21
времени между результатами деятельности от труда работника и получением
соответственного им стимула.
5) Общая (распространяется на всех участников трудового процесса) и
целевая формы мотивации труда работников:
Общая форма мотивации труда распространяется на всех участников
общественного производства. При целевой форме обязательным является
разработка специальных положений [41, c. 7].
Выделяют следующие принципы мотивации труда, которыми менеджеры
руководствоваться процессе управления:
1) Установление четких целей и задач:
Первое условие эффективной мотивации - знание работниками своих
целей и целей компании. Необходимо устанавливать персоналу конкретные,
ясные и реальные (выполнимые) цели и задания.
2) Увязка целей и вознаграждения, определение критериев для оценки
качества труда:
Работники должны знать, какое вознаграждение они получат при
определенных результатах работы.
3) Гласность. Наличие обратной связи:
Оглашение результатов работы само по себе служит мотивирующим
фактором.
Сообщение о результатах работы каждого сотрудника может
стимулировать трудовую деятельность, создавая настрой состязательности
внутри трудового коллектива.
4) Создание условий, благоприятных для эффективной работы персонала
компании:
Нужно постараться создать здоровый психологический климат в
коллективе, условия привлекательности, интересности труда, эстетичности
трудового места. Здесь руководителям необходимо понять, что ни при каких
условиях нельзя экономить на условиях труда работников и создании
22
благоприятного психологического климата внутри компании. Выполнение
этих условий само по себе не приносит экономического эффекта в чистом виде.
Однако если компания не заботится об этом, ее работники испытывают
чувство физического или морального дискомфорта, что, безусловно, снижает
производительность труда. Поэтому важно иметь в виду, что создание
благоприятной обстановки в компании также является серьезнейшей задачей
мотивации.
Перечисленные выше условия являются необходимыми для создания
атмосферы заинтересованности в работе в данной компании. Без их
выполнения невозможно рассчитывать на привлечение и сохранение
высококвалифицированных специалистов, и на высокую отдачу со стороны
работников. Однако наличия этих элементов недостаточно для создания
эффективной мотивационной стратегии компании. Следует разработать
специальные меры стимулирования труда работников. Они могут быть
коллективными и индивидуальными.
5) Единство для повышения эффективности воздействия моральных и
материальных методов стимулирования:
Материальные блага обеспечивают существование людей. Но и
признание заслуг работника, похвала могут принести большие результаты,
чем премии. Поэтому важно сочетать моральное и материальное
стимулирование, дополнять одно другим.
6) Учет личных качеств работников:
Характер восприятия, способности, системы ценностей и другие
характеристики конкретного человека определяют факторы мотивации,
которые могут оказывать на него наибольшее воздействие. Дело в том, что
далеко не все потребности человека проявляются явно. Казалось бы, чем
меньше потребностей, тем меньше вопросов. Но это не так. Если работник
испытывает скрытую потребность в чем-либо, он будет искать возможность
для ее удовлетворения. Если же она так и будет оставаться
23
неудовлетворенной, то это будет отражаться на поведении сотрудника и
явится серьезным демотивирующим фактором. Поэтому необходимо пытаться
выявить все потребности работников, а так же понять, какие из них являются
доминирующими. Для этого при приеме на работу следует использовать
специальные методики тестирования и собеседования. В процессе работы
руководители должны внимательно наблюдать за своими подчиненными,
чтобы понять какие активные потребности движут ими сейчас. Однажды
выявленные потребности человека могут со временем удовлетворяться и
уходить на второй план. И в то же время будут появляться новые. В общем,
мотивы, движущие работником, не являются постоянными, и их необходимо
постоянно отслеживать.
7) Использование преимущественно положительных стимулов для
мотивации труда:
Преобладание штрафов, нареканий со стороны начальства и другие
стимулы отрицательного воздействия могут привести к напряженной
обстановке в коллективе, боязни сотрудников брать на себя ответственность за
какие-либо решения либо действия, скрытию информации, а иногда и потере
ценных работников [30, c. 9]. Таким образом, первым этапом мотивационной
стратегии компании должна быть выработка системы мероприятий,
направленных на изучение потребностей персонала.
Вопрос формирования общих форм стимулирования персонала
вплотную соприкасается с понятиями "корпоративного духа" и
"корпоративной культуры". Для руководителя очень важно "нарисовать"
психологический портрет всего коллектива. Это поможет правильно оценить
те общие потребности, которые могут быть эффективно удовлетворены
организацией. Такой вид мотивации обходиться компании не так дорого, а
отдача от него порой бывает очень значительной, так как, помимо
удовлетворения потребностей отдельных работников, коллективные формы
стимулирования способствуют сплоченности коллектива, формированию
24
"корпоративного сознания", что, несомненно, сказывается на
производительности труда. Список таких мер может быть достаточно
большим. Среди тех форм стимулирования, которые следует рекомендовать
для применения:
- организация питания внутри компании;
- оплата транспортных расходов;
- медицинское обслуживание;
- помощь в получении дополнительного образования;
- программы страхования;
- организация корпоративных пенсионных и сберегательных фондов;
- проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий;
- организация совместных поездок.
Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не
только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены
тратить деньги на обеды и транспорт. Эти средства они получают от нас в виде
зарплаты. Существующая ныне система налогообложения такова, что
выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон
компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то
же время, оплата таких расходов фирмой не влечет за собой столь высоких
издержек. Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников
компанией выгодна и тем и другим. С другой стороны, большинство
работников хотят иметь доступ к качественному медицинскому
обслуживанию, спортивным сооружениям, получать дополнительное
образование, иметь страховки и дополнительные пенсии. Однако эти расходы
по карману далеко не всем. Если эти расходы берет на себя компания, то они
становятся гораздо доступнее из-за того, что компании легче обеспечить
меньшую стоимость этих услуг, чем отдельному человеку. Таким образом,
получение от компании тех дополнительных благ, которые работник не может
позволить себе сам, повышает его заинтересованность в работе в компании, то
25
есть серьезно мотивирует его. Необходимо понять, что в сегодняшних
условиях предоставление значительного социального пакета может быть
гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы,
чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы
коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной
компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определенном
этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения
социальных программ.
Здесь важно понять, что фирма может позволить себе применять только
те меры мотивационного воздействия, использование которых принесет ей
реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование работников
не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их
применения. Можно разработать гигантские программы стимулирования
труда, однако они не принесут никакого эффекта, если не будут правильно
адресованы.
Таким образом, цели организации труда в современных компаниях
следующие: создание максимально благоприятных условий для
продуктивного использования рабочего времени, рациональное использование
материалов, эффективное использование техники. Организация труда в
компании включает подбор работников; организацию рабочих мест;
разработку рациональных приемов и методов труда; создание безопасных и
здоровых условий труда; организацию оплаты и материального
стимулирования труда и др. Мотивация труда – это побуждение
к действию; психофизиологический процесс, управляющий
поведением человека, задающий его направленность, активность и
устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои
потребности. Однако потребности сотрудников различны, поэтому наиболее
эффективными формами стимулирования работников являются
26
индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности каждого
работника и попытаться найти способы их удовлетворения. При разработке
собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо
понять всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою
структуру, и задача мотивации подчиненных должна решаться на всех уровнях
иерархии предприятия. Здесь важную роль имеет подготовка специальных
методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников.
При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна
сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за
успешное выполнение работы. Существуют многочисленные нематериальные
факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Наиболее важным в
этом отношении "фактор своего места". Искусство руководителя состоит в
таком распределении человеческих ресурсов, при котором работники
максимально ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от
проделанной работы. В этом случае осознание своей значимости станет для
работников очень сильным мотиватором. Другими сильными
стимулирующими факторами для работников могут быть возможность
продвижения по служебной лестнице и возможность творчества. Эти
стремления надо всячески поощрять, правда, следует понимать, что
мотивировать они будут лишь тех людей, которые в этом нуждаются. В
противном случае, результат будет прямо противоположным. Огромное
значение имеет также фактор личного примера руководителя. Нельзя добиться
эффективной работы персонала, если начальник не побуждает их к этому
своими действиями.
В современной экономике главным мотивирующим фактором труда
работников является заработная плата, которая классифицируется на
повременную и сдельную. Выделяют материальное (материально-денежное),
социальное (материально-неденежное), психологическое (моральное)
мотивирование труда работников. Сдельной формой называют оплату труда
27
сдельным расценкам. Повременной формой оплаты труда называют оплату за
количество отработанного времени. Выделяют следующие виды мотивации
труда: материальную, социальную, психологическую (или моральную).
1.4. Теории мотивации персонала на предприятии
Теория мотивации подразделяют на две категории: содержательные и
процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на
идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями,
которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены
работы: А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга [36, c. 145].
Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на
представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Основные процессуальные теории – это теории ожидания, теория
справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера и В. Врума [36, c
. 148].
Содержательные теории мотивации.
Теории потребности Маслоу. Физиологические потребности, удовлетворение
которых необходимо для выжидания. К ним относятся потребности в еде,
воде, убежище, отдыхе. Потребности в безопасности и уверенности в
будущем. К ним относятся потребности в защите от физических и
психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в
том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;
социальные потребности. К ним относятся необходимость социальных связей,
чувство, что тебя принимают другие, чувства привязанности и поддержки;
потребности в уважении. К ним относятся самоуважение, личных достижений,
компетентности, уважении со стороны окружающих, признании; потребности
28
самовыражении. К ним относятся потребности в реализации своих
потенциальных возможностей и росте как личности.
-Потребность в самовыражении
- Потребность в уважении
- Социальные потребности
-Потребность самосохранения
-Физиологические потребности
Согласно Маслоу, среди физиологических потребностей на первый план
выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя
от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных
экономических условий или угрожающего поведения людей. Следующая
потребность – потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее
требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и
определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей
выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для
человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать
собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих.
Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека
реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей,
исполнить свое предназначение [22, с. 282].
По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном
уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При
этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы,
которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень
распространенным является мнение, что основным фактором эффективной
работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает.
Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека
доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в
29
самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить
эту потребность.
МакКлелланд делает основной акцент на потребности высших уровней.
Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха
и причастности.
Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других
людей. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории,
отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является
потребность к проявлению своего влияния.
Потребность успеха удовлетворяется не провозглашение успеха этого
человека, что лишь подтверждает его статус, процессом доведения работы до
успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют
умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность
за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты
поощрялись вполне конкретно.
Мотивация на основании потребности в причастности определяет
заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских
отношений, оказании помощи другим .
Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том,
что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию.
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой
осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических
факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность
этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворения работой и не может
мотивировать человека на что-
либо. К этим факторам можно отнести
заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля,
отношения с коллегами, руководителем, подчиненным.
Мотивация связана с самим характером и сущностью работы.
Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к
30
неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и
мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.
К мотивации могут быть отнесены успехи, продвижение по службе,
признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая
ответственность.
Теория ожиданий связана с работами В. Врума и основывается на том,
что наличие активной потребности – не единственное условие мотивации
человека к достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен
верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или
приобретению желаемого.
Ожидание – это оценка данной личностью вероятности определенного
события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность
трех взаимосвязей: затраты труда - результаты - вознаграждение -
удовлетворенность вознаграждением.
Если люди не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями
и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать.
Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют
отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят
его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Восстановить чувство справедливости можно, изменив уровень
затрачиваемых усилий или уровень получаемого вознаграждения.
Сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться
поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать
ее. Использование теории справедливости может быть успешным, если
удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее
возможности работникам.
Модель Портера - Лоулера включает элементы теории ожиданий и
теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных:
затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение,