45
больше, чем в 2015 году на 2; таким образом, за два года произошло снижение
коэффициента с 83 % до 70 %.
д) выявлен недостаток штата персонала против плановой численности как
в 2015 году, так и в 2014 году. Плановая численность на протяжении двух лет
сохраняется. За 2016 год уволено было на 17 человек больше, а набор
персонала увеличился, недостаток штата на 1.10.2015 года составлял 3,2 %, в
2015 году данный показатель равнялся 9,5 %.
Система управления персоналом в ресторане осуществляет следующие
функции:
1) управление численностью и составом персонала;
2) управление производительностью труда;
3) управление стимулированием труда.
Управление численностью составом работников является наиболее
ответственным звеном в общей системе функций управления персоналом.
Управление численностью и составом персонала охватывает ряд
последовательно выполняемых работ:
1) проектирование трудовых процессов в ресторане;
2) нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ;
3) планирование численности работников отдельных должностей,
профессий и уровней квалификации;
4) формирование персонала компании.
Основные направления кадровой политики:
а) планирование кадровой политики направлено на привлечение
высококлассных специалистов;
б) подбор работников производится на основе испытательного срока и
выполнении вступительной работы;
в) обучение строится на повышении профессионального уровня
работников без отрыва от производства на основе семинарских занятий;
г) поощрения работников включают как материальные выплаты, так и
мероприятия морального характера.
46
2.3 Анализ политики мотивации персонала в ресторане ООО
«Генацвале»
Система мотивации персонала является частью стратегии управления
персоналом.
Стратегия управления персоналом в организации включает в себя
следующие элементы:
– документационное обеспечение управления персоналом; – реализуемые
функции управления персоналом.
В целом следует отметить, что стратегия управления персоналом влияет на
стратегию предприятия. Взаимосвязь выражена в схеме на рисунке 5.
Рисунок 5 – Взаимосвязь стратегии управления персоналом и
стратегии компании
Проведем анализ существующей политики мотивации персоналом, и
сделаем вывод о влиянии существующей политики мотивации персоналом на
стратегию развития компании.
Отдела кадров в ресторане как такового не существует. Функции отдела
кадров распределяются между сотрудниками. Способ распределения функций
приведен в таблице 5.
Данные получены при анализе должностных инструкций сотрудников.
Стратегия
управления
персоналом
Состояние
кадровых
ресурсов
Уровень
удовлетворения
персонала
Качество
реализации
стратегии
компании
47
Таблица 5
Реализация функций по управлению персоналом в ООО
«Генацвале»
Функция
Ответст
венный
Описание реализации функции
Анализ и оценка рынка
труда
Нет
Функция не реализуется
Планирование трудовых
ресурсов
Нет
Функция не реализуется
Подбор персонала
Бухгалте
р
Подача объявлений о поиске сотрудников, прием
резюме, предоставление резюме директору
Отбор персонала
Директор
Ознакомление с резюме, принятие решения
Найм и оформление
документов
Бухгалте
р
Ознакомление нового сотрудника с
должностными обязанностями, должностной
инструкцией, договором. Оформление
документов
48
Окончание таблицы 5
Функция
Ответствен
ный
Описание реализации функции
Адаптация персонала и
обучение при приеме на
работу
Руководители
подразделений
Полноценное обучение сотрудника на
рабочем месте с последующей
аттестацией
Деловая оценка
персонала
Руководители
подразделений
, директор
Аттестация персонала при приеме на
работу, анализ результатов, принятие
решения по дальнейшей судьбе
сотрудника
Карьерное развитие
персонала
Нет
Функция не реализуется
Организация обучения и
профессионального
развития персонала
Руководители
подразделений
, директор
Осуществляется посредством
внутрикорпоративных семинаров;
курсов, организованных поставщиками.
Оплачивается получение высшего
образования сотрудниками
Разработка системы
заработной платы
Директор,
главный
бухгалтер
Разработка производится на основе
финансовых возможностей компании без
учета условий внешней среды.
Разработка
мотивационных программ
Нет
Разработка мотивационных
программ не осуществляется
Кадровая политика
Нет
Функция не реализуется
Развитие социальной
сферы
Нет
Функция не реализуется
Таким образом, можем сделать вывод о том, что ряд функций по УП не
реализуется в работе с кадрами: анализ и оценка рынка труда, планирование
трудовых ресурсов, карьерное развитие персонала, разработка мотивационных
программ. Результат анализа подтверждает наличие проблемы в сфере
мотивации персонала, не реализуются функции: карьерное развитие персонала,
разработка мотивационных программ, кадровой политики, развитие социальной
сферы.
По данным отдела кадров проанализируем причины увольнения
работников с предприятия в 2015 – 2016 годах по собственному желанию.
Анализ проводился на основе анкетирования увольняющихся
сотрудников.
Всего было опрошено:
а) за период 2015 года – 16 уволившихся по собственному желанию;
49
б) за 10 месяцев 2016 года – 27 уволившихся по собственному желанию.
Среди уволившихся по собственному желанию в 2015 году было:
а) обслуживающий персонал – 16 человек;
б) специалисты – 11 человек.
По данному поводу был проведен опрос. Опрос проводился (и
проводится) с увольняющимися сотрудниками. Им предлагается ответить на
ряд вопросов. В дальнейшем полученные данные заносятся в таблицы и
рассчитываются полученные результаты
Результаты опроса содержатся в таблице 6.
Таблица 6
Причины увольнений сотрудников, в %
Причина увольнения
2015 год
2016 год
Кол–во
%
Кол–во
%
Низкая заработная
плата
1
6
3
11
Переезд
1
6
1
4
Другая работа
2
13
1
4
Условия труда
4
25
9
33
Сменный режим
1
6
1
4
Состояние здоровья
1
6
2
7
Атмосфера в
коллективе
4
25
8
30
Прочее
2
13
2
7
итого
16
100
27
100
По таблице 6 составим график на рисунке 6.
Рисунок 6 – Причины увольнения в 2016 году
50
Следовательно, на предприятии основной причиной для увольнения служат
условия труда, а также атмосфера в коллективе. Немаловажное значение имеет
и низкая заработная плата. Следует отметить рост удельного веса данных
причин в увольнении персонала в 2015 году по сравнению с 2014 годом:
а) низкая заработная плата – увеличение удельного веса данной причины с
10 до 12 %;
б) условия труда – с 25 до 33 %;
в) атмосфера в коллективе – с 25 до 30 %.
Динамика рассчитанных причин увольнения приведена на рисунке 7.
Рисунок 7 – Динамика причин увольнения
Отсюда можем сделать вывод о том, что ситуация, связанная с данными
причинами, усугубляется. Необходимо пересмотреть систему мотивации в
области начисления заработной платы, условий труда и атмосферы в
коллективе.
В результате проведенного анализа движения персонала мы выяснили,
что в ресторане «Генацвале» существует проблема с неукомплектованностью
штата и мотивацией персонала.
1
1
2
4
1
1
4
2
3
1
1
9
1
2
8
2
0
2
4
6
8
10
Низкая заработная плата
Переезд
Другая работа
Условия труда
Сменный режим
Состояние здоровья
Атмосфера в коллективе
Прочее
2016
2014
Причины увольнения
Количество человек
51
Таким образом, текучесть кадров за год выросла в 2 раза в связи с
неудовлетворённостью такими факторами мотивации, как:
а) условия труда;
б) атмосфера в коллективе;
в) низкая заработная плата.
В связи с этим необходимо произвести анализ мотивационных программ
для персонала.
Таким образом, анализ системы работы с персоналом позволил выявить
ряд проблем. Основной причиной для увольнения служат условия труда, а
также атмосфера в коллективе и низкая заработная плата.
На этом основании можно сделать выводы о необходимости принятия на
предприятии мер по разработке системы мотивации персонала с учетом
результатов проведенного исследования.
Далее проведем анализ системы мотивации сотрудников.
1. Материальная мотивация
В Челябинской области установлен минимальный размер оплаты труда на
2017 год – для внебюджетной сферы МРОТ составляет 9700 рублей.
19
В 2017 году уровень средней заработной платы в Челябинской области
составил 31,5 тыс. рублей, по данным министра экономического развития
Сергея Смольникова.
20
Проведем анализ и сопоставление уровня заработной платы сотрудников
уровня заработной платы в ООО «Генацвале» со средним показателем по
Челябинской области.
Данные представлены в таблице 7.
19
Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Челябинской области на 2017 год".–
http://www.consultant.ru/regbase/cgi/online.cgi?req=doc;base=RLAW169;n=134694#0
20
Доклад «Социально-экономическое положение Челябинской области».– http://www.econom-
chelreg.ru/socreview
52
Таблица 7
Сопоставление средней заработной платы сотрудников со
средней по региону принятыми нормами, руб.
Категория
сотрудников
Уровень
заработной
платы на
предприятии
Уровень
заработной платы
в среднем по
региону
Разница, в %
(2/3*100 –
100)
Директор
29 000
25 000 – 45 000
+16
Зам.директора по
производству
24 000
23 000 – 37 000
+4,3
Старший смены
13 000
15 000 – 19 000
–13,3
Рабочий персонал
11 000
12 000 – 18 000
–8,4
Главный бухгалтер
18 600
18 000 – 27 000
+3,3
Бухгалтер
12 000
14 000 – 19 000
–14,3
Зам.директора
21 500
21 000 – 30 000
+2,4
Менеджеры
12 000 – 15 000
12 000 – 35 000
0
Сравнение уровня заработной платы графически представлено на рисунке 8.
Рисунок 8 – Сравнение уровня заработной платы в ООО
«Генацвале» со средним показателем по Челябинской области
среднеотраслевой показатель
заработной платы
з/п в ООО «Генацвалле»
53
Таким образом, можем отметить, что заработная плата руководителей
превышает средний показатель по Челябинской области. При этом заработная
плата рядовых сотрудников ниже средних показателей. В связи с этим
наблюдается текучесть кадров.
2. Профессиональная мотивация
Для всех категорий сотрудников проводятся курсы повышения
квалификации. Кроме того, каждый сотрудник имеет право на получение
высшего образования за счет предприятия, если данное образование
соответствует профилю работы сотрудника.
Мы провели опрос с целью выявления отношения сотрудников к
обучающим мероприятиям. С этой целью было опрошено:
1) 15 руководителей;
2) 30 специалистов;
3) 15 обслуживающего персонала.
Таблица 8
Анкетирования (количество положительных ответов)
Вопрос
Руководит
ели
Специал
исты
Обслуживающий
персонал
№
Формулировка
Кол–
во
%
Кол–
во
%
Кол–во
%
1
Проводит ли предприятие
обучающие мероприятия для
сотрудников Вашей
специальности / должности?
15
100
28
93
2
13
2
Участвуете ли Вы в обучающих
мероприятиях
13
87
15
50
0
0
3
Помогают ли они Вам в Вашей
профессиональной
деятельности?
10
67
12
40
0
0
4
Хотели бы Вы обучаться
дополнительно?
12
80
26
87
11
73
На рисунке 9 указано количество положительных ответов в % от общего
количества сотрудников данной категории
54
Вопросы анкетирования
Рисунок 9 – Анализ отношения сотрудников к обучающим
мероприятиям
По результатам анкетирования можем сделать следующие выводы:
1) наименее разработана программа профессиональной мотивации для
обслуживающего персонала – всего 13 % в курсе о проводимых на предприятии
обучающих мероприятиях. При этом 73 % опрошенных желают дополнительно
обучаться;87 % специалистов хотели обучаться дополнительно;
2) среди специалистов участие в обучающих мероприятиях составляет
50 %; при этом эффективность обучения низкая – только 40 % указали на то,
что обучение помогает в профессиональной деятельности. 87 % специалистов
хотели обучаться дополнительно;
3) наилучшим образом обстоят дела с руководителями: участие в
обучающих мероприятиях составляет 87 % от числа опрошенных, при этом 67
% опрошенных подтвердили эффективность обучения.
3. Карьерная мотивация.
Сотрудники организации имеют возможность переходить из одного
отдела в другой. Карьерный рост и набор специалистов на управленческие
должности из числа собственных сотрудников происходит очень редко,
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
обучение проводится
помогает в работе
100
87
67
80
93
50
40
87
13
0
0
73
руководители
специалисты
обслуживающий
персонал