34
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
НА ПРИМЕРЕ ООО «ЗОДИАК»
2.1 Общая организационно-экономическая характеристика предприятия
Ресторан «Зодиак» – это настоящий рай для всех ценителей хорошей
кухни и душевной атмосферы.
Изысканный восточный интерьер унесет клиента в мир грез и отдыха.
Наше меню не оставит равнодушным даже самого изысканного гурмана. Вы
насладитесь русской, кавказcкой, восточной и европейской кухней вместе с
приятной расслабляющей музыкой.
Ресторан «Зодиак» - одно из самых известных и посещаемых
заведений в Запрудне и Талдомском районе. Банкет, корпоратив, свадьба,
любой праздник, проведенный в стенах нашего ресторана, позволит каждому
гостю почувствовать себя героем знаменитейшего собрания древних сказок.
Ресторан «Зодиак» для многих стал любимым заведением, местом, где
приятно побыть с семьей, поужинать с друзьями и отпраздновать значимое
событие в своей жизни. Вы можете стать одним из таких влюбленных в
ресторан гостей. Для этого нужно немногое – войти в гостеприимно
распахнутые двери.
В ресторане «Зодиак» существует четкое разделение управленческих
отношений: одни люди управляют и руководят, другие – подчиняются и
исполняют. Если рассматривать модель управления рестораном как некую
иерархическую лестницу, то можно выделить основные ее ступени, занятые
профессиональными менеджерами-управленцами.
35
По этой схеме каждый руководитель службы, с одной стороны, решает
все профессиональные вопросы самостоятельно или с первым лицом и, с
другой стороны, взаимодействует с коллегами параллельных служб
самостоятельно, не пересекаясь в решении одних и тех же вопросов.
Линейный персонал ресторана «Зодиак» - официанты - они уже
изначально мотивированы к работе, поскольку прежде всего работают за
чаевые. Суммой чаевых выражается удовлетворенность гостя качеством
обслуживания, а значит, измеряется эффективность работы официанта.
Высокая заполняемость зала также в интересах этой категории
персонала, поэтому мотивировать их к тому, чтобы случайный гость
превратился в постоянного, не нужно - это заложено в специфике профессии.
Также нужно мотивировать персонал к активным продажам,
результатом которых является прибыль ресторана «Зодиак». Его можно
определить сразу, в процентном отношении к сумме чеков всех обслуженных
столиков. Хороший эффект могут дать конкурсы продаж по определенным
позициям меню или винной карты:
· бонус за каждую порцию эксклюзивного коньяка;
· процентный бонус от стоимости всех проданных десертов;
Рисунок 5 - Организационная структура управления
ресторана «Зодиак»
Директор
Шеф-повар
Официанты
Су-шеф
Кухня
Администраторы
Бармены
Вспомогательная
служба
36
· премия, подарок в виде путевки на выходные или билетов на
нашумевший спектакль тому, кто продаст самое большое количество порций
сезонного блюда.
В такой мотивации существует как материальный компонент, так и
"публичный" - работодатель признает заслуги сотрудника в конкретном
направлении его деятельности.
Администраторы и заместитель директора (главный бухгалтер),
обременены постоянным стрессом общения и нахождения под
"перекрестным обстрелом" глаз и суждений подчиненных и гостей. Их
рабочий день гораздо продолжительнее, чем предполагает рабочий график, а
его интенсивность вообще не поддается описанию.
Кроме того, им тоже хочется быть в курсе новаций, общаться с
коллегами и хоть немного отдыхать. Для них мотивирующим фактором
могут являться дополнительные выходные дни, выделенные после
праздников и серьезных крупных мероприятий; направление на
профессиональные ассамблеи и краткосрочные тренинги, возможность в
периоды максимальной нагрузки по собственному усмотрению делегировать
часть своих обязанностей наиболее перспективным подчиненным.
Предоставление этой части персонала в некоторых зонах
функциональной ответственности полной профессиональной свободы и
возможности принятия самостоятельных решений мотивирует их к
дальнейшему профессиональному и личностному росту, повышению
ответственности, совершенствованию внутренней культуры и
общеобразовательного уровня, что в конечном итоге на благо как им самим,
так и работодателю.
Говоря обо всех слоях персонала, отметим, что эти люди занимаются
нелегким трудом как в моральном, так и в физическом отношении. Поэтому
дополнительным фактором мотивации для них являются комнаты
психологической разгрузки, работа с персоналом психолога, медкабинет и
т.п.
37
Отметим еще один фактор, введение которого в систему управления
персоналом на мой взгляд даст отличный мотивационный эффект. Речь о так
называемом "доступе к первому лицу”. Например, хороший результат дает
появление опечатанных ящиков, куда каждый сотрудник, анонимно или
подписавшись, может опустить послание по любому вопросу. Право доступа
к ним имеет только личный помощник первого лица, передающий все
адресату. Просмотрев письма, руководитель принимает меры. Для каждого
сотрудника перспектива высказаться в высшей инстанции, быть
услышанным и понятым является, как это ни удивительно на первый взгляд,
мощнейшим стимулом к качественному выполнению своих обязанностей.
В 2017 г. численность работников составила 42 человека. Уволено – 9
человек, принято на работу 6 человек.
Состояние кадров в ресторане может быть определено с помощью
коэффициентов выбытия и приема кадров.
Коэффициент приема кадров рассчитывается по формуле:
К
пр
= R
пр
/R
спис
*100%,
где R
пр
– количество принятых за отчетный период, чел.
R
спис
– списочная численность работников, чел.
Результаты расчетов сведены в табл. 1.
Таблица 1
Коэффициент приема кадров на предприятии
Показатель
Расчет
Коэффициент приема кадров
К
пр
=6/42*100=14%
Очевидно, что коэффициент приема кадров на предприятии невысок и
составляет всего 14%.
Коэффициент выбытия кадров рассчитывается по формуле:
К
вк
= R
ув
/R
спис
*100%,
38
где R
ув
– количество уволенных за отчетный период чел.
Результаты расчетов сведены в табл. 2.
Таблица 2
Коэффициент выбытия кадров на предприятии
Показатель
Расчет
Коэффициент выбытия кадров
К
вк
=9/42*100=22%
Очевидно, что коэффициент выбытия кадров больше коэффициента
приема кадров и равен 22%. Полученные результаты говорят о
нестабильности трудового коллектива (рис. 6).
Рисунок 6 - Коэффициенты выбытия и приема кадров
Проанализируем профессионально-квалификационную структуру
предприятия.
Численный состав и структура персонала по категориям представлены
в табл. 3.
Таблица 3
Профессионально-должностной состав ресторана
Профессия, должность
Численность
Директор
1
Шеф-повар
1
Администратор зала
3
Су-шеф
3
Повар
12
Официанты, бармены
15
Разнорабочие
3
Всего
42
0%
5%
10%
15%
20%
25%
Коэффициент
выбытия кадров
Коэффициент
приема кадров
22%
14%
39
1. Наибольшую численность работников составляют официанты и
бармены, в смене работает 5 человек:
2. - два официанта и один бармен в ресторане;
3. - один официант и один бармен в баре.
4. На кухне работает 4 повара:
5. - один повар в холодном цехе;
6. два повара в горячем цехе;
7. один повар в мясном цехе.
8. Необходимо отметить, что административный штат ресторана не
увеличен, что указывает на оптимальную численность работников ресторана.
Рисунок 7 - Профессионально-должностной состав ресторана
Численный состав и структура персонала по образованию представлена
в табл. 4.
Таблица 4
Численный состав и структура персонала по образованию
Категории персонала
2015
2016
2017
Высшее
2
3
3
Среднеспециальное
13
18
13
Среднее
4
1
1
Неполное среднее
2
3
2
Учащиеся в высших учебных
заведениях
19
20
23
Всего
40
45
42
0
2
4
6
8
10
12
14
16
1
1 1
3 3
12
15
3
Директор Шеф-повар Администратор зала Су-шеф
Повар Официанты, бармены Разнорабочие
40
Из представленных данных видно, что в организации наблюдается
тенденция роста численности числа работников, учащиеся в высших учебных
заведениях (рис. 8).
Рисунок 8 - Численный состав и структура персонала по
образованию
Распределение по возрасту представлено в табл. 5.
Таблица 5
Распределение персонала по возрасту
Категории персонала
2015
2016
2017
От 45 лет до пенсионного возраста
2
1
1
От 35 до 45 лет
3
5
4
От 25 до 35 лет
17
19
14
До 25 лет
19
20
23
Всего
40
45
42
Анализ данных позволяет сделать вывод о тенденции к улучшению
возрастного состава. Основной возрастной категорией предприятия является
группа до 25 лет и от 25 до 35 лет (рис. 9).
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
2015 2016 2017
2
3 3
13
18
13
4
1
1
2
3
2
19
20
23
Высшее Среднеспециальное
Среднее Неполное среднее
Учащиеся в высших учебных заведениях
41
Рисунок 9 - Распределение персонала по возрасту
Необходимо отметить, что в ресторане наблюдается высокая текучесть
кадров, это может быть вызвано несколькими факторами, в том числе
неэффективной системой мотивации.
2.2 Анализ действующей системы мотивации персонала предприятия
Для проведения исследования были подобранны специальный тест и
анкета. В тестировании и анкетировании участвовало почти половина всего
штата сотрудников. Выборку составили специалисты и рабочие разных
категорий и профессий, т. е. люди с различным социальным статусом, родом
деятельности и спецификой труда, также отличны по возрастному и
гендерному признаку.
Первоначально сотрудники прошли интегральный тест на
удовлетворенность трудом, который состоит из 18 вопросов. В каждом из
них даются три варианта ответа, из которых нужно выбрать один наиболее
подходящий тестирующемуся.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
2015 2016 2017
2
1
1
3 5
4
17
19
14
19
20
23
40
45
42
От 45 лет до пенсионного возраста От 35 до 45 лет
От 25 до 35 лет До 25 лет
Всего
42
Многие респонденты ответили, что не получают удовольствия в
процессе осуществления своей трудовой деятельности и что их редко
поощряют. А на вопрос: «Если бы вам предложили более высокий заработок,
вы бы сменили место работы?», то на него многие ответили положительно,
также многие считают, что занимаемое ими положение не соответствует их
способностям. Ввиду вышеупомянутого можно судить о непроработанности
системы стимулирования и упущении в кадровой работе, т. е. организация в
основном нацелена на результат, а не на персонал, поэтому персонал не
заинтересован в дальнейшем развитии собственных знаний и навыков, а
также при любом удобном случае покинет прежнее место работы.
Что и показал тест. Удовлетворенность сотрудников составила всего
лишь 40 %, получают удовлетворение от собственного труда. Это
изображено на рис.10.
Рисунок 10 - Результаты теста на интегральную
удовлетворенность трудом
Далее проводилось анкетирование. Анкета состоит из двух частей,
каждая из которых содержит 10 вопросов.
не удовлетворены
60%
удовлетворены
40%
43
Первая часть призвана выявить факторы, которые повышают
производительность труда, а вторая - факторы, которые наоборот понижают.
Опрос мнений сотрудников – это эффективный способ изучения
ситуации в организации и отношения сотрудников к этой ситуации, который
содержит 7 тематических блоков.
1 блок «Общие вопросы»
Проведенный опрос сотрудников предприятия общественного питания
позволяет сделать вывод, что для 64% респондентов работа в ресторане
«Зодиак» является средством для заработка денег, для 12% – это
возможность подъема по карьерной лестнице, для 16% – возможность
общения с хорошим коллективом и 8% считают, что не важно, где работать.
На вопрос «Как Вы оцениваете свою работу?» 40% опрошенных
респондентов считают свою работу интересной; 32% – отмечают, что это
работа, требующая высокой степени ответственности; 12% – говорят о том,
что она требует творческого подхода; 8% – выделяют пункт, что работа
сложная и трудная, а также дающая возможность продвижения по служебной
лестнице.
Довольны своей работой в ресторане «Зодиак» 76% опрошенных
сотрудников, 20% – скорее не довольны, чем довольны и 4% – затрудняются
ответить.