33
- направляет деятельность трудового коллектива на обеспечение
ритмичного выпуска продукции собственного производства требуемого
ассортимента и качества в соответствии с производственным заданием;
- составляет заявки на необходимые продовольственные товары и
сырье, обеспечивает их своевременное получение со склада, контролирует
сроки, ассортимент, количество и качество их поступления в реализацию;
- составляет меню;
- осуществляет постоянный контроль за технологией приготовления
пищи, нормами закладки сырья и соблюдением работниками санитарных
требований и правил личной гигиены;
- организует учёт, составление и своевременное представление
отчетности о производственной деятельности, внедрение передовых
приёмов и методов труда;
- контролирует правильную эксплуатацию оборудования и других
основных средств;
- контролирует соблюдение работниками правил и норм охраны
труда и техники безопасности, санитарных требований и правил личной
гигиены, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего
трудового распорядка.
В обязанности поваров входит:
- подготовка рабочего места к началу рабочего дня;
- подготовка основной продукции, входящей в меню, и готовка
обедов для персонала при строгом соблюдении технологического процесса
и согласно установленным рецептам;
- соблюдение правил товарного соседства и ротации продуктов,
контроль за сроками реализации продуктов;
- отпуск готовых блюд строго по чекам;
- поддержание чистоты и порядка на кухне и на своем рабочем месте
в соответствии с требованиями СЭС;
- проведение плановых инвентаризаций;
34
- своевременное информирование администрации об отсутствии
продуктов, о неисправностях инвентаря, сантехники.
Мойщики посуды производят мойку столовой посуды с применением
моющих средств в течение всего рабочего дня; доставляют чистую посуду
на раздаточные столы; содержат в чистоте посудомоечные машины и
соблюдают правила их эксплуатации.
Уборщики производят уборку всех помещений ресторана.
В ресторане «Эдельвейс» используется следующее оборудование:
- тепловое оборудование (плита, жарочная поверхность, печь для
пиццы, котлы пищеварочные, фритюрницы, шкафы жарочные,
микроволновые печи, гриль, кипятильники, водонагреватели);
- электромеханическое оборудование (мясорубка, миксер, куттер);
- барное оборудование (соковыжималка, блендер, миксер,
кофемашины, кофемолки, ледогенераторы);
- холодильное оборудование (шкафы холодильные, столы для пиццы,
шкафы шоковой заморозки, лари морозильные, винные шкафы,
холодильные камеры);
- посудомоечное оборудование и оборудование для уборки
помещений.
35
2.2. Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих
ресурсов в ресторане «Эдельвейс»
Решение вопросов управления и персонального менеджмента - это
прерогатива генерального директора ресторана «Эдельвейс». В ресторане
«Эдельвейс» директор помощью менеджера по персоналу, осуществляют
поиск персонала, проводят собеседование, перемещение работников
внутри подразделений.
В ресторане «Эдельвейс» процедура найма, т.е. поиска, набора,
подбора и отбора персонала, как правило, включает в себя несколько
основных последовательных этапов, которые могут в случае
производственной необходимости, с учётом специфики организации
меняться местами или объединяться друг с другом.
1. Определение трудовой функции.
Трудовая функция – это работа по должности в соответствии со
штатным расписанием, профессии, специальности с указанием
квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
Руководство ресторана предлагает кому-либо работу тогда, когда
возникает или осознаётся потребность в работниках определенной
профессии и квалификации. Потребность является результатом пла-
нирования персонала (новое штатное расписание) или текучести кадров.
Главная задача менеджера по персоналу - обеспечить наличие нужных
людей в нужное время на нужном рабочем месте.
Менеджер должен найти такого человека, который соответствует
требованиям, определяемым посредством анализа содержания работы или
должности (специальными знаниями, квалификацией, практическими
навыками, определенными способностями и опытом работы; степенью
ответственности за подчиненных, оборудование, ресурсы; степенью
требуемых физических усилий; степенью вредности (опасности для жизни
и здоровья человека); месторасположением работы (удаленностью от
36
жилища человека); продолжительностью и режимом работы;
взаимодействием с руководством и другими людьми во время работы;
степенью свободы при решении производственных задач).
Однако приём возможен, если имеются желающие получить работу.
Поэтому процесс поиска кандидатуры и сам наём предполагает активное
участие двух заинтересованных сторон - предприятия и претендента на
должность. Задачи набора - создать необходимый резерв кандидатов на
вакантные должности, из которого будут отобраны наиболее подходящие
работники. Поэтому кадровая работа предусматривает поиск кандидатов,
сбор и обработку информации о них, выбор кандидата, обсуждение с ним
условий найма, подписание контракта и вступление в должность.
Менеджер по персоналу, занимаются подбор кадров сопровождается
их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества
подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в
системе управления во многом зависит эффективность работы
организации.
2. Поиск (набор) соискателей.
На данном этапе менеджер персоналу вырабатывают оптимальную
стратегию и тактику поиска кандидатов.
В ресторане «Эдельвейс» используется две группы источников
набора:
1) внутренние источники - корпоративный резерв; работники
организации, их родственники, друзья, знакомые и бывшие сослуживцы;
уволившиеся в прошлом сотрудники ресторана. Такой способ подбора
является одним из наиболее эффективных. Действительно, работодатель
имеет достаточно полное представление о возможностях своего резерва,
персонала и бывших работников. В свою очередь, работники чаще всего
заинтересованы предложить работодателю из числа своих знакомых
наиболее высококвалифицированных специалистов, так как от качества
37
работы их протеже в будущем напрямую будет зависеть их собственная
деловая репутация;
2) внешние источники. При найме работодатель может использовать
ресурсы электронных и печатных СМИ, радио и телевидения, пользуется
услугами специализированных агентств, государственных служб занятости,
работает с администрацией, студентами. Организация выбирает внешние
источники подбора исходя из своих возможностей
3. Предварительные процедуры, предшествующие отбору персонала.
В ходе предварительных процедур принимается решение о
соответствии кандидатов требованиям, предъявленным на стадии
набора персонала.
Как правило, к предварительным процедурам относятся:
- предварительное телефонное интервью;
- анализ представленных документов, проверка их подлинности и
достоверности, в первую очередь речь идёт о трудовой книжке и
документах об образовании, когда их наличие обязательно для занятия
соответствующей вакансии;
- профессиональный разбор представленного резюме, автобиографии,
письменных рекомендаций, анкет;
- анализ результатов выполненных тестов, в том числе основных и
специальных способностей;
- подведение итогов выполнения конкурсных заданий.
Проведение предварительных процедур позволяет менеджеру по
персоналу произвести первичный отсев кандидатов, не соответствующих
заявленной позиции как по формально-юридическим, так и по
профессиональным основаниям, а также более детально и
квалифицированно подготовиться к отборочным процедурам с
кандидатами, представляющими потенциальный интерес для работодателя.
4. Первичное отборочное интервью с менеджером персоналу.
38
Задача данного этапа - определить кандидатов, соответствующих
предъявляемым к данной работе требованиям, способных воспринять
корпоративную культуру организации и мотивированных на работу у
данного работодателя по соответствующей должности.
5. Беседа с генеральным директором ресторана «Эдельвейс».
Это один из наиболее значимых этапов профессионального отбора,
позволяющий установить возможность работы кандидата в
соответствующей должности, диагностировать уровень его
профессиональной подготовки и возможность сотрудничества с будущим
непосредственным руководителем.
6. Специальная проверка уровня профессиональной компетентности
работника.
Это определение уровня профессиональной подготовленности
кандидата; проверка соответствия его знаний, умений и навыков профилю
вакансии, степени владения основными личностными, общими
профессиональными и специальными профессиональными компетенциями,
способности соискателя вакансии полностью, самостоятельно и
качественно выполнять возложенный на него объем должностных
обязанностей.
7. Заключительное собеседование с генеральным директором.
Руководитель организации принимает окончательное решение о
приёме кандидата на работу. Цель проведения заключительного
собеседования - используя профессиональные компетенции и опыт
руководителя, оценить качество проведенного найма и возможности
конкретного кандидата занять соответствующую вакансию в ресторане
«Эдельвейс».
8. Заключении трудового договора.
При заключении трудового договора стороны формально-
юридически закрепляют достигнутые в процессе отбора договоренности.
Законодательство обязывает потенциального работника и работодателя
39
прийти к соглашению по всем обязательным условиям трудового договора.
Такое требование не только защитит интересы работника, но и позволит
обеим сторонам ответственно и обоснованно принять окончательное
решение о возникновении трудовых отношений, избежать
производственных конфликтов и трудовых споров в будущем.
9. Принятие решения о приёме на работу.
Решение о заключении трудового договора принимает генеральный
директор ресторана «Эдельвейс».
Менеджер по персоналу, как правило, благодарит кандидатов не
прошедших отбор, включает их во внешний резерв организации, так как
возможно, что вновь принятый работник не справится с порученной ему
работой или не пройдёт испытание и в этом случае работодателю не
придётся заново начинать процедуру найма, а будет достаточно пригласить
уже подтвердивших свое соответствие вакантной позиции финальных
кандидатов.
10. Процедура оформления кандидата на работу.
После принятия решения о приёме на работу и заключения трудового
договора работодателем ресторана проводится комплекс мероприятий,
связанных с оформлением работника на работу, начинается реализация
индивидуальной программы адаптации и испытательный период.
Как помочь человеку адаптироваться к новым условиям, вписаться в
незнакомую обстановку, как можно быстрее освоить специфику
предстоящей работы, влиться в новый для него коллектив хорошо знают в
ресторане «Эдельвейс».
Как показывает практика, больше всего новички нуждаются в
помощи и поддержке первые 2 недели. Глубочайший след в сознании
работника оставляют первые дни или даже часы на рабочем месте в
организации. Это восприятие сказывается на всей дальнейшей работе,
закладывается основа дисциплинированности. Успех возможен только при
40
условии планирования, направления и координации этой работы в
масштабах всего ресторана.
Менеджер по персоналу занимается адаптацией нового сотрудника в
ресторане, психологической адаптацией работника в коллективе и
приобщении его к освоению профессиональных секретов.
Психологическая адаптация подразумевает знакомство новичка с
коллективом, рестораном, оборудованием, основными нормативными
документами. Проводится экскурсия по ресторану, где новичка знакомят с
правилами техники безопасности, противопожарной безопасности,
положением о персонале и правилами трудового распорядка, другими
локальными нормативными документами ресторана «Эдельвейс».
Время испытания при приёме на работу - это только определенный
период в системе адаптации, хотя и основополагающий. Насколько
успешно новичок пройдёт испытание, зависит и от менеджера по
персоналу.
Адаптация работника имеет целью взаимное приспособление
работника и организации, основанное на планомерном изучении
работником профессиональных знаний и навыков, понимании социальных
и организационно-экономических условий труда, приобщении к
корпоративным ценностям компании.
Продолжительность адаптационного периода по времени совпадает
со сроком испытания.
В ресторане «Эдельвейс» различают два вида адаптации: первичную
и вторичную. Первичная адаптация - для лиц, вновь принятых на работу в
организацию. Адаптационный период для данной категории работников
предусматривается в течение всего испытательного срока.
Вторичная адаптация - для работников ресторана, перемещённых
внутри организационной структуры из одного структурного подразделения
в другое. В этом случае адаптация проводится в течение одного месяца.
41
Адаптация имеет своё начало и завершение. Начало процесса
адаптации - это момент, когда человека заинтересовала возможность
работы в ресторане. Завершение адаптации - это переход нового
сотрудника в полноправные работники организации. Процесс взаимного
сближения работника и коллектива происходит постоянно. Раскрываются
новые качества работника, в коллектив приходят новые сотрудники,
меняются руководители разного уровня.
Для надлежащей организации процесса адаптации вновь принятому
работнику из числа персонала приказом по ресторану назначается
наставник. В задачи наставника входит профессиональное обучение,
содействующее социальной адаптации вновь принятого работника.
Наставникам, осуществляющим руководство адаптацией вновь принятых
работников, устанавливается доплата за наставничество в соответствии с
Положением об оплате и стимулировании труда.
Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил
базовые профессиональные знания, умения и навыки, принят коллективом,
овладевает корпоративными ценностями компании.
Для карьерного роста сотрудников в ресторане «Эдельвейс»,
используются следующие средства: сотрудника отправляют на обучение
тому, чего он еще не знает или чему стоило бы научиться; используется
система наставничества; разработана программа стажировки для новых
сотрудников; проводятся тренинги; устраиваются видеосеминары.
Цель обучения в ресторане «Эдельвейс» – это развитие персонала для
наиболее эффективного решения как текущих задач производства и
обслуживания, так и перспективных.
Обучение в ресторане «Эдельвейс» строиться по принципу развития
и раскрытия уже имеющихся способностей - коммуникативных качеств,
памяти, внимания, лабильности (умению быстро переключаться) и т.п.
Развитие этих качеств позволяет работать в более быстром темпе, с
большей сосредоточенностью, производительностью и как следствие с
42
меньшими затратами и лучшим качеством. Для реализации такой
программы используются специальные развивающие упражнения и
тренировки, разработанные специалистами в области ресторанного
бизнеса.
Профессиональное обучение отличается принципом накопления и
формирования определенного набора знаний и умений. Этот процесс
строится как информационно-развивающий и предполагает проведение
специальных обучающих программ более опытными и
квалифицированными специалистами. По тематике к такому обучению в
ресторане «Эдельвейс» относят изучение технологических особенностей
производственного процесса, требования сервиса, практические навыки
выполнения профессиональных задач. Как правило, такое обучение
проводит непосредственный руководитель подразделения: для поваров -
шеф-повар, для барменов - бар-менеджер либо приглашённый сомелье, для
официантов – приглашённый метрдотель из другого ресторана и т.д.
Менеджер по персоналу составляет учебный план занятий, согласовывая
его с генеральным директором ресторана.
По способу организации обучения выделяются групповые и
индивидуальные формы работы. Как развивающее, так и информационное
обучение в ресторане «Эдельвейс» проводится либо в группе, либо
индивидуально с каждым сотрудником. С практической точки зрения
наиболее выгодным для информационного обучения являются групповые
занятия, так как они позволяют одновременно всей профессиональной
группе ознакомиться с материалом. Развивающее обучение проводятся с
небольшой группой или индивидуально. Это даёт возможность полного
анализа прогресса каждого участника, способствует усилению мотивации.
При составлении программы обучения менеджер выбирает один из
существующих методов передачи знаний – либо представление готовых
форм, либо организация самостоятельного обучения. В конечном счёте,
цель обучения – добиться постепенных изменений поведения сотрудников