64
к ВКР приложено несколько заполненных анкет по изучению мотивации
работников (см. Приложение К). Результаты оценки уровня удовлетворенности
респондентов представлены в таблице 15.
Таблица 15
Оценка уровня удовлетворенности респондентов, %
Факторы
Уровень удовлетворенности
Полностью
удовлетво-
рен
Скорее
удовлетво-
рен, чем
нет
Не
знаю
Скорее не
удовлетворен
Полностью
не удовле-
творен
Стремление к
получению
материального
вознаграждения
-
4,8
-
-
95,2-
Потребность в
условиях
безопасности и
социальный комфорт
85,7
14,3
-
-
-
Потребность в
хорошем отношении
со стороны коллег
19,0
23,8
47,6
9,6
-
Потребность в
уважении со стороны
руководителя
-
95,2
4,8
-
-
Стремление к
продвижению по
службе
-
95,2
4,8
-
-
Желание избегать
ответственности
-
81,0
14,3
4,7
-
Стремление проявить
себя
19,0
57,2
23,8
„
Потребность в
осознании
общественной
значимости своего
труда
19,1
71,4
.
9,5
Потребность в
удовлетворении от
выполненной работы
23,8
57,1
14,3
4,8
Желание проявить
творчество в работе
9,5
14,3
42,9
33,3
-
Из данных таблицы 15 видно, что опрошенные наиболее не
удовлетворены материальным вознаграждением, данный показатель отметили
95,2% участников опроса; показатель «потребность в условиях безопасности и
социальный комфорт» – 85,7% респондентов.
65
Некоторая неудовлетворенность просматривается в таких факторах, как
напряженность работы, социальная значимость и моральное удовлетворение.
Половина респондентов затруднилась оценить удовлетворенность
возможностями развития своей карьеры. Это, возможно, объясняется тем, что
для большинства работников вопрос карьеры не является актуальным.
Важно выделить, что недостатки системы мотивации персонала
гостиницы ООО «Арсенал-Авто» наиболее явно проявляются в периоды
максимального повышения интенсивности работы. В эти периоды больших
объемов продаж не хватает и невозможно обеспечить полноценно
качественный уровень предоставления услуг по продажам. В свою очередь,
руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных
началах удается с трудом, а поиск новых сотрудников для работы на
непостоянной основе не представляется рациональным. Соответственно
максимально высокой выработки коллективом гостиницы ООО «Арсенал-
Авто» не обеспечивается.
Ранее в работе выявлено, что текучесть кадров, которая в 2018 г.
составила коэффициент 0,1 или 10%, отрицательно сказывается на работе
гостиничного предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит, и
корпоративному духу, и неизменно влечет за собой снижение
производственных показателей и эффективности работы.
Результаты опроса сотрудников о демотивационных факторах в
гостинице ООО «Арсенал-Авто» представлены на рисунке 15.
Из ответов персонала о демотивационных факторах в гостинице, следует,
что сотрудники компании недовольны уровнем заработной платы (60%).
Напомним, что средняя заработная плата в отеле в 2018 году составила 20,42
тыс. руб. Среди ответивших (40%) – демотивирует отсутствие связи между
выполняемой работой и оплатой труда, а также несоответствие выполняемой
работы имеющейся квалификации (33%), плохим соцобеспечением недовольны
7% сотрудников.
66
Рисунок 15 – Демотивационные факторы в гостинице
ООО «Арсенал-Авто»
Работники гостиницы ООО «Арсенал-Авто», которые работают с
момента открытия гостиничного предприятия, хорошо знают специфику
деятельности организации. Поэтому, необходимо заинтересовывать такие
кадры в перспективе работать в организации долго. Удержание сотрудников
также экономически обосновано – не теряются вложения, произведенные в
работника, и нет необходимости идти на расходы, которые требуются при
подборе и адаптации нового сотрудника. Чем выше у работника стаж на одном
месте, чем лучших результатов он там достигает, тем он оказывается ценнее
для гостиничного предприятия.
Результаты проведенного анализа методов управления персоналом
гостиницы и выявленных проблем в системе управления персоналом
гостиницы ООО «Арсенал-Авто» представлены в таблице 16.
67
Таблица 16
Выявленные проблемы в системе управления персоналом
гостиницы
ООО «Арсенал-Авто»
Оцениваемые
элементы
Характеристика
Адаптация
Анкетирование в момент увольнения сотрудников в
адаптационном периоде показало, что наибольшая часть
работников (55%) уволилась в период адаптации из-за
недовольства процессом адаптации в гостинице, отсутствием
обучения в гостинице и слабой мотивационной составляющей
Обучение
Выявлены негативные причины в системе обучения персонала:
затраты гостиницы ООО «Арсенал-Авто» на обучение
работников в сторонних учебных заведениях в 2018 составили
160 тыс. руб. Данная сумма для небольшого гостиничного
предприятия гостиницы ООО «Арсенал-Авто» является
значительной тратой, и предприятию следует находить новые
альтернативные подходы к обучению персонала предприятия
Мотивация
труда
Заработная плата, которая в среднем составила на 1 работника
20,42 тыс. руб., начисляется работникам за фактически
отработанное время.
Среди недостатков отмечено отсутствие в системе оплаты и
стимулирования труда надбавок стимулирующего характера
Таким образом, в целом, систему управления персоналом гостиницы
ООО «Арсенал-Авто» можно считать недостаточно эффективной. Важно
отметить, что данные проблемы характерны для многих предприятий, где нет
подразделения по управлению персоналом, и функции управления персоналом
сводятся в основном к организации только кадрового управления линейными
руководителями.
68
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ
НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
НА ПРЕДПРИЯТИИ ГОСТИНИЧНОГО ТИПА
3.1. Сущность мероприятий, направленных на совершенствование управления
персоналом на предприятии гостиничного типа
По результатам проведенного исследования можно сделать вывод о том,
что методы управления персоналом в гостинице ООО «Арсенал-Авто» не
достаточно хорошо работают, вследствие чего на предприятии имеется высокая
текучесть кадров.
В связи с этим, руководству гостиницы ООО «Арсенал-Авто»
рекомендуется выполнить следующие три мероприятия:
1. Адаптация персонала. Четкое описание процедуры первоначальной
адаптации, ее формализация и внедрение позволит снизить в гостинице ООО
«Арсенал-Авто» текучесть кадров среди вновь прибывших сотрудников,
подготовить их к реальным условиям труда.
Эффективная программа по адаптации должна содержать:
цели и задачи процесса адаптации;
планируемые результаты реализации программы адаптации;
содержание всех планируемых мероприятий;
график проведения мероприятий (сроки реализации программы в
целом и каждого ее мероприятия конкретно, ответственные за проведение
каждого мероприятия);
порядок контроля проведения адаптационных мероприятий и
подведения их итогов.
2. Обучение персонала. Как показало исследование, обучение персонала в
гостинице ООО «Арсенал-Авто» должно охватывать пространство от
абсолютно неподготовленного сотрудника, до специалиста, имеющего
69
огромный профессиональный опыт, а также применять малозатратные
методики.
3. Развитие новых форм мотивации труда персонала.
Рассмотрим и обоснуем данные рекомендации подробно.
1. Адаптация персонала.
Процедура совершенствования адаптации персонала в ООО «Арсенал-
Авто» призвана облегчить вхождение новых работников в трудовую сферу
организации. Примерный рекомендуемый график проведения мероприятий по
адаптации новичков в организации должен быть следующим (таблица 17).
Таблица 17
Рекомендуемый график проведения мероприятий по адаптации
новичков в организации
Период
времени
/ недели
Наименование перечня процедур по работе с новым
работником
1
Проведение презентации организации для принятых работников
(на примере презентации организации работы в гостинице).
Вручение «Книги работника». Экскурсия по необходимым для
дальнейшей работы нового работника отделам и службам;
посещение отделов и проведение информационных бесед с
коллегами
2-3
Сопровождение и наблюдение за действиями опытного работника,
хорошо исполняющего свои обязанности
4
Сопровождающая работа с руководителем либо его заместителем
5
Наблюдение за работой опытного работника
6-11
Передача новому работнику всех дел по его области и отрасли
ответственности
12
Подведение итогов испытательного срока
В процедуре по работе с новым работником, ответственным за этот этап
работы, будет непосредственный руководитель его структурного
подразделения (отдела).
2. Обучение персонала.
Рассматривая технологию обучения как процесс, то в качестве предмета
обучения были выделены:
умение работать с клиентами – демонстрация дипломатии,
характеристика преимуществ данной компании;
70
убеждение (аргументация);
работа с возражениями клиента;
поведение в сложных ситуациях.
Рассматривая особенности обучения персонала в ООО «Арсенал-Авто»,
делаем акцент на том, что это организация по предоставлению сервисных
услуг потребителю. Отсюда вывод: основная часть работников –
обслуживающий персонал. Обучение должно охватывать большую часть
работников в направлении обучения смежным профессиям. В последующем
взаимозаменяемость персонала выгодна не только организации, но и
работникам, так как в таком случае оплата труда будет рассчитываться за
совмещение должностей. Организация же избежит расходов на
дополнительный подбор персонала.
Ранее было отмечено, что одним из ветвей развития в сфере элементов
системы управления персоналом, является повышение квалификации и
обучение работников гостиницы.
Любой руководитель гостиницы, даже не являясь тренером по
обучению, может применять на практике в организации следующие правила
(рисунок 16).
Рисунок 16 – Правила по обучению персонала
в ООО «Арсенал-Авто»
71
Такой интерес обусловлен следующим: (рисунок 17):
Рисунок 17 – Элементы обучения персонала ООО «Арсенал-Авто»
Данное обучение будет осуществляться при помощи сторонних
организаций, которые предоставляют сертифицировано образовательные
услуги иным организациям. Невозможно всех работников гостиницы сразу
командировать на обучение, именно поэтому руководством планируется
проводить обучение в несколько этапов, которые будут следовать друг за
другом. При этом, такая организация обучения позволит в короткие сроки
обучить всех требующихся работников гостиницы.
Для повышения квалификации сотрудников собственными силами
разработаем программу обучения и тренинги для ООО «Арсенал-Авто»
(таблица 18).
72
Таблица 18
Программа тренингов для сотрудников ООО «Арсенал-Авто»
№
п/п
Название
Цели
Методы
проведения
Условия
проведе-
ния
1
2
3
4
5
1
Стратегиче
ская
сессия
«Управлен
ия ростом
– стратегия
развития
организаци
и»
Формирование видения
современной концепции
стратегической деятельности
гостиницы.
Формирование единственного
понимания системы
стратегической деятельности.
Работу
предусматривает
ся провести в
форме Workshop.
Промежуточные
этапы работы
завершаются
презентацией
результатов с их
следующим
обсуждением.
– 6-8 часов
1 день
Продолжител
ьность – 2
дня
2
Эффективн
ое
управлени
е
персонало
м
Освоить технологии
управления сотрудниками
гостиницы в ходе решения
задач подразделения
Овладеть системным
подходом к планированию и
анализу деятельности
гостиницы.
Отработать навыки
постановки и делегирования
задач
Работу
предусматривает
ся провести в
форме Workshop.
Промежуточные
этапы работы
завершаются
презентацией
результатов с их
следующим
обсуждением.
– 6-8 часов
в 1 день
Продолжите
льность – 2
дня
3
5 шагов к
эффективн
ости:
оптимизиру
ем бизнес-
процессы
Дать участникам пройти
понятный алгоритм действий
по улучшению процессов в
компании, начиная с
момента постановки целей
по повышению
эффективности и заканчивая
внедрением результатов
проведенной работы.
Работу
предусматривает
ся провести в
форме Workshop.
Промежуточные
этапы работы
завершаются
презентацией
результатов с их
следующим
обсуждением.
– 7-8 часов
в 1 день
Продолжите
льность – 2
дня
73
Продолжение таблицы 18
1
2
3
4
5
4
Работа с
посетителя
ми
гостиницы,
техника
этики
1. Навыки работы с
посетителями в гостинице;
2. Работа с возражениями;
3. Повышение общего
уровня знаний в диалоге с
посетителями гостиницы
Работу
предусматривает
ся провести в
форме Workshop.
Каждый из
вопросов,
которые
рассматриваются
, обязательно
сопровождается
соответствующи
м упражнением
или дискуссией
– 8-9 часов
работы
Продолжите
льность – 2
дня
Однако, после прохождения обучающих тренингов управленческим
персоналом гостиницы, появится возможность по проведению обучающих
семинаров на местах, чтобы впоследствии сэкономить денежные средства на
проведение других дополнительных занятий и семинаров по иным
направлениям.
3. Мотивация и стимулирование персонала.
Первое мероприятие – совершенствование системы доплат и надбавок
стимулирующего характера.
Как было отмечено во второй главе, в гостинице ООО «Арсенал-Авто»
система доплат и надбавок стимулирующего характера за профессиональное
мастерство существует, но является не регулярным действием. Автором
настоящей выпускной квалифицированной работы, рекомендуется ввести:
доплаты по возмещению дополнительных затрат труда, вызванных
сложными условиями труда;
надбавки, стимулирующие профессиональное мастерство и стаж
работы.
Таким образом, предложенные выше рекомендации по
совершенствованию управления персоналом ООО «Арсенал-Авто», реализуют
основные предложения, которые были выдвинуты в процессе анализа системы
управления персоналом. К ним относятся:
- адаптация молодых специалистов;