54
работников в 2018 г., что связано с большим сокращением штата персонала в
начале 2018 г.
Коэффициент текучести персонала в 2018 г. составил 0,1, что на 0,04
ниже показателя 2017 г., но это связно только с тем, что среднесписочный
состав персонала значительно уменьшился в 2018 году (на 16,7%).
Коэффициент постоянства кадров снизился до 0,7 в 2018 г. за счет
сокращения общей среднесписочной численности работников гостиницы.
Данный показатель ниже базового периода на 0,06, что свидетельствует о том,
что не налажена работа по управлению персоналом. А постоянная смена
работников ведет к снижению качества работы всей гостиницы. Кроме того,
есть случаи увольнения из-за недовольства социально-психологическим
климатом, следовательно, при анализе системы поощрений и наказаний
необходимо провести анализ этой составляющей.
2.3. Анализ управления персоналом гостиничного предприятия
ООО «Арсенал-Авто» гостиница «Элегант»
В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации и
Гражданским Кодексом, а также внутренними регламентирующими
нормативными документами в гостинице ООО «Арсенал-Авто». Главная цель
управления персоналом в формировании состава работников, для четкого и
слаженного механизма работы гостиничного предприятия.
Работу по оформлению личных дел, созданию и хранению приказов по
личному составу, заполнению и хранению трудовых книжек – ведет в
гостинице бухгалтер, в виду отсутствия в организации структурного
подразделения по управления персоналом и, соответственно, работника отдела
кадров. Контроль по управлению персоналом осуществляет генеральный
директор гостиницы.
Различают три основных метода управления персоналом на
предприятии ООО «Арсенал-Авто»:
55
1. Административные (организационно-распорядительные).
2. Экономические.
3. Социально-психологические.
Для административных (организационно-распорядительных) методов
управления персоналом характерно прямое централизованное воздействие
субъекта на объект управления. Методы ориентированы на такие мотивы
поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство
долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура
трудовой деятельности.
С помощью группы экономических методов осуществляется
материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Среди
них выделяют: премирование, участие в прибыли, бонусы, надбавки,
дополнительные льготы, единовременные выплаты.
Социально-психологические методы управления представляют собой
конкретные способы и приемы воздействия на процесс создания и развития
коллектива, на социальные мероприятия, протекающие внутри него. Цель
социально-психологических методов управления состоит в том, что
руководителю необходимо знать и успешно применять законы
психологической деятельности сотрудников для оптимизации
психологических явлений и процессов в заинтересованности общества и
личности.
39
Выбор перечисленных методов в ООО «Арсенал-Авто» во многом
определяется компетентностью руководителя гостиницы, организаторскими
способностями, знаниями в области социальной психологии.
Проанализируем в таблице 11 изучим применяемые методы управления
в ООО «Арсенал-Авто».
39
Варламова Л.Н. Кадровые ресурсы и бизнес-процессы на производстве // Вестник Российского
государственного гуманитарного университета. – 2015. – № 3. – С. 260-263.
56
Таблица 11
Применяемые методы управления в организациях
Группа методов
Виды применяемых
методов
На каком
уровне
менеджмента
используются
%
использовани
я
1.Административные
(организационно-
распорядительные)
1.1. Положение об
отделе
Высший
7
1.2. Должностные
инструкции
Высший
7
1.3. Устав
Высший
7
1.4. Приказы,
распоряжения
Высший
10
2. Экономические
2.1. Система
заработной платы
Средний
20
2.2. Система
премирования
Средний
10
2.3. Бонусы
Средний
10
2.4. Система штрафов
Средний
7
3. Социально-
психологические
3.1. Личный пример
Низовой
5
3.2. Проведение
конкурсов,
соревнований
Низовой
7
3.3. Проведение
корпоративных
мероприятий
Низовой
10
Таким образом, в ООО «Арсенал-Авто в основном используются
экономические методы управления, из которых наиболее часто применяются
такие методы как система заработной платы, система премирования и бонусы.
Также отметим, что все группы методов управления персоналом
напрямую связаны с мотивацией труда. В зависимости от того, какие методы
применяет руководство ООО «Арсенал-Авто», зависит желание персонала
работать более или менее эффективно. Поэтому руководство любого
предприятия должно большое внимание уделять именно методам управления.
В гостинице определены и действуют следующие элементы системы
управления персоналом.
1. Отбор и подбор персонала.
2. Адаптация персонала.
3. Оценка персонала.
57
4. Обучение, переобучение, повышение квалификации работников
гостиницы Анализ психологического климата в коллективе.
5. Управление мотивацией и стимулированием персонала.
Рассмотрим данные методы по управлению персоналом на исследуемом
предприятии.
Отбор и подбор персонала.
Процедура подбора и отбора персонала в гостинице ООО «Арсенал-
Авто» осуществляется на основании «Положения о подборе персонала»
(Приложение Г). Положение является внутренним документом, определяющим
порядок поиска и подбора персонала для нужд компании. Это положение
является технологией, обязательной для исполнения при оценке всех без
исключения кандидатов, каким бы предварительным образом они ни попали в
гостинице ООО «Арсенал-Авто».
Анализ методов, проводимых по отбору персонала в гостинице ООО
«Арсенал-Авто» представлен в таблице 12.
Таблица 12
Структура методик по отбору персонала в организации
за 2017-2018 гг.
Методы отбора персонала
в гостинице
2017
2018
Темп роста
Абс изм.
Отн.изм.
Поиск внутри организации
9
11
2
22,22
Объявления в средствах массовой
информации, Интернет
9
7
-2
-22,22
Отбор сотрудников через консалтинговые
агентства
2
3
1
50,00
Итого
20
21
1
5,00
Источник: Кадровые отчеты гостиницы ООО «Арсенал-Авто» за 2017-2018 г.
Схематично анализ вышеприведенных методик, проводимых по отбору
персонала в гостинице ООО «Арсенал-Авто» представим на рисунке 13.
58
Рисунок 13 – Структура применения методов отбора персонала
в гостинице в 2017-2018 гг.
Из данных, представленных в таблице 11 и на рисунке 13, видно, что в
гостинице наиболее применим метод «поиск внутри организации»: в 2018 году
образовалось 20 вакансий и закрыты данным методом – 11 чел. из общего числа
вакансий, в 2017 году таким методом было закрыто 9 вакансий. 7 вакансий в 2018
г. закрыто с помощью подбора персонала через объявления в средствах
массовой информации и интернете; в 2017 г. Таким образом было закрыто 9
вакансий из 20.
Самым малоиспользуемым методом является отбор сотрудников через
консалтинговые агентства, т.к. он является затратным для гостиницы и
применяется крайне редко для закрытия топ-вакансий. В 2018 г. С помощью
консалтинговых агентств закрыто 3 вакансии и в 2017 – 2 вакансии.
На поиск и подбор персонала гостиница ООО «Арсенал-Авто» в 2018 г.
Затратила 60 тыс. руб.
Среди основных ошибок в подборе персонала гостиницы ООО «Арсенал-
Авто», выявлены следующие:
а) анкета, заполняемая на этапе собеседования, не учитывает специфику
деятельности гостиницы (Приложение Д).
б) не разработаны критерии отбора;
в) собеседования с кандидатом носят формальный характер.
59
Адаптация персонала. Для того, чтобы лучше понять проблемы,
существующие в работе с персоналом в период адаптации, было проведено
анкетирование среди работников гостиницы ООО «Арсенал-Авто», которые
увольнялись в период адаптации, не проработав 3 месяца. Для этого были
проанализированы анкеты уволившихся сотрудников в 2018 году. Бланк анкеты
представлен в Приложении Е. Полученные результаты опроса отражена на
рисунке 14.
Рисунок 14 – Причины увольнения сотрудников в 2018 г.
в гостинице ООО «Арсенал-Авто» в период адаптации
Результаты проведенного анкетирования выявили следующие проблемы:
а) наибольшая часть работников (55%) уволилась в период адаптации из-
за недовольства системой управления персоналом в данной организации;
б) 25% – уволились, так как к ним не был назначен наставник, а,
следовательно, не было программы по прохождению процедуры адаптации;
в) по 5% уволившихся – не сработались с руководителем и не подошли
им условия исполняемой работы;
г) 5% – уволились по личным причинам и поэтому отказались указывать
причину ухода. Возможно, некоторым из них не хватило знаний и опыта для
работы в назначенной должности.
60
Оценка персонала.
Оценка персонала в анализируемой организации проводится примерно
один раз в год в форме аттестации. Аттестация в гостинице ООО «Арсенал-
Авто» проводится в три этапа:
а) анализ результатов работы за аттестационный период;
б) профессиональные тесты;
в) аттестационное интервью.
Среди недостатков в процедуре аттестации в гостинице ООО «Арсенал-
Авто» выделены следующие проблемы: оценка труда устаревшим методом,
которая является не объективной.
Обучение и повышение квалификации персонала.
В гостинице ООО «Арсенал-Авто» предпочтение отдается
индивидуализированным программам оценки эффективности системы
обучения, которые сочетают начальный диагноз потребностей с гибкой
организацией учебного процесса в небольших группах, после чего
устанавливается пристальный контроль за его реализацией.
Обучение, переобучение, повышение квалификации работников
гостиницы.
Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации в
гостинице ООО «Арсенал-Авто» выдвигается на первый план ввиду
постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних
устаревших знаний.
Обучающие тренинги в гостинице ООО «Арсенал-Авто» проводятся в
сторонних обучающих организациях, где сотрудники вынуждены посещать
занятия с отрывом от производства. Тренинги и обучающие программы
проводятся 1 раз в год в течение месяца. В таблице 13 рассмотрим затраты,
которые организация произвела в 2016-2018 гг. при обучении работников в
сторонних учебных заведениях.
61
Таблица 13
Затраты гостиницы ООО «Арсенал-Авто» на обучение работников
в сторонних учебных заведениях за 2016-2018 гг.
Вид расходов
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Итого
Обучение работников
в сторонних учебных
заведениях, тыс. руб.
140
125
160
425
Таким образом, из таблицы 13 видно, что гостиница ООО «Арсенал-
Авто» расходовало на обучение персонала в 2016 г. – 140 тыс. руб., в 2017 г. эта
сумма составила 125 тыс. руб., что на 15 тыс. руб. меньше, а в 2018 данные
расходы составили 160 тыс. руб., что на 350 тыс. руб. больше чем в
предыдущем отчетном периоде за 2017 г.
Данная сумма для небольшого гостиничного предприятия ООО
«Арсенал-Авто» является значительной тратой, и предприятию следует
находить новые альтернативные подходы к обучению персонала гостиничного
предприятия.
Таким образом, профессиональное обучение кадров в гостинице ООО
«Арсенал-Авто» проводится слабо, и не соответствует установленным
параметрам по работе с персоналом.
Анализ психологического климата в коллективе.
Гостиница ООО «Арсенал-Авто» работает при сильной корпоративной
культуре за счет небольшого коллектива. Устойчивые методы управления
персоналом являются инвестициями в предприятии, где сотрудники являются
самым важным активом. С таким подходом, директор гостиницы ООО
«Арсенал-Авто» стремится поощрять всех сотрудников, чтобы поддерживать
принципы прозрачности и добросовестного управления в соответствии с
действующим законодательством и в соответствии с нашей целостности
Устава.
Психологический климат в системе управления предприятием
проявляются в том, как относятся члены коллектива к выполняемой работе,
передовому опыту, прогрессивным новшествам, насколько они чувствуют себя
62
достойно своей работы, как обстоят дела с дисциплиной. Установки и
ценностные ориентации работников, их общественно-политическая активность,
высокая степень эмоциональной включенности в решение коллективных задач,
взаимопомощь, принятие на себя ответственности за состояние дел в
коллективе каждым из его членов, уровень развития социально-
психологических явлений (традиции, обычаи, коллективное мнение) – важные
показатели социально-психологических условий.
Мотивация и стимулирование персонала.
Действующая система мотивации персонала в гостинице ООО «Арсенал-
Авто», включающая материальную и нематериальную мотивацию, закреплена в
«Положении о мотивации персонала» (Приложение Ж).
Предприятие, согласно законодательству о труде и заработной плате,
использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования
добросовестной работы. Так, ст.135, гл.21 Трудового Кодекса РФ гласит:
«Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в
соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты
труда»
40
.
Система оплаты труда компании – повременно-премиальная. Заработная
плата начисляется работникам за фактически отработанное время.
В таблице 14 представлена динамика и структура фонда оплаты труда
гостиницы ООО «Арсенал-Авто».
Таблица 14
Динамика и структура фонда оплаты труда персонала гостиницы
ООО «Арсенал-Авто» в 2017-2018 гг.
Категория
работника
Фонд оплаты
труда, тыс. руб.
Темп
роста,
%
Удельный вес в
общем фонде
оплаты труда, %
Отклон
е-ние,
+/-
2017
2018
2017
2018
1
2
3
4
5
6
7
Общий фонд
оплаты труда
9 575
10 800
12,79
100
100
1 225
40
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу от
27.12.2018 № 542-ФЗ) // [Электронный режим]: Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683.
63
Продолжение таблицы 14
1
2
3
4
5
6
7
Фонд оплаты труда
руководителей
2 750
2 892
5,16
28,72
26,78
142
Фонд оплаты труда
специалистов
2 715
2 992
10,20
28,36
27,70
277
Фонд оплаты труда
прочих служащих
3 600
3 999
11,08
37,60
37,03
399
Фонд оплаты труда
рабочих, в т. ч.
510
917
79,80
5,33
8,49
407
Посчитаем среднюю заработную плату работника отеля на основании
представленных данных в таблице 14:
10800 / 70 / 12 = 12,85 тыс. руб., где 70 – это количество работников
отеля, – 12 – (12 месяцев).
Следовательно, средняя заработная плата на 1 работника в месяц
составляет 12,85 тыс. руб. Эти данные мы будем учитывать далее в
практической части настоящей ВКР.
В ходе изучения и анализа мотивации персонала гостиницы, было
проведено анкетирование на предмет оценки уровня удовлетворенности
работников отеля. В анкетировании принимали участие 36 чел., что составило
87% от состава всех работников. Бланк анкеты по изучению мотивации
работников гостиницы ООО «Арсенал-Авто» представлен в Приложении И.
Задачи исследования:
1. Выявить и проанализировать механизмы мотивации работников
гостиницы ООО «Арсенал-Авто».
2. Исследовать факторы, влияющие на трудовые мотивы.
3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы
управления персоналом.
Респондентам было предложено оценить степень удовлетворенности и
важность отдельных факторов работы: заработная плата, премии, карьера,
содержание труда, условия труда, отношения с коллегами, отношения с
подчиненными, отношения с начальством, социальная значимость работы,
напряженность работы, моральное удовлетворение от работы. Для наглядности