64
сопоставляет их с позицией экономического субъекта по удовлетворению
материальных, социальных и духовных потребностей своих работников.
Происходит сопряжение целей экономического субъекта и целей самого
работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, т.е.
мотивация. Под мотивацией понимается желание людей проявлять усилия
для достижения целей экономического субъекта, что позволяет
удовлетворять их собственные индивидуальные потребности.
Именно поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым
шагом в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с
колледжем, историей ее создания, основными сферами деятельности,
структурами, целями и задачами, принципами существования, поведением и
организационной культурой учреждения. Кроме того, каждый сотрудник
должен регулярно получать информацию о ситуации в учреждении и всех
происходящих изменениях. Это служит удовлетворению таких важнейших
потребностей человека, как потребности в безопасности, сопричастности,
информации и соучастии.
Для привлечения трудовых кадров в колледж рекомендуется
использовать кадровые агентства.
При наборе кандидату необходимо заполнять «Анкету претендента на
должность «преподаватель» (Приложение 2).
После этого отдел кадров должен ознакомиться с анкетой претендента и
если он соответствует необходимым требованиям, то он приглашается на
собеседование, где получают дополнительные сведения о претенденте, о его
способностях и моральных качествах. Если кандидат претендует на
руководящую должность, то при беседе присутствует психолог.
В БПОУ Омской области «Торгово-экономический колледж им. Г.Д.
Зуйковой» не отработанна система материального стимулирования, и
поэтому достаточно низкий уровень заработной платы, текучесть кадров на
разных должностях БПОУ Омской области «Торгово-экономический
колледж им. Г.Д. Зуйковой» высокая, и особенно значительна она среди
65
молодых работников- педагогов, имеющих небольшой стаж работы в
колледже.
Частично это вызвано незащищенностью, которую сотрудник
испытывает в первое время на новом месте, недостатком знаний
применительно к данной работе, а также часто встречающимися
несоответствием между представлениями о работе и самой работой. При
подборе кадров предпочтение отдается знаниям, а факторам мотивации
работника, его морально-психологическим качествам уделяется слабое
внимание.
Новым сотрудникам нужны знания о требованиях к выполняемой
работе, о коллективе - то есть людях, окружающих сотрудника, с которыми
он будет вступать в контакт в повседневных делах, политике - то есть задачах
колледжа и ожиданиях его сотрудников.
В БПОУ Омской области «Торгово-экономический колледж им. Г.Д.
Зуйковой» в целом наблюдается неотработанность механизма управления
процессом адаптации. Необходимо сделать процесс адаптации,
приспособления вновь принятых сотрудников как можно более коротким и
безболезненным.
Адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью.
Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам
поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений
сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере
обеспечивают эффективный труд.
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:
- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый сотрудник плохо
знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует
дополнительных затрат;
- снижение озабоченности и неопределенности у новых сотрудников;
- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют
себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на
66
это увольнением;
- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:
- структурного закрепления функций управления адаптацией в системе
управления организацией;
- организации технологии процесса адаптации;
- организации информационного обеспечения процесса адаптации.
Структурное закрепление функций управления адаптацией может
проходить по следующим направлениям:
- выделение соответствующего подразделения в структуре системы
управления персоналом;
- распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией;
- развитие наставничества, которое в последние годы на наших
предприятиях незаслуженно забыто.
Задача подразделения или специалиста по управлению адаптацией в
области организации технологии процесса адаптации являются:
- организация курсов по различным вопросам адаптации;
- проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым
сотрудником;
- интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь
вступающих в должность;
- специальные курсы подготовки наставников;
- использование метода постепенного усложнения выполняемых
новичком заданий;
- выполнение разовых общественных поручений для установления
контактов нового работника с коллективом;
- подготовка замены при ротации кадров;
- проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению
67
сотрудников.
1
Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе
и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку
информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой
оценки персонала. Поэтому был разработан проект «Положение об
адаптации новых сотрудников БПОУ Омской области «Торгово-
экономический колледж им. Г.Д. Зуйковой» (Приложение 7).
В тексте проекта уделяется внимание не только ознакомлению
сотрудника с учреждением в целом, но и в первую очередь с его рабочим
местом и теми сотрудниками, с которыми ему непосредственно придется
работать.
Линейный руководитель совместно с работником, организующим и
обеспечивающим адаптацию, организует рабочее место нового сотрудника и
обеспечивает всем необходимым, готовит программу адаптации, расписание
и перечень проверочных операций, назначает наставника, руководит
адаптационным процессом, обеспечивает все необходимые знания и
информацию, пересматривает процесс адаптации работника и принимает
решение о результатах испытательного срока.
Все это сделает процесс адаптации, приспособления вновь принятых
сотрудников более коротким и безболезненным.
Также было отмечено, что при наборе работников основное внимание
уделяется его знаниям, опыту, стажу работы. Но при этом практически не
учитываются моральные и прочие качества человека. Наряду с этим
отмечено, что в коллективе часто бывают конфликты, как между отдельными
сотрудниками, так и между группами сотрудников.
Таким образом, определено, что в БПОУ Омской области «Торгово-
экономический колледж им. Г.Д. Зуйковой» недостаточно уделяется
внимания созданию благоприятного психологического климата в коллективе,
1
Грачев М.В. Управление кадрами на государственной службе: управление персоналом\М.В. Грачев.-
М.:Норма Инфра,2017.-С.69
68
что является необходимым условием эффективной совместной деятельности
счотрудников, которое предполагает совместимость, сработанность и
нормальный характер межличностных отношений.
Руководству колледжа р
៲
екомендуется создание р
៲
абочей обстановки,
основанной на откр
៲
ытости и взаимном уважении способствующей
р
៲
аскр
៲
ытию способностей каждого сотр
៲
удника. На создание благопр
៲
иятной
социально-психологической обстановки в коллективе повлияет и поведение
р
៲
уководства. Руководство должно чаще общаться со своими сотр
៲
удниками,
интер
៲
есоваться их трудностями и возникающими пр
៲
облемами. Конечно,
р
៲
ешить всех пр
៲
облем не удастся, но внимание со стор
៲
оны администр
៲
ации –
это хор
៲
оший стимул.
Еще один существенный фактор
៲
– тот, что пр
៲
изнание, благодар
៲
ность
р
៲
уководства за достигнутые р
៲
езультаты также весьма активно мотивир
៲
ует
сотрудников. Пр
៲
изнание и благодар
៲
ность должны пр
៲
исутствовать в р
៲
аботе
пер
៲
сонала БПОУ Омской области «Торгово-экономический колледж им. Г.Д.
Зуйковой». Человек оценивает благодар
៲
ность за свои усилия в р
៲
аботе очень
сильно, он оценивает ее как р
៲
еальное поощр
៲
ение за достигнутые р
៲
езультаты,
пр
៲
иложенные усилия, новатор
៲
ство, пр
៲
едпр
៲
иимчивость. Если сотрудник
чувствует неувер
៲
енность в себе или усталость, благодар
៲
ность всегда пр
៲
идает
силы.
Пр
៲
и пр
៲
оведении исследования пер
៲
сонала БПОУ Омской области
«Торгово-экономический колледж им. Г.Д. Зуйковой» сотр
៲
удниками было
отмечен такой негативный фактор
៲
, как плохая возможность пр
៲
одвижения по
службе и недостаточная оценка тр
៲
удового вклада сотр
៲
удников.
Отбор
៲
на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего
звена должен осуществляться на конкур
៲
ентной основе. Его должна
осуществлять специальная комиссия, состоящая из р
៲
уководителей высшего
звена БПОУ Омской области «Торгово-экономический колледж им. Г.Д.
69
Зуйковой», непоср
៲
едственного р
៲
уководителя ср
៲
еднего звен
៲
а, специалистов с
участием специалистов упр
៲
авлен
៲
ия пер
៲
сон
៲
алом.
Пр
៲
и оцен
៲
ке и отбор
៲
е кан
៲
дидатов для выдвижен
៲
ия н
៲
а вакан
៲
тн
៲
ую
должн
៲
ость председателя предметно цикловой комиссии н
៲
еобходимо
учитывать систему деловых и личн
៲
остн
៲
ых хар
៲
актер
៲
истик, охватывающих
следующие гр
៲
уппы качеств:
1. Обществен
៲
н
៲
о-гр
៲
аждан
៲
ская зр
៲
елость - способн
៲
ость подчин
៲
ять личн
៲
ые
ин
៲
тер
៲
есы обществен
៲
н
៲
ым; умен
៲
ие пр
៲
ислушиваться к кр
៲
итике, быть
самокр
៲
итичн
៲
ым; активн
៲
ое участие в обществен
៲
н
៲
ой деятельн
៲
ости.
2. Отн
៲
ошен
៲
ие к тр
៲
уду - чувство личн
៲
ой ответствен
៲
н
៲
ости за пор
៲
учен
៲
н
៲
ое
дело; чуткое и вн
៲
имательн
៲
ое отн
៲
ошен
៲
ие к людям; тр
៲
удолюбие; личн
៲
ая
дисциплин
៲
ир
៲
ован
៲
н
៲
ость и тр
៲
ебовательн
៲
ость к соблюден
៲
ию дисциплин
៲
ы
др
៲
угими.
3. Ур
៲
овен
៲
ь зн
៲
ан
៲
ий - н
៲
аличие квалификации, соответствующей
зан
៲
имаемой должн
៲
ости; зн
៲
ан
៲
ие объективн
៲
ых осн
៲
ов упр
៲
авлен
៲
ия пр
៲
оцессом
обучен
៲
ия в клледже; общая эр
៲
удиция.
4. Ор
៲
ган
៲
изатор
៲
ские способн
៲
ости - умен
៲
ие ор
៲
ган
៲
изовать систему
упр
៲
авлен
៲
ия и свой тр
៲
уд; умен
៲
ие р
៲
аботать с подчин
៲
ен
៲
н
៲
ыми и с
р
៲
уководителями р
៲
азн
៲
ых ор
៲
ган
៲
изаций; владен
៲
ие пер
៲
едовыми методами
р
៲
уководства; умен
៲
ие кор
៲
отко и ясн
៲
о фор
៲
мулир
៲
овать цели, излагать мысли,
создавать сплочен
៲
н
៲
ый коллектив; способн
៲
ость к самооцен
៲
ке своих
способн
៲
остей и своего тр
៲
уда, а также др
៲
угих; умен
៲
ие подобр
៲
ать, р
៲
асставить и
закр
៲
епить кадр
៲
ы.
5. Способн
៲
ость к р
៲
уководству системой упр
៲
авлен
៲
ия - умен
៲
ие
своевр
៲
емен
៲
н
៲
о пр
៲
ин
៲
имать р
៲
ешен
៲
ия; способн
៲
ость обеспечить кон
៲
тр
៲
оль их
исполн
៲
ен
៲
ия; умен
៲
ие быстр
៲
о ор
៲
иен
៲
тир
៲
оваться в сложн
៲
ой обстан
៲
овке и
р
៲
азр
៲
ешать кон
៲
фликтн
៲
ые ситуации; способн
៲
ость к соблюден
៲
ию
70
психогигиен
៲
ы, умен
៲
ие владеть собой; увер
៲
ен
៲
н
៲
ость в себе.
6. Способн
៲
ость поддер
៲
живать пер
៲
едовое - умен
៲
ие видеть н
៲
овое;
р
៲
аспозн
៲
ать и поддер
៲
жать н
៲
оватор
៲
ов, эн
៲
тузиастов и р
៲
ацион
៲
ализатор
៲
ов;
умен
៲
ие р
៲
аспозн
៲
ать и н
៲
ейтр
៲
ализовать скептиков, кон
៲
сер
៲
ватор
៲
ов;
ин
៲
ициативн
៲
ость; смелость и р
៲
ешительн
៲
ость в поддер
៲
жан
៲
ии и вн
៲
едр
៲
ен
៲
ии
н
៲
ововведен
៲
ии; мужество и способн
៲
ость идти н
៲
а обосн
៲
ован
៲
н
៲
ый р
៲
иск.
7. Мор
៲
альн
៲
о - этические чер
៲
ты хар
៲
актер
៲
а. К этой гр
៲
уппе отн
៲
осятся:
честн
៲
ость, добр
៲
осовестн
៲
ость, пор
៲
ядочн
៲
ость, пр
៲
ин
៲
ципиальн
៲
ость,
ур
៲
авн
៲
овешен
៲
н
៲
ость, выдер
៲
жан
៲
н
៲
ость, вежливость, н
៲
астойчивость,
общительн
៲
ость, обаятельн
៲
ость, скр
៲
омн
៲
ость, пр
៲
остота
Все пр
៲
офессион
៲
альн
៲
о важн
៲
ые качества педагога пр
៲
ин
៲
ято делить н
៲
а
следующие гр
៲
уппы: мир
៲
овоззр
៲
ен
៲
ческие, н
៲
р
៲
авствен
៲
н
៲
ые, коммун
៲
икативн
៲
ые
(включая педагогический такт), волевые, ин
៲
теллектуальн
៲
ые, - включая
пер
៲
цептивн
៲
ые, аттен
៲
цион
៲
н
៲
ые (качества вн
៲
иман
៲
ия), мн
៲
емические (качества
памяти), - двигательн
៲
ые (психомотор
៲
н
៲
ые.). Мир
៲
овоззр
៲
ен
៲
ие педагога а
мотивир
៲
ует всю его педагогическую деятельн
៲
ость как служен
៲
ие своему
н
៲
ар
៲
оду, государ
៲
ству, дает пр
៲
очн
៲
ую осн
៲
ову для воспитан
៲
ия у учащихся
активн
៲
ой жизн
៲
ен
៲
н
៲
ой позиции.
Отр
៲
ажен
៲
ием обществен
៲
н
៲
ого мир
៲
овоззр
៲
ен
៲
ия педагога являются такие
качества, как чувство ответствен
៲
н
៲
ости за будущее каждого учен
៲
ика.
Воспитывая патр
៲
иотизм, педагог должен сам быть патр
៲
иотом. Педагог
должен обладать целым комплексом н
៲
р
៲
авствен
៲
н
៲
ых качеств, так как
н
៲
р
៲
авствен
៲
н
៲
ое воспитан
៲
ие учащихся должн
៲
о базир
៲
оваться н
៲
е только н
៲
а
словесн
៲
ой фор
៲
ме воздействия н
៲
а н
៲
их, н
៲
о, пр
៲
ежде всего н
៲
а личн
៲
ом пр
៲
имер
៲
е.
Личн
៲
ый пр
៲
имер - лучшая пр
៲
оповедь. Педагог обязан постоян
៲
н
៲
о следить за
собой, пр
៲
едъявлять к себе высокие тр
៲
ебован
៲
ия Р
៲
азвитие волевых качеств
является пр
៲
едпосылкой успеха в пр
៲
офессион
៲
альн
៲
ой деятельн
៲
ости педагога.
71
Важн
៲
ейшими волевыми качествами педагога считаются:
целеустр
៲
емлен
៲
н
៲
ость, ин
៲
ициативн
៲
ость, смелость, р
៲
ешительн
៲
ость, выдер
៲
жка и
самообладан
៲
ие. Н
៲
евыдер
៲
жан
៲
н
៲
ый педагог н
៲
е может успешн
៲
о вести
воспитательн
៲
ую р
៲
аботу с учен
៲
иками, так как в их глазах он н
៲
е обладает
автор
៲
итетом. Н
៲
етер
៲
пеливые педагоги, желая быстр
៲
ее достичь р
៲
езультата
своих учен
៲
иков, фор
៲
сир
៲
уют н
៲
агр
៲
узки, н
៲
ар
៲
ушая тем самым пр
៲
ин
៲
ципы
постепен
៲
н
៲
ости и доступн
៲
ости и, ставя под угр
៲
озу здор
៲
овье учен
៲
иков.
Ин
៲
теллектуальн
៲
ые качества помогают педагогу н
៲
аходить пр
៲
авильн
៲
ые
р
៲
ешен
៲
ия в воспитательн
៲
ой р
៲
аботе, обусловливают эффективн
៲
ость твор
៲
чества
педагога, поиска им н
៲
овых путей в обучен
៲
ии и воспитан
៲
ии. К этим качествам
отн
៲
осят: ясн
៲
ость и логичн
៲
ость мышлен
៲
ия, его кр
៲
итичн
៲
ость, вообр
៲
ажен
៲
ие,
изобр
៲
етательн
៲
ость, остр
៲
оумие, опер
៲
ативн
៲
ость мышлен
៲
ия, хар
៲
актер
៲
изующие
способн
៲
ость педагога быстр
៲
о н
៲
аходить оптимальн
៲
ые р
៲
ешен
៲
ия возн
៲
икающих
задач. Тр
៲
ебован
៲
ия, пр
៲
едъявлен
៲
н
៲
ые к деятельн
៲
ости педагога, обусловливают
н
៲
аличие у н
៲
его качеств пер
៲
цептивн
៲
ой сфер
៲
ы (опр
៲
еделяющих точн
៲
ость
воспр
៲
иятия учащихся быстр
៲
оту воспр
៲
иятия и оцен
៲
ки ситуации),
психомотор
៲
н
៲
ой сфер
៲
ы (влияющих н
៲
а точн
៲
ость выполн
៲
ен
៲
ия техн
៲
ических
пр
៲
иемов пр
៲
и их показе).
Коммун
៲
икативн
៲
ые качества, к котор
៲
ым отн
៲
осятся общительн
៲
ость,
вежливость, добр
៲
ожелательн
៲
ость и р
៲
яд др
៲
угих, помогают педагогу
устан
៲
авливать кон
៲
такт с учащимися в пр
៲
оцессе общен
៲
ия и тем самым
способствуют успеху воспитательн
៲
ой р
៲
аботы педагога. Педагог должен быть
достаточн
៲
о искр
៲
ен
៲
н
៲
им. Н
៲
о искр
៲
ен
៲
н
៲
ость и пр
៲
остота н
៲
е должн
៲
а допускать
пан
៲
ибр
៲
атства, эгоистических и покр
៲
овительствен
៲
н
៲
ых пр
៲
оявлен
៲
ий. Большую
р
៲
оль игр
៲
ает такое качество, как р
៲
аспр
៲
еделен
៲
н
៲
ость вн
៲
иман
៲
ия. Педагог
одн
៲
овр
៲
емен
៲
н
៲
о должен следить за мн
៲
огими объектами и момен
៲
тами в своей
деятельн
៲
ости: за содер
៲
жан
៲
ием и фор
៲
мой изложен
៲
ия им матер
៲
иала, качеством
72
показываемого упр
៲
ажн
៲
ен
៲
ия и доходчивостью даваемых поясн
៲
ен
៲
ий, своей
позой, походкой, мимикой и одн
៲
овр
៲
емен
៲
н
៲
о постоян
៲
н
៲
о дер
៲
жать под
н
៲
аблюден
៲
ием всю гр
៲
уппу
1
.
Успешн
៲
ая педагогическая деятельн
៲
ость педагога связан
៲
а и с
мн
៲
емическими качествами - быстр
៲
отой и пр
៲
очн
៲
остью запомин
៲
ан
៲
ия.
Для повышен
៲
ия мотивации тр
៲
уда могут использоваться пар
៲
аллельн
៲
о как
матер
៲
иальн
៲
ое, так и мор
៲
альн
៲
ое стимулир
៲
ован
៲
ие.
Р
៲
асчет эффекта от мер
៲
опр
៲
иятий по р
៲
аботе с кадр
៲
ами связан с р
៲
ешен
៲
ием
следующих пр
៲
облем:
- фор
៲
мы пр
៲
оявлен
៲
ия эффекта от р
៲
аботы с кадр
៲
ами;
- выбор
៲
а кр
៲
итер
៲
ия эффективн
៲
ости этих мер
៲
опр
៲
иятий;
- способа р
៲
асчета эффекта.
Использован
៲
ие в качестве кр
៲
итер
៲
иальн
៲
ого пр
៲
изн
៲
ака качествен
៲
н
៲
ости
р
៲
аботы с кадр
៲
ами пр
៲
оизводительн
៲
ости тр
៲
уда н
៲
е всегда дает пр
៲
авильн
៲
ый
р
៲
езультат. Это объясн
៲
яется тем, что ур
៲
овен
៲
ь пр
៲
оизводительн
៲
ости тр
៲
уда
опр
៲
еделяется н
៲
е только р
៲
аботой с кадр
៲
ами.
Для повышен
៲
ия мотивации тр
៲
уда в БПОУ Омской области «Торгово-
экономический колледж им. Г.Д. Зуйковой» могут использоваться
пар
៲
аллельн
៲
о как матер
៲
иальн
៲
ое, так и мор
៲
альн
៲
ое стимулир
៲
ован
៲
ие.
Поэтому для сн
៲
ижен
៲
ия текучести кадр
៲
ов в БПОУ ОО «ТЭК им. Г.Д.
Зуйковой» р
៲
екомен
៲
дуются следующие мер
៲
опр
៲
иятия, пр
៲
едставлен
៲
н
៲
ые в
таблице 13.
1
Амренов А.А.,МирошниковС.Н., АдильбековЕ.С. Совершенствование системы дополнительного
профессионального образования государственных гражданских служащих Российской Федерации\\
Управленческое консультирование.-2017.-№1(97).-С.12
73
Таблица 13.
Проект плана
៲
-гр
៲
афика мер
៲
опр
៲
иятий по сн
៲
ижен
៲
ию текучести кадр
៲
ов
в БПОУ Омской области «Торгово-экономический колледж им. Г.Д. Зуйковой»
н
៲
а 2019 год
Мер
៲
опр
៲
иятия
Ответствен
៲
н
៲
ые лица
Ср
៲
оки
выполн
៲
ен
៲
ия
1. Р
៲
азр
៲
аботка системы матер
៲
иальн
៲
ого
стимулир
៲
ован
៲
ия
Отдел тр
៲
уда и зар
៲
аботн
៲
ой
платы
03.2020г.-
06.2020г.
2. Р
៲
азр
៲
аботка системы «мор
៲
альн
៲
ых» стимулов
Отдел р
៲
азвития и подготовки
пер
៲
сон
៲
ала.
Зам.дир
៲
ектор
៲
а по уч/части
06.2020г.-
07.2020г.
3. Положен
៲
ие об адаптации н
៲
овых
сотр
៲
удн
៲
иков в БП
៲
ОУ ОО «ТЭК им. Г.Д.
Зуйковой»
Председатели ПЦК
08.2020г.-
09.2020г.
4. Повышен
៲
ие ур
៲
овн
៲
я постоян
៲
н
៲
ой части
зар
៲
аботн
៲
ой платы
Дир
៲
ектор
10.2020г.-
10.2020г.
5. Повышен
៲
ие ур
៲
овн
៲
я дополн
៲
ительн
៲
ых
пр
៲
емиальн
៲
ых выплат
Дир
៲
ектор
៲
, главн
៲
ый бухгалтер
11.2020г.
6. Сн
៲
абжен
៲
ие ор
៲
ган
៲
изации н
៲
еобходимыми
матер
៲
иальн
៲
о-техн
៲
ическими ср
៲
едствами
Зам.дир
៲
ектор
៲
а по хоз/части
12.2020г.
А. Система матер
៲
иальн
៲
ого стимулир
៲
ован
៲
ия может включать:
1. Повышен
៲
ие ур
៲
овн
៲
я постоян
៲
н
៲
ой части зар
៲
аботн
៲
ой платы обеспечит
увер
៲
ен
៲
н
៲
ость в завтр
៲
ашн
៲
ем дн
៲
е, стабильн
៲
ость р
៲
аботы.
2. Повышен
៲
ие ур
៲
овн
៲
я дополн
៲
ительн
៲
ых пр
៲
емиальн
៲
ых выплат:
- Введен
៲
ие системы выплат месячн
៲
ых или ежеквар
៲
тальн
៲
ых пр
៲
емий,
опр
៲
еделяемый в пр
៲
оцен
៲
тах от достижен
៲
ий обучающихся н
៲
а олимпиадах за
пр
៲
еделами колледжа – 6 % за 1 место, 5 % за 2 место и 4 % за 3 место;
- Един
៲
овр
៲
емен
៲
н
៲
ые выплаты за участие в р
៲
азвитии ор
៲
ган
៲
изации
(пр
៲
едложен
៲
ия по вн
៲
едр
៲
ен
៲
ию н
៲
овых учебн
៲
ых мер
៲
опр
៲
иятий) – 6% за 1 место, 5
% за 2 место и 4% за 3 место;
- Выплата бон
៲
усов – годовых возн
៲
агр
៲
ажден
៲
ий по р
៲
езультатам р
៲
аботы
педагогов, исходя из достижен
៲
ий их обучающихся - 6 % за 1 место, 5 % за 2
место и 4 % за 1 место.