12
сотрудника, исходя из задач, которые будут поставлены перед ним в будущем.
Большинство претендентов, не имеющих право на участие, отсеиваются на
первом этапе
Стажировка и начальная адаптация.
На втором этапе, претендент допускается в реальную рабочую среду и
частично принимает на себя обязанности, обозначенные вакансией. Задача
менеджера – определить, правдивую ли информацию он получил в процессе
собеседования, и готов ли сотрудник столкнуться с реальными особенностями
предлагаемой работы.
Анализ деятельности и финальная оценка.
Если претенденту удалось выстоять стажировку и справиться с ней на
должном уровне, он попадает в коллектив работников.
Этапы отбора сотрудников.
2. Управление персоналом: адаптация «новоприбывших»
В компетенцию менеджеров по управлению персоналом входит умение
способствовать адаптации новых работников. Под адаптацией стоит понимать
не просто вступительное слово и экскурсию по офису, а внимательное
сопровождение деятельности человека.
Адаптация распределяется по сферам, каждая из которых требует
особого подхода HR-менеджера:
Организация рабочего процесса.
К данной сфере можно отнести налаживание графика работы,
назначение даты выплаты зарплаты и т.д.
Коммуникативная и социальная.
Помощь в адаптации личности в новом коллективе.
Технологическая и профессиональная.
Обучение в тонкостях работы, проверка соответствия с необходимым
уровнем профессионализма. Важно понимать, что компетентное управление -
это не только методическое применение мер влияния на подчиненных.
Основа качественного процесса – поддержка каждого, внушение ему
13
мотивации работать и становиться успешным в вашей компании.
3. Развитие персонала, как цель процесса
Распределить процесс обучения сотрудников можно разделив на две
части: независимую и корпоративную. В наше время недостаточно просто
сидеть на рабочем месте и выполнять обычную работу. Необходимо
постоянно развиваться, в противном случае увеличивается риск уйти из
вакансии в пользу другим.
Саморазвитие специалиста требует волевых усилий и желания
работника. Здесь нет прямой зависимости от управления. Хотя, если копать
глубже, можно найти связь между мотивацией работника и его собственным
желанием развиваться.
Основная задача, которую обычно проводит процесс управления,
заключается в обеспечении надлежащего уровня работы предприятия. И он
напрямую зависит от навыков его команды.
Корпоративное развитие – работа менеджера по персоналу. Организация
мероприятий по обучению сотрудников является довольно сложным и
кропотливым процессом.
Повышение профессионального уровня производится путем
организации:
Углубленных инструктажей, если работа связанна со сложными
техническими средствами.
Тренингов по развитию личностных качеств. Еще одна важная
составляющая успешной деятельности всего учреждения.
Если считаете, что настрой на работу никак не связан с
производительностью труда, просто вспомните свою продуктивность в
пятничный вечер.
Специализированные лекции – самый затратный метод, так как он
предполагает наибольшие расходы на организацию. Лектор должен быть
очень осведомленной личностью в своей сфере бизнеса.
Промежуточный итог:
14
Качественный подход к управлению не только провоцирует рост общих
показателей производства.
Неотъемлемая часть процесса – рост уровня осведомленности в
коллективе, как по специализации своей работы, так и по социальным
признакам.
4. Моральное здоровье и культура работников
Культура команды определяется целями компании. Задача руководства
- привить работникам любовь к своей профессии. Каждая организация должна
иметь корпоративный кодекс - документ, определяющий структуру поведения
сотрудников. В зависимости от направления деятельности компании культура
может радикально отличаться.
Менеджер по персоналу должен следить за поведением своих
сотрудников, поскольку правильная настройка климата в команде - важная
задача. Умное управление персоналом - ключ к успеху компании!
Чтобы создать мотивацию для достижения корпоративных целей,
необходимо достигать нескольких постоянных факторов:
заработная плата, соответствующая уровню занятости и сложности
работы.
своевременное информирование каждого сотрудника, индивидуальный
подход;
перспектива карьерного роста;
дополнительная финансовая мотивация за качество работы.
Мотивировать сотрудника увольнением - это прошлое, так поступать
нельзя. Диктатура неизменно ведет к нехватке персонала.
Вопреки мнению многих работодателей о себе, конкуренция
присутствует на рынке труда, как и на рынке безработных.
Что такое управление персоналом? Это целая серия научно
обоснованных подходов к решению проблем корпоративного коллектива. Без
хорошо функционирующей системы управления человеческими ресурсами
успешный бизнес невозможен.
15
Основная цель руководства - выбрать подходящий персонал и
мотивировать их к сотрудничеству в гармоничной и коллективной манере.
Каждый сотрудник представляет собой единую кольцевую цепочку, без
которой происходит крах всей системы.
1.2 Оценка деятельности управления персонала
В современном мире оценка эффективности персонала необходима.
Связано это со многими факторами, влияющими на развитие и успешность
бизнеса. Компании, которые со всей серьезностью относятся к проведению
оценочных мероприятий и используют различные методы оценки, добиваются
больших успехов
Команде управления необходимо четко понимать, как и для чего
результаты будут использоваться после оценки эффективности персонала.
Например, это может быть не только улучшение бизнес-процессов компании,
но и достижение административных целей (сокращение или увеличение числа
сотрудников и т. д.), А также предоставление объективной обратной связи
сотрудникам в соблюдении стандартов.
Оценка не всегда гладкая и безболезненная, персонал сопротивляется
процедуре. Важно сочетать систему управления с целями внутренней
мотивацией. Несомненно, что оценка эффективности персонала позволяет
принимать кадровые решения, такие как перевод (перемещение) сотрудников
внутри компании, сокращение количества, перераспределение
функциональных, изменение заработной платы и т. д., однако это будет
работать в том случае, если учитывается стратегия развития компании. Теперь
мы говорим не только об оценке, как о способе развития сотрудников, но и о
том, насколько плохо оцениваемый сотрудник оказывает сильное влияние на
бизнес.
Система оценки персонала разрабатывается каждой компанией
самостоятельно и обычно включает сбор, анализ и оценку информации.
16
Система оценки должна быть эффективной, поэтому необходимо подходить к
ее составлению со всей ответственностью.
Оценка персонала в 2017 году станет более формализованной благодаря
принятию закона о профессиональных стандартах.
В 2016 году был принят новый закон о профессиональных стандартах. В
дополнение к этому, с начала 2017 года вступил в силу закон,
предусматривающий необходимость и порядок оценки квалификации
сотрудников. Определение уровня соответствия профессиональным навыкам
работника требованиям к его должности должно осуществляться
независимыми оценочными центрами. Они смогут подтвердить
квалификацию специалиста или выявить несоответствия в уровне его
профессиональной подготовки.
Независимая оценка уровня квалификации сотрудника - это процедура,
в которой специализированные навыки специалиста сравниваются со
стандартом, установленным для этой профессии, закрепленным на
законодательном уровне. Согласно закону, независимые эксперты должны
оцениваться независимыми центрами.
Законодатели решили, что представители определенных профессий
должны пройти специальную экспертизу, результаты которой будут
определять уровень их профессиональной пригодности. Окончательное
регулирование оценочных мер еще не принято, но уже известно, что принятые
ранее профессиональные стандарты будут основной мерой уровня
квалификации. Знания и навыки сотрудника должны соответствовать
стандартам, изложенным в правилах. Это означает, что именно работодатель
должен больше всего интересоваться оценкой собственного персонала.
Однако в настоящее время закон не обязывает работодателей проводить
независимую оценку персонала на обязательной основе, т. е. направление
работника к независимым оценщикам является добровольным. Таким
образом, работодатель может использовать два типа оценки:
направить сотрудника в стороннюю организацию,
17
специализирующуюся на проведении оценочных мероприятий;
провести оценку компетенций работника внутри организации, с
привлечением собственной HR-службы.
Практика показывает, что именно второй вариант является наиболее
популярным среди российских компаний, независимо от их размера, возраста
и сферы деятельности.
Оценка результативности труда работника направлена на реализацию
трёх целей: административной, информационной и мотивационной (рис.1.2)
Рис 1.2 Основные цели оценки результативности труда работника
Но основной целью оценочной деятельности является изучение степени
готовности работника к выполнению работы, которая предполагает ту
позицию, которую он занимает. Кроме того, это позволяет определить
потенциал развития сотрудников и помогает проводить более обоснованную
кадровую политику. В большинстве случаев процедура оценки направлена на
определение личных и деловых качеств работника. В некоторых случаях
также учитываются результаты его деятельности (в случае работников,
которые уже давно работают на предприятиях).
Этапы проведения оценки персонала
1. Постановка целей компании.
Нужно сформулировать, что актуально на данный период времени, далее
определяются цели и задачи оценки. Так, например, оценочные мероприятия
могут проводиться в том случае, если выбираете кандидата на важную
позицию, требующую обладания определенными качествами. Так же в случае,
когда развивающийся бизнес требует новых знаний или умений, то есть
Цели оценки работника
Мотивационная
Информационная
Административная
18
появляется необходимость определения способностей сотрудников к
развитию тех или иных компетенций с учетом быстрого возврата вложенных
компанией инвестиций в человеческий капитал.
2. Создание комиссии.
Эта структура займется проведением анализа структуры, штатного
расписания, разработки подробного плана по проведению оценки. В состав
комиссии чаще всего входят представители из HR-службы, юридического
отдела, могут быть включены рядовые сотрудники.
3. Проведение анализа методов оценки персонала.
Обязательно учитывается тот факт, что те или иные методы хороши на
определенном этапе и при решении конкретных задач. Так, метод
тестирования не подойдет для определения компетенций сотрудника,
состоящего в резерве на топ-позицию. На этом этапе важно создать модели
компетенций по каждой должности, определить ключевые показатели
эффективности.
4. Утверждение руководителем организации системы оценки.
5. Разработка и утверждение документации для оценки.
Речь идет о положении, оценочных формах, инструкциях с описанием
этапов оценки. Положение содержит цель, задачи, решения по результатам.
Оценочные формы могут отличаться для каждой категории персонала в
зависимости от компетенций. Инструкции содержат подробную информацию
по всем этапам проведения оценки с рекомендациями по заполнению бланков.
6. Составление карты наблюдений.
Каждый работник оценивается с учетом критериев оценки деловых и
личностных качеств. Карта включает в себя небольшое количество критериев
и оценочные шкалы.
7. Организация информационной поддержки проведения процедуры
оценки.
Обязательно участие руководства при разъяснении важности и
необходимости проводимого мероприятия, преимуществе метода.
19
8. Проведение оценки персонала.
9. Сбор, обработка и проведение анализа полученных данных.
После проведения оценки собираются все данные и сопоставляются со
стандартами работы.
10. Принятие решений по результатам.
Во время разработки программы оценочных мероприятий специалисты
HR-департамента должны учитывать корпоративные нормы, принятые в
компании, сферу деятельности оцениваемых сотрудников, область их
ответственности и т.д. В большинстве случаев используются классические
методики: анкетирование; интервью; моделирование рабочих ситуаций;
тестирование; «360 градусов»; «центры оценки».
Руководителям отдела кадровой политики необходимо тщательно
разрабатывать систему таким образом, чтобы она давала наиболее
объективные результаты. После того как критерии отбора будут
формализованы, должна быть установлена дата проведения оценочных
мероприятий, а условия, дата и метод оценки должны быть объявлены
персоналу.
В дополнение к классическим методам оценки многие менеджеры
предпочитают проводить дополнительные исследования своих сотрудников.
Необычные методы оценки, которые используются в некоторых организациях,
включают:
графологический метод оценки. Работника просят написать несколько
предложений по данной теме (или под диктовку оценщика). После этого
выполняется анализ почерка, для которого нанимается компетентный эксперт-
графолог. Считается, что размер шрифта, разброс букв, их наклон и способ
письма отражают характер и способности человека. В свою очередь это
позволяет давать заключение о том, подходит ли работник для выполнения
определенных трудовых обязанностей и насколько хорошо он может их
выполнять;
физиогномический метод оценки. Данный метод основывается на
20
изучении черт лица работника – форме черепа, размере глаз и носа, ширине
лба, строении подбородка и т.д. Физиогномика часто используется в
криминалистике, но ее эффективность до сих пор вызывает много споров в
экспертной среде;
психологические тесты. Использование различных психологических
тестов позволяет выявлять черты характера работников. На основании
полученных результатов психолог может составить доскональный
психологический портрет работника, определить его способности к
выполнению трудовых обязанностей и спрогнозировать его потенциал
развития;
астрология и нумерология. Эти методики многие современные люди
считают шарлатанством чистой воды, однако это не мешает некоторым
компаниям использовать их в качестве дополнительного и даже основного
способа оценки.
Приоритетные направления оценки персонала в 2017 году должны стать
профессиональные стандарты, принятые в нашей стране на законодательном
уровне. По своему усмотрению руководство компании или HR-департамент
может расширить план оценочных мероприятий. Это позволит определить
уровень соответствия квалификации работника профессиональным
стандартам, выявить его сильные и слабые стороны, получить
всеобъемлющую информацию об уровне его подготовки и потенциале
развития.
По результатам оценки руководство сможет понять, насколько
работники компании компетентны в тех или иных вопросах и соответствуют
ли их знания и навыки занимаемой ими должности. Это позволит:
проводить объективную кадровую политику – повышать уровень оплаты
труда, обучать и развивать работников;
производить кадровые перестановки – повышать или понижать
работников в должности, увольнять некомпетентных специалистов;
выявлять потребность в новых работниках.
21
Оценка персонала в 2017 году стала более формализованной за счет
регулирования государством, т.к. теперь основным мерилом уровня
квалификации являются профессиональные стандарты. Использование
заранее предусмотренных для каждой профессии критериев позволит
упростить процесс проведения оценочных мероприятий и сделать его
максимально структурированным.
Показатели и критерии оценки персонала подразделяются на четыре
основные группы:
общеорганизационные, специализированные;
количественные, качественные;
объективные, субъективные;
интегральные, простые.
Первая группа, в частности корпоративные критерии, распространяется
на всех без исключения сотрудников. Но специализированный - только для
отдельных должностей или рабочих мест. Количественные показатели
позволяют проанализировать общий результат выполненной работы.
Качественная помощь характеризует конкретные результаты каждого
сотрудника. Объективные критерии оценивают прямое соответствие работы,
выполняемой с теми критериями и нормами, которые установлены в
соответствующей компании. Субъективные всегда полагаются на мнение
группы экспертов по конкретному вопросу. Простая помощь в проверке
общих аспектов не только работы, но и поведения сотрудников, например,
производительности труда, соблюдения установленного режима работы и т. д.
Интегральные критерии оценки работы персонала объединяют аспекты
различных характеристик, которые связаны с прямым выполнением
служебных обязанностей.
Какими должны быть критерии эффективности оценки персонала:
достижимыми, сотрудникам необходимо предоставить возможность
выполнять работу в соответствии с установленными показателями, которые не
стоит завышать;