32
лиц и их позиций;
управление трудоустройством (занятостью);
оценка и отбор кандидатов на вакантные должности;
анализ потребностей в людских ресурсах и кадровых вопросах.
В то же время эффективная система управления персоналом должна
соответствовать определенным критериям. Ключевыми параметрами в этом
случае являются:
- ориентация на стратегию;
- сложность (оценка профессионального развития, продвижения,
продвижения);
- согласованность (взаимная координация вышеуказанных функций);
- технологичность (наличие четко определенных моделей и рабочих
процедур);
- гибкость (способность быстро перенастраиваться на новые
стратегические цели);
- активное участие линейного менеджмента.
Важное значение для повышения эффективности системы управления
персоналом имеет анализ факторов, воздействующих на данную проблему.
Под факторами, влияющими на управление персоналом, понимаются все
те объекты, явления, процессы, которые воздействуют на управление
персоналом предприятия, в том числе, малой организации, и тем или иным
образом определяют изменение его основных характеристик и особенностей.
Таким образом, развитие системы управления персоналом можно определить
как процесс качественных изменений в принципах, процедурах, методах,
технологиях и т.д. управления персоналом, происходящих под воздействием
определенных факторов.
Учет факторов, влияющие на управление персоналом малого бизнеса,
позволяют:
- выбрать наилучший подход для предприятия, концепцию, общие
принципы и стратегию управления персоналом;
33
- оценивать текущую ситуацию с управлением персоналом с точки
зрения его адекватности ситуации;
- определять направление изменений в текущей системе управления
персоналом в соответствии с изменениями в работе факторов;
- прогнозирование развития управления персоналом на основе
ожидаемой динамики факторов.
Укрупненно выделяют три фактора, оказывающих воздействие на людей
в организации (предприятии):
Иерархическая структура организации, где основные средства
воздействия - взаимосвязь власти, подчинение, давление на человека сверху
принуждением, контроль над распределением выгод.
Культура, то есть развитая обществом, организацией, группой людей,
совместными ценностями, отношениями поведения, которые регулируют
действия индивида.
Рынок, сеть справедливых отношений, основанная на продаже и покупке
товаров и услуг, имущественных отношениях, балансе интересов продавца и
покупателя.
Для эффективного функционирования система управления персоналом
малого предприятия должна строиться на научно обоснованных принципах,
должна использовать лучшие методы и технологии, соответствующие
принципам, лежащим в основе этого процесса, а также не противоречить
общей концепции развития предприятия.
Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы
построения системы управления персоналом.
Принципы управления персоналом - это правила, основные положения и
нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в
процессе управления персоналом. Зная принципы, люди открывают образцы,
принципы управления персоналом отражают требования объективно
действующих экономических законов и законов, и поэтому они сами являются
объективными [9, с. 106].
34
При всех условиях управление персоналом осуществляется на основе
следующих принципов, традиционно созданных в отечественных
организациях (предприятиях): научного, демократического централизма,
планирования, первого лица единства правительства; подбор, подбор и
размещение персонала; сочетание единства командования и коллегиальности,
централизации и децентрализации; линейное, функциональное и целевое
управление; контроль исполнения решений и т. д.
Ряд американских и японских организаций широко используют
следующие принципы управления персоналом: пожизненный набор,
мониторинг эффективности на основе доверия; сочетание такого контроля с
корпоративной культурой; принятие решений на основе консенсуса, что
является обязательным утверждением решений, принятых большинством
работников [1, с. 378].
Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) –
правила, основные положения и нормы, которым должны следовать
руководители и специалисты подразделений управления персоналом при
формировании системы управления персоналом организации. Они
представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих
экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал
их действия. Принципы объективны также, как объективны экономические
законы [9, с. 106].
ППСУП следует отличать от методов построения системы управления
персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а
совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий
при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему
методов и каждый метод в отдельности. Однако метод не имеет такого
воздействия на принцип, так как последний объективен.
Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие
требования к формированию системы управления персоналом организации, и
принципы, определяющие направления развития системы управления
35
персоналом организации. Все принципы построения системы управления
персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от
конкретных условий функционирования персонала в организации.
Таким образом, принципы успешной организации системы управления
персоналом – это основополагающие идеи и правила поведения
руководителей по осуществлению управленческих функций, важнейшие
требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления [8,
с. 27].
В построении эффективной системы управления персоналом малого
предприятия важное значение имеет также и применение соответствующих
методов управления.
Существует три метода управления персоналом, которые по-разному
влияют на людей:
1. Административные методы основаны на власти, дисциплине и
штрафах. Они сосредоточены на таких мотивах поведения, как осознанная
необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека
работать в определенной организации и т. д. Эти методы воздействия имеют
прямой характер воздействия: любые регулирующие или административные
действие подлежит обязательному исполнению.
2. Экономические методы основаны на правильном использовании
экономических законов производства. Экономические методы действуют как
разные способы воздействия на менеджеров на персонал для достижения
своих целей. При эффективном использовании экономических методов
конечный результат проявляется в продуктах хорошего качества и высокой
прибыли. Если экономические законы злоупотребляют, игнорируются или
игнорируются, можно ожидать низких или отрицательных результатов
(потерь, переоценки, неплатежей, забастовок, банкротства).
3. Социально-психологические методы - это способы внедрения
управленческого влияния на персонал, основанного на использовании законов
психологии и социологии. Объектом воздействия этих методов являются
36
группы людей и отдельных лиц. С точки зрения масштабов и методов
воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:
социологические методы, направленные на группы людей и их
взаимодействия в производственном процессе (внешний мир человека);
психологически, которые оказывают непосредственное влияние на личность
конкретного человека (внутренний мир человека).
Однако использовать только три традиционных метода недостаточно
для эффективного управления персоналом, в том числе и небольшим
предприятием. В некоторых случаях желательно дополнить или заменить их
методами мотивации, принуждения и убеждения.
Положительным эффектом стимулирующих методов является
повышение производительности, экономия ресурсов, повышение качества. В
этом случае инструментами являются оптимизация управленческих решений
и мотивация сотрудников к их реализации. Методы принуждения основаны на
действующем законодательстве и нормативных актах, гарантирующих единое
политическое, идеологическое и правовое пространство. Методы убеждения
используют инструменты мотивации и потребностей сотрудников,
основанные на его психологическом портрете. Следует отметить, что
следующее соотношение этих трех методов управления персоналом признано
эффективным: 4: 4: 2 [10, с. 166].
Достижению целей малого предприятия способствует
совершенствование системы управления персоналом. Современные
представления об управлении основаны на том факте, что работа с персоналом
должна быть четко проанализирована для его улучшения. В то же время одним
из эффективных методов анализа и повышения эффективности управления
персоналом предприятия является проведение функционально-стоимостного
анализа (ФСА). Методология ФСА как практической части системы
управления предприятием и его персоналом в настоящее время использует
практически каждое предприятие в экономически развитых странах. Этот
метод в наибольшей степени используется при анализе функций управления.
37
Метод ФСА сосредоточен на сокращении затрат на ресурсы в
производстве, упрощении и повышении эффективности аппарата управления
и сокращении числа персонала за счет повышения эффективности труда. То
есть этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы
управления персоналом или выполнения функции управления, которая
требует наименьших затрат и является наиболее эффективной с точки зрения
конечных результатов, что особенно важно для малых предприятий.
Среди преимуществ ФСА можно выделить качественную реализацию
управленческих функций, выявление и сокращение дублирующих и излишних
функций. Отличительной особенностью метода является его высокая
эффективность. Как показывает практика, при правильном применении ФСА
снижение издержек производства обеспечивается в среднем на 20-25% [11, с.
231].
Осуществление ФСА предполагает определенную последовательность
этапов: подготовительный, информационный, аналитический, творческий,
исследовательский, рекомендательный и внедренческий. Они хорошо
вписываются в принятую последовательность разработки проекта по
совершенствованию системы управления организацией (предприятием),
персоналом. Наглядность и эффективность данного метода делают его
применение весьма перспективным в процессе совершенствования и
оптимизации системы управления предприятием в целом и персоналом в
частности.
Это далеко не все методы совершенствования системы управления
персоналом. Причем, необходимо отметить, что наибольший эффект
совершенствования системы управления персоналом достигается в том
случае, когда данные методы применяются в совокупности.
38
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ЧП «PROMO STAFF SOLUTIONS»
2.1 Общая характеристика предприятия
Предприятие ЧП «PROMO STAFF SOLUTIONS» свою деятельность
организовало на основе Свидетельства о внесении записи в Единый
государственный реестр индивидуальных предпринимателей
Предприятие осуществляет свою деятельность на основании патента,
зарегистрированного под № 003973 от 12 апреля 2013 года в г. Ташкенте,
созданного и действующего в соответствии с законодательством Республики
Узбекистан, в своей деятельности руководствуется учредительным договором
и Уставом.
Юридический адрес ЧП «PROMO STAFF SOLUTIONS»: 100100
Республика Узбекистан г. Ташкент, ул.Мустакиллик 59
Основным видом деятельности предприятия ЧП «PROMO STAFF
SOLUTIONS» является оказание услуг по созданию и размещению рекламы,
также организацией праздничных мероприятий по заказам клиентов. По
каждому виду деятельности предприятие имеет лицензии установленной
формы:
посредническая и иная коммерческая деятельность;
рекламные услуги;
организация корпоративов, выездов на природу, юбилеев и т.п..
Основной целью деятельности ЧП «PROMO STAFF SOLUTIONS»,
согласно Уставу, является получение прибыли, удовлетворение потребностей
клиентов, создание новых рабочих мест, сокращение безработицы, развитие
социальной структуры города Ташкента.
Рост прибыли на данном предприятии обуславливается следующими
факторами:
39
удовлетворение потребителя или пользователя услуг;
позиция на сегменте потребительского рынка, связанная с желанием
рыночного лидерства;
условия благосостояния работающих на предприятии и развитие
хороших отношений среди персонала;
публичная ответственность и имидж организации;
высокий уровень труда;
минимизация издержек и т.д.
Миссия ЧП «PROMO STAFF SOLUTIONS» звучит как:
«Способствовать удовлетворению потребностей клиентов, путем
удовлетворения потребностей клиентов в рекламных слугах, с целью
максимизации прибыли предприятия и обеспечения справедливого отношения
к сотрудникам».
Руководство ЧП «PROMO STAFF SOLUTIONS» осуществляется в
соответствии с законодательством Республики Узбекистан и уставом.
Организационная структура ЧП «PROMO STAFF SOLUTIONS»,
представленная на рисунке 2.1., построена по иерархическому линейному
типу.
Общее количество сотрудников работающих на 1.06.2017 года в ЧП
«PROMO STAFF SOLUTIONS» – 30 человек.
Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется
единоличным исполнительным органом - генеральным директором Общества.
Генеральный Директор представляет интересы компании, занимается ее
управлением и разработкой стратегии и политики, координирует работу
Главного Бухгалтера и Заместителя Директора.
Главный бухгалтер занимается всем документооборотом компании,
осуществляет оплаты подрядчикам и партнерам, составляет ежеквартальные и
годовые финансовые и статистические отчеты, ведет налоговый учет.
В обязанности заместителя директора входит полный контроль и управление
работой всех структурных подразделений и отделов, предоставление отчетов
40
руководству компании о проделанной работе, прибыли и будущих бизнес
планов.
Рисунок 2.1. Организационная структура ЧП «PROMO STAFF SOLUTIONS»
Каждый отдел компании выполняет свои функции, и между тем все
отделы взаимосвязаны между собой. Комплексная работа всех подразделений
направлена на выполнение интересов предприятия в целях достижения
определенных бизнес-планом показателей.
Управление и маркетинг проектов в ООО «URA MARKETING»
осуществляет отдел маркетинга. В его состав входят руководитель отдела и
три специалиста – менеджера. Целью отдела маркетинга является:
получение необходимой информации о рынке оказываемых
предприятием услуг, его участниках и потенциальных клиентов;
поиск клиентов, обсуждение и реализация совместных проектов,
определение последовательности их реализации, оценка требований
заказчика;
Генеральный директор
Бухгалтерия
Главный бухгалтер
Заместитель главного
бухгалтера
Заместитель директора
Отдел медиа
Отдел Event
HR и креатив отдел
Медиа директор
Медиа планер
Медиа планер
Event директор
BTL менеджер
Account менеджер
Account менеджер
Дизайнер
Копирайтер
Отдел кадров
Офис менеджер
IT отдел
Отдел кадров
Офис менеджер
Отдел продаж и маркетинга
41
подготовка коммерческих предложений, презентаций, смет и аналитики;
организация и оценка эффективности рекламных услуг;
увеличение сферы охвата рынка, составление плана по увеличению базы
клиентов и улучшению качества предоставляемых услуг.
Руководитель отдела маркетинга непосредственно подчиняется
заместителю директора и докладывает результаты выполненных работ.
Медиа отдел занимается обслуживанием клиентов, нацеленных на
размещение рекламы в сфере медиа, а именно на:
телевидение;
радио;
наружная реклама;
пресса;
интернет-ресурсы
В состав медиа отдела входят руководитель отдела и три специалиста-
менеджера. Цели медиа отдела практически идентичны целям отдела
маркетинга и направлены на увеличение базы клиентов и улучшение качества
предоставляемых услуг. Руководитель медиа отдела также как и отдел
маркетинга, непосредственно подчиняется заместителю директора и
докладывает результаты выполненных работ.
HR и креатив отдел состоит из следующих специалистов:
- дизайнера и копирайтера, которые формируют тандем творческой
группы и выполняют необходимые работы: создание стилей, логотипов,
дизайнов РИМ (рекламно-информационные материалы), написание статей,
слоганов и т.д. согласно брифам заказчика. Работа этих специалистов
координируется заместителем директора;
Отдел кадров возглавляет офис-менеджер по кадрам, который помимо
своих прямых обязанностей по распределению корреспонденции выполняет и
обязанности отдела кадров в ЧП «PROMO STAFF SOLUTIONS». Занимается
оформлением приема, переводом и увольнением работников в соответствии с