22
объективными и обоснованными, каждый критерий разрабатывают для
конкретной должности, при этом личностные качества работников можно не
учитывать;
понятными, сотрудников необходимо ознакомить с соответствующей
информацией и рабочими обязанностями;
соответствующими содержанию определенной работы;
мотивирующими, при достижении определенных показателей
сотрудники получают материальное вознаграждение или иные
стимулирующие поощрения;
соответствующими текущим и стратегическим целям компании;
динамичными, помогающими быстро адаптироваться к любым
проводимым изменениям технологического или организационного характера.
Критерии оценки эффективности деятельности персонала разрабатывает
специалист по работе с персоналом совместно с руководством организации.
Полезно привлечь к такой работе и линейных руководителей, представителей
от работников. При разработке будет необходим и опыт руководителей
структурных подразделений, так как именно они ставят определенные задачи
перед сотрудниками и в дальнейшем могут оценить полученные результаты.
Критерии оценки эффективности деятельности прочего персонала
разрабатывают при участии представителей от работников, это позволяет
получить ряд преимуществ:
учесть и отразить реальные условия и содержание работы;
принять во внимание существующие условия в организации;
разработать методики, доступные для понимания простого персонала,
рядовых сотрудников;
обеспечить лояльность восприятия всех критериев персоналом.
Критерии оценки управления персоналом утверждает генеральный
директор компании. Если к разработке была привлечена группа специалистов
по работе с персоналом, представители от работников, линейные
руководители и управляющие структурными подразделениями, каждый
23
должен понимать, для каких целей прорабатываются критерии, как они
помогут повысить производительность труда и улучшить показатели работы
организации.
В первую очередь при разработке критериев оценки эффективности
прочего персонала стоит определить, для каких конкретно должностей будет
выставляться соответствующая оценка. Далее, выбрать, какие навыки, знания
и умения оказывают существенное влияние на выполнение определенных
служебных обязанностей.
Все выбранные критерии оценивают по степени важности. Этот
показатель зависит от того, какие планы, цели, текущие и стратегические
задачи поставлены перед компанией. Не следует гнаться за количественными
показателями. Значительно важнее установить приемлемые нормы и основное
внимание уделить качеству. В Приложении 1,2 представлены типичная
графическая шкала оценки персонала и оценка методом ранжирования
работающих по методу попарного сравнения
После разработки критериев оценки прочего персонала рационально
сделать четкое и краткое описание того, что подразумевается под каждым
показателем. Также рекомендуется дать описательное применение по шкалам
оценки. Это будет оптимальный вариант, который доступен для понимания
каждого сотрудника. А в дальнейшем такая работа, проведенная
предварительно, позволит упростить и ускорить процесс оценки. У персонала
не возникнет дополнительных вопросов, если они будут ознакомлены с
соответствующими показателями сразу после проведения их разработки.
На заключительном этапе необходимо сгруппировать и ранжировать все
критерии. Каждый показатель располагают в зависимости от его значимости,
чтобы определить не только основные, но и вспомогательные нормативы
оценки.
В первую группу входит качество и объемы выполняемых работ. Во
вторую – соблюдение трудового режима, дисциплины, уровень лояльности. В
третью группу стоит включить коммуникативные навыки, умение слушать,
24
слышать, контролировать. Далее проводится ранжирование, при котором на
первый план выдвигают профессиональные навыки, затем – качество
выполняемых работ и в заключении – объемы.
1.3 Особенности управления персоналом в малом бизнесе
В современных условиях жесткой конкуренции все большую
актуальность приобретает управление персоналом, поскольку от его
функционирования зависит эффективность деятельности предприятия в
целом.
Управление персоналом – целенаправленная деятельность
руководящего состава предприятия, а также руководителей и специалистов
подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку
концепции и стратегии кадровой политики, а также методов управления
персоналом [13, с. 169].
Эта деятельность заключается в формировании системы управления
персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга
персонала, определении кадрового потенциала и потребности предприятия в
персонале. Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-
методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы
управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы
управления персоналом также решают вопросы оценки деятельности данных
подразделений, оценки экономической и социальной эффективности
совершенствования управления персоналом.
Управление персоналом можно также охарактеризовать, как
деятельность, состоящую из следующих компонентов: подбор и расстановка
кадров; делегирование полномочий; распределение ответственности;
организация коллективной работы; предоставление условий для творчества;
формирование управленческого стиля; мотивирование к труду;
профессиональное развитие кадров; оценка профессиональных, деловых и
25
нравственных качеств работников и т.д. [12, с. 192].
В последние годы в науке управления предприятиями (организациями),
включая малые предприятия, произошли коренные изменения в восприятии
роли персонала в деятельности предприятия, появилась концепция управления
человеческими ресурсами, согласно которые сотрудники являются одним из
важнейших ресурсов предприятия, который по своему экономическому
характеру требует эффективного и многогранного управления, в том числе в
качестве необходимого фактора, для обеспечения социального,
профессионального и структурного развития персонала. Согласно
современным идеям, стратегия управления персоналом является
неотъемлемой частью стратегии предприятия и должна быть разработана и
реализована в соответствии с долгосрочными целями развития предприятия.
Исследование проблем управления персоналом в организациях малого
бизнеса необходимо начать с экономических показателей развития малого
предпринимательства в Узбекистане и особенностей функционирования
малых предприятий.
Динамика роста числа субъектов малого бизнеса в Узбекистане за 2014-
2016 годы представлена на рисунке 1.3. [13, с. 136].
Рис.1.3 Динамика малых предприятий в Узбекистане за 2014-2016 годы
23,4
26,1
31,8
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
0
5
10
15
20
25
30
35
2014 2015 2016
Малые предприятия, всего , тыс. в т.ч. Микропредприятия
26
В январе-декабре 2016 года в Узбекистане создано более 31 800 новых
субъектов малого бизнеса, что на 18,1% выше, чем в 2015 году.
По данным Госкомстата Узбекистана, в январе-декабре 2016 года доля
малого бизнеса (бизнеса) в ВВП составляла 56,9% против 56,5% в январе-
декабре 2015 года.
Субъекты малого бизнеса (бизнеса) в январе-декабре 2016 года освоили
инвестиции в размере 19,96 трлн. сумов (40,3% от общего объема инвестиций
республики). Рост составил 22,9% по сравнению с 2015 годом.
Малые предприятия завершили строительные работы на уровне 20,677
трлн. сумов (70,7% от общего объема строительных работ), что на 15,6%
больше, чем в 2015 году.
Они также произвели промышленные товары на сумму 50,021 трлн.
сумов (45,0% от общего объема промышленного производства республики),
что на 16,2% больше, чем в 2015 году.
Субъекты малого бизнеса произвели (оказали) услуги на 55,057 трлн.
сумов (60,5% от общего объема услуг республики). Рост составил 15,7% по
сравнению с 2015 годом.
Они составили 89,6% от общего розничного товарооборота республики,
что составило 78,867 трлн. сумов (рост на 17,7%).
Малые предприятия экспортировали товары (товары и услуги) на сумму
3,588 млрд. Долл. США (28,6% от общего объема экспорта), импортные - 5,665
млрд. Долл. США (46,7% от общего объема импорта).
Субъекты малого бизнеса обеспечили рост грузооборота автотранспорта
на 8,2% (85,5% от общего оборота республики), пассажирооборот на 8,1%
(92,2% от общего объема пассажирооборота).
Динамика среднесписочной численности работников малых
предприятий России за 2014-2016 годы представлена на рисунке 1.4.
27
Рис. 1.4 Среднесписочная численность работников малых
предприятий в Узбекистане за 2014-2016 годы
Таким образом, несмотря на положительную динамику числа малых
предприятий на 2014-2016 годы в Узбекистане, среднее число работников этих
предприятий в 2016 году незначительно уменьшилось по сравнению с
предыдущим периодом.
Этот сектор обеспечивает занятость 10,392 млн. Человек или 78,1% всех
занятых в экономике, включая 8,212 млн. Человек в индивидуальном секторе,
2,18 млн. На малых предприятиях и микрофирмах.
Количество занятых в частном секторе малого бизнеса составило 9,573
млн. Человек или 92,1% от общего числа работников в этой сфере.
Эффективное функционирование малых предприятий определяется
рядом их преимуществ по сравнению с крупномасштабным производством:
- близость к местным рынкам и адаптация к потребностям потребителей;
- производство продукции небольшими партиями, что невыгодно для
крупных фирм;
- исключение ненужных звеньев управления и т. д.
Развитие малого бизнеса создает благоприятные условия для
восстановления экономики, развивается конкурентная среда, создаются
10755
10789
10392
2322,9
2431,1
2187,2
0
2000
4000
6000
8000
10000
12000
2014 2015 2016
Малые предприятия, всего , тыс. в т.ч. Микропредприятия
28
дополнительные рабочие места, расширяется потребительский сектор. Кроме
того, развитие малого бизнеса приводит к насыщению рынка товарами и
услугами, более эффективному использованию местного сырья.
Не менее важны в этом случае социальные функции, поскольку
благодаря небольшим формам предпринимательской деятельности многие
люди открывают и реализуют свой творческий потенциал. В малом бизнесе
часто используется труд социально уязвимых групп населения (женщины,
студенты, молодые специалисты, инвалиды, пенсионеры, беженцы и т. д.), И
они не могут найти работу на крупных предприятиях. Малые предприятия,
особенно в секторе услуг, отвечают потребностям людей в общении (чего им
не хватает, например, в супермаркетах) [45, с. 56-58].
На сегодняшний день важна экологическая функция малого бизнеса,
которая имеет место в странах с развитой рыночной экономикой.
Следует отметить, что малые предприятия занимают только
традиционную сферу деятельности, в которой крупные предприятия редко
вмешиваются. Это производители с использованием ручного труда, в том
числе кустарные работы, народные промыслы и другие подобные виды
деятельности. Благодаря хорошей организации поставок с необходимыми
материалами и продаже продуктов, такие малые предприятия могут дать
значительный доход.
Важно также отметить, что крупномасштабное производство не
противостоит мелкому производству, что является одной из причин
успешного развития малого бизнеса в странах с развитой рыночной
экономикой. В развитых странах развивается принцип сотрудничества между
крупными и малыми предприятиями, а крупные ассоциации не подавляют
небольшие фирмы, а дополняют друг друга.
Анализ особенностей малого бизнеса позволяет отличать его
преимущества от средних и крупных предприятий, таких как:
- быстрая адаптация малых предприятий к условиям местного бизнеса;
- высокая степень независимости в действии;
29
- гибкость и эффективность принятия управленческих решений;
- способность быстро воспринимать новые идеи;
- относительно низкие затраты на управление бизнесом;
- оперативная реакция на изменения рыночных условий;
- способность управлять меньшим капиталом на одного работника;
- владельцы малых предприятий с большей вероятностью будут
экономить, они всегда имеют высокий уровень личной мотивации в
достижении успеха.
В то же время малые предприятия также сталкиваются с определенными
недостатками, в частности:
- высокий уровень предпринимательского риска, который
предопределяет определенную нестабильность их положения на рынке,
особенно в сложных экономических условиях;
- зависимость от крупных компаний;
- отсутствие финансовых ресурсов и трудности, связанные с
привлечением внешних источников финансирования.
Все это приводит к тому, что значительное число предпринимателей
«умирают». Малый бизнес, как уже отмечалось, заполняет ВВП Узбекистана
всего на 20 процентов. Это слишком сильное предвзятое отношение к
крупным корпорациям. Во многих странах поддержка малого и среднего
бизнеса является вопросом стратегического значения для развития
государства и общества [46, с. 18-26].
Таким образом, несмотря на то, что малый бизнес играет значительную
роль в развитии национальной экономики, становится важным фактором
социальной и политической стабильности в обществе, а также что в течение
всех лет реформ именно малый бизнес был единственным растущий сектор
экономики, обеспечивающий возврат инвестиций и эффективное
использование ресурсов по объективным причинам и факторам на
современном этапе социально-экономических преобразований в Узбекистане,
вопросы поддержки и развития предпринимательства, а также в первую
30
очередь малого бизнеса , неизбежно должны быть выдвинуты в центре
государственной политики. Только тогда малый бизнес может внести
достойный вклад в ВВП Узбекистана, что будет способствовать развитию
экономики страны.
Важное роль в развитии малого предпринимательства в стране играет и
повышение эффективности управления персоналом малых предприятий.
Управление персоналом является одним из важнейших направлений
стратегии современного предприятия, в том числе малого бизнеса, поскольку
в условиях современного производства возрастает роль человека, а его
требования, уровень знаний и квалификации подвергаются более высокие
требования. Также возрастает сложность управления персоналом. Это
происходит, во-первых, из-за сложности управленческой работы, а во-вторых,
поскольку персонал является самым сложным объектом управления в
организации [7, с. 91].
Особенностью управления персоналом в малом предприятии является
тесное взаимодействие управления с персоналом, которое требует от
менеджеров высокого профессионализма в этой области. Однако большинству
современных российских малых предприятий не хватает менеджеров для
формирования эффективных коммуникационных потоков и установления
здоровых отношений с командой. Кроме того, проблемы малых предприятий
в системе управления персоналом в настоящее время: недостаточный уровень
профессиональной подготовки персонала, а также отсутствие реальных
мотивационных и стимулирующих механизмов. Одной из проблем является
также отсутствие специализированных кадровых служб на малых
предприятиях, что снижает эффективность деятельности по управлению
персоналом.
Следует отметить, что управление персоналом небольшой организации
подлежит ряду закономерностей [8, с. 24]:
- соответствие системы управления персоналом целям, характеристикам,
состоянию и тенденциям развития производственной системы, требованиям
31
производства;
- необходимость учета взаимосвязи между подсистемами и элементами
в системе управления персоналом;
- оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления
персоналом;
- регулярность минимизации уровней управления персоналом.
Чтобы успешно конкурировать на быстро развивающемся рынке,
небольшим организациям (предприятиям) необходимо постоянно и
всесторонне совершенствовать свою деятельность. В то же время область
управления персоналом по-прежнему в ряде случаев является наименее
технологичной и управляемой. И поскольку любая организация является
единым целым, каждая из ее «слабых звеньев» неизбежно влияет на
производительность других ссылок (производство, продажи, финансовый
блок и т. д.).
Поэтому руководители узбекских организаций (предприятий) все чаще
ощущают необходимость создания эффективных систем управления
персоналом. В конце концов, любые инновации, будь то технические или
идеологические, используются и управляются людьми, от которых зависит
эффективность и успех организации на рынке. Любой коллектив - это группа
людей, объединенных для определенной совместной деятельности.
Процесс управления персоналом, в том числе и малого предприятия,
направлен на то, чтобы обеспечить эффективное достижение цели,
назначенной этому предприятию, и решение ряда задач, связанных с
реализацией этой цели (или набора цели). Диапазон этих задач довольно
широк, а основными из них являются следующие:
социально-психологическая диагностика персонала предприятия;
анализ и регулирование межличностных, внутригрупповых и
межгрупповых отношений и взаимодействий в персонале предприятия;
изучение особенностей взаимоотношений между руководством и
подчинением (субординационные отношения), взаимодействия должностных