15
сторонами.
Психологический климат в коллектив неизбежно сказывается и на
отношении людей к миру в целом и на их мироощущения. В свою очередь,
отношение к окружающему миру оказывает влияние на всю систему
ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива
16
.
Климат трудового коллектива предприятия определенным образом
проявляется в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.
Последнее из отношений кристаллизируется в определенную ситуацию, т.е.
общественную форму самоотношения и самосознания личности. В
результате зарождается определенного рода структура ближайших и
последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений
социально-психологического климата.
То обстоятельство, что отношение к миру, т.е. система ценностных
ориентаций личности и отношение к самому себе, т.е. самочувствие,
самосознание и самоотношение попадают в ранг последующих, но не
ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной и
многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации
определенного коллектива, но и от ряда иных факторов, с одной стороны, с
другой стороны, макромасштабных, т.е. сугубо личностных.
Отношения человека к миру действительно формируется в рамках его
образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того
либо другого, даже самого значимого для него коллектива
17
.
1.2 Показатели социально-психологического климата и методические
подходы к его изучению
Целью изучения СПК является выявление проблем в коллективе.
Делается это, понятно, для того, чтобы потом эти проблемы решить. К
сожалению, иногда приходится об этом напоминать некоторым бестолковым
16
Шарафутдинова Н.В. Социально-психологический климат в коллективах: учебно-методическое пособие /
сост. Н.В. Шарафутдинов, Г.В. Касьянова. — Одинцово: Одинцовский гуманитарный ун-т, 2013г — 218с.
17
Старова Ю.А. Социально-психологический климат как фактор мотивационной сферы личности
сотрудников частных предприятий// Международный научно-технический журнал «Теория. практика.
инновации». 2017. №2
16
руководителям.
Если представить себе ситуацию, что, допустим, 75% опрашиваемых
считают своего руководителя недостаточно компетентным в своей
профессиональной области. Как поступит умный руководитель? Учтёт
мнение своего коллектива и постарается как-то исправить эти свои
недостатки. А глупый руководитель? Обидится на весь белый свет и
постарается своим сотрудникам мелко и подло отомстить, по принципу: «Ах,
вот как вы обо мне думаете! Ну, я вам покажу…» Вот таким горе-
руководителям и приходится иногда напоминать о цели изучения СПК
18
.
К наиболее распространённым методам изучения социально-
психологического климата организаций относятся интервью, анкетирование,
тестирование и др. Например, общую оценку социально-психологического
климата коллектива позволяет дать анкета «Ваша работа в коллективе»,
содержащая около 150 вопросов. В процессе ответов на эти вопросы
анкетируемый выражает своё отношение к выполняемой деятельности
(удовлетворенность производственной деятельностью), трудовому
коллективу, руководству, своему положению (статусу) в коллективе и др
19
.
Достаточно обширную информацию о социально-психологических
характеристиках трудовых коллективов (структуре, межличностной
совместимости, сплочённости и т. п.) позволяют также получить
социометрические методики. Однако при их использовании затруднительно
выделить и оценить отдельные компоненты, составляющие такой
интегральный показатель трудового коллектива, как социально-
психологический климат
20
.
Основой и необходимой предпосылкой формирования оптимального
СПК является уровень социально-психологического развития коллектива,
18
Щукина Е.Ф. Социально-психологический климат коллектива и его влияние на повышение
эффективности деятельности учреждения// Социальная работа. – 2012. – N 6. - С. 31-34.
19
Кузнецова А., Лузянина М. Оптимизация условий профессиональной деятельности и поддержка
психического здоровья персонала. В кн.: А.Б. Леонова (Ред.), Организационная психология. М.: ИНФРА-М,
2013. С. 385–406.
20
Васильева А.С. Психологические особенности преподавания экономических дисциплин в ВУЗах //
Потенциал современной науки. -2016 - №4 – с.136-139.
17
для изучения которого существуют методики самооценки, одна из которых
приведена далее.
Для определения уровня социально-психологического развития
коллектива можно воспользоваться методикой социально-психологической
самооценки коллектива (СПСК)
21
.
Анкетные опросы, наблюдение, беседы, как правило, являются
взаимодополняющими. С одной стороны – это и правильно, что
анкетирование является основным методом, потому что его результаты
выражаются в процентах и на эту процентовку всегда можно опереться,
когда будем делать выводы. Но, с другой стороны, доходить до идиотизма в
этом деле тоже не следует (например, изучать СПК с помощью
анкетирования в группах из 3-4-х человек). Вообще, при изучении маленьких
коллективов, наблюдение и беседы с сотрудниками часто могут дать
исследователю гораздо больше информации, чем анкетный опрос. А вот в
больших коллективах основным методом является, конечно, письменный
опрос, а наблюдение и беседа — дополнительными.
Необходимо помнить, что далеко не все сотрудники положительно
относятся ко всякого рода анкетированиям и тестированиям. Многие из них
видят в психологе-исследователе такого… шпиона, который пытается узнать,
например, что сотрудники думают о своём руководителе. И вполне серьёзно
боятся того, что когда этот исследователь что-то узнает, то непременно
побежит к руководителю и скажет: «Товарищ начальник! А вон тот вон
дядька назвал Вас козлом и моральным уродом!» Так что не удивляйтесь,
если откровенничать с вами не захотят. Чтобы преодолеть эту замкнутость,
нужно:
— чётко разъяснить людям цели данного исследования;
— обеспечить анонимность ответов;
— войти к сотрудникам в доверие и оправдать его.
21
Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе. Лениздат, 1990. с. 171. //Эффективная
психология. – Минск: Букмастер, 2012. – 480с.
18
Что касается анонимности ответов, то даже после проведения
исследования не нужно отдавать руководителю бланки с ответами, так
сказать, «на память». В этом случае доверие со стороны сотрудников к
исследователю может заметно уменьшиться (что не замедлит сказаться,
например, при повторном изучении СПК, если оно запланировано). Часто
опрашиваемые неоднократно высказывают опасение, что их ответы
опознают, например, по почерку.
Особенно такие опасения характерны для маленьких по численности
коллективов, сотрудники которых находятся не в самых хороших
отношениях с руководством. Конечно, ни один нормальный руководитель не
будет этой ерундой заниматься, но попробуйте докажите это его
подчинённым сотрудникам, тем более, что некоторые из них не блещут
особым умом, но компенсируют это излишней подозрительностью
22
.
Можно оценивать СПК по 5-ти его составляющим:
— служебно-функциональные факторы,
— экономические факторы,
— взаимоотношение подчинённых с руководством,
— взаимоотношения членов коллектива между собой,
— результат работы коллектива в целом.
Анкета не должна быть слишком маленькой, т.к. в этом случае она
малоинформативна. Но и перегружена вопросами она тоже быть не должна.
Если анкета отпечатана на двух сторонах листа, то обязательно нужно
сказать об этом на инструктаже, а ещё добавить внизу первой страница
хорошо заметную надпись типа «продолжение на обороте». Иначе рискуем
получить наполовину заполненную анкету, причём далеко не одну.
Если в анкете присутствует инструкция – всё равно перед началом
анкетирования необходимо продублировать её устно.
В анкетах помимо конкретных пунктов желательно вставлять такие
22
Васюков Е.М. Оптимизация управления социально-психологическим климатом как акмеологическая
задача // Акмеология: специальный выпуск по материалам XXI акмеологических чтений аспирантов,
магистрантов и молодых учёных. 2013. № 3–4. С. 60–63.
19
общие вопросы, типа: «Довольны ли Вы в целом работой в этом
коллективе?» Или: «Если бы Вам предложили перейти в другую
организацию на равнозначную должность, согласились бы Вы?».
Проводя анкетный опрос, необходимо присутствовать на нём самому.
Крайне нежелательно отдавать анкеты, чтобы их заполняли где-то в стороне
от исследователя
23
.
Бывает ситуация, когда респонденты затрудняются ответить на
некоторые вопросы.
Такая ситуация может возникнуть в следующих вариантах:
1. Респондент не понимает вопроса. Чтобы такого не было,
составителю анкеты не надо слишком умничать при составлении вопросов,
пользуйтесь простыми и понятными словами. Люди вовсе не обязаны
понимать ваши заумные психологические термины. Так же во время
инструктирования респондентов (перед заполнением анкет) обязательно
скажите, чтобы задавали вопросы, если что-то непонятно.
2. Респондент никогда не сталкивался с ситуацией, описанной в
вопросе, поэтому не может ничего сказать по этому поводу (а пункт
«затрудняюсь ответить» в вариантах ответов не предусмотрен). Если
исследователь сталкивается с такими трудностями – можно попросить
отвечающего представить, что произошла описанная ситуация. Пусть
выберет наиболее подходящий, по его мнению, ответ.
3. В вариантах ответов предусмотрен пункт «затрудняюсь ответить» и
респондент слишком часто его выбирает. Причины этого могут быть разные
(например, респондент по каким-то причинам не хочет искренне отвечать на
вопросы). Но мы сейчас рассмотрим вариант, когда человек отвечает
искренне и действительно затрудняется с ответом.
Как оценивать такие ответы? Часто всё зависит от вопроса. Если в
анкете стоит вопрос «Бывают ли в вашем коллективе случаи пьянства на
23
Баранова Г, Кобзева В. Посттренинговое сопровождение персонала. Тренинг закончен. Что дальше? – М.:
Речь, 2013. – 128 с.
20
рабочем месте?» и много ответов типа «затрудняюсь ответить» или «не
знаю», то это говорит о том, что описываемое явление (т.е. пьянство на
рабочем месте) если и присутствует в коллективе, то в глаза не бросается. А
это, согласитесь, не так уж и плохо.
И наоборот, если стоит вопрос типа «Помогут ли Вам Ваши коллеги в
сложной ситуации?» и человек отвечает на него «затрудняюсь ответить», то
это может означать неуверенность в своих товарищах, что не есть хорошо. А
может и ничего не означать. Т.е. проценты процентами, но головой тоже
надо думать немного… Кстати, при инструктаже обязательно скажите, что
варианты «затрудняюсь ответить» желательно использовать как можно
меньше, иначе их наотмечают везде, где надо и не надо.
Итоговая оценка СПК в коллективе
СПК в конечном итоге мог быть оценен следующим образом:
— благоприятный,
— благоприятный неустойчивый,
— среднеблагоприятный,
— неблагоприятный.
Плохим результатом являлся только последний.
Итоговая оценка во многом является субъективной и зависит от
взглядов самого исследователя. Так же исследователю неплохо было бы
сначала самому поработать внутри обследуемого коллектива, или хотя бы не
понаслышке иметь понятие об этой работе, тогда оценка будет более
объективной
24
.
Небольшие анкеты.
Несмотря на небольшое количество вопросов, данные анкеты довольно
информативны. Такие анкеты занимают на бумаге места примерно столько
же, сколько и обычные, но, в силу своей структуры, времени на их
заполнение тратится гораздо меньше и людям ещё не успевают надоесть эти
24
Челнокова Н.Ю. Модель управления социально-психологическим климатом на предприятиях
холдингового типа : дисс.. канд. соц. наук. Н. Новгород, 2013. 210 с.
21
вопросы прежде, чем они дойдут до конца. Небольшие анкеты актуальны для
коллективов, в которых подобные соц. обследования проходят регулярно,
либо персонал очень загружен работой.
Анкета для изучения СПК в больших организациях предназначена для
организаций со сложной структурой, т.е. разбитой на отделы, подразделения,
и т.д. На инструктаже необходимо пояснить, что в опроснике означают
термины «организация» и «подразделение».
Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата
в коллективе.
Методика разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре
социальной психологии факультета психологии СПб. университета.
Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и
когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве
существенного признака эмоционального компонента рассматривается
критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится»,
«приятный - не приятный». При конструировании вопросов, направленных
на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание
- нежелание работать, учиться вместе». Основным критерием когнитивного
компонента избрана переменная «знание - не знание особенностей членов
коллектива»
25
.
1.3 Понятие и методы управления социально-психологическим климатом
Методы управления являются теми способами, при помощи которых
осуществляются управленческие воздействия на персонал для того, чтобы
достичь цели в управления производством. Как правило, принято
акцентировать внимание на административных, экономических,
психологических и социологических методах, различие которых состоит в
способах воздействия на людей
26
.
25
Мыльник В.В. Исследование систем управления: учебное пособие по специальности «Менеджмент
организации» / В.В. Мыльник, Б.П. Титаренко. 2-е изд. — М.: РИОР: ИНФРА-М, 2014г — 237с.
26
Корецкий А. Как измерить климат в распределённой команде // Управление персоналом. 2014. № 7.
22
Основу административных методов составляют такие показатели как
власть, дисциплина и взыскания. В современном менеджменте пять
основных способов административного воздействия, а если более точно, то
это такие воздействия как:
- организационные;
- распорядительные;
- дисциплинарная ответственность и взыскания;
- материальная ответственность и взыскания,
- административная ответственность и взыскания
27
.
Экономическими методами считаются способы воздействий на
персонал, в основе которых лежит использование экономических законов. К
экономическим методам относятся такие, как плановое ведение хозяйства,
хозяйственный расчет, оплата труда, рабочая сила, рыночное
ценообразование, форма собственности, ценные бумаги, налоговая система,
фазы общественного воспроизводства и факторы производства
28
.
В основе социологических методов своей лежат способы мотивации
общественного воздействия на людей через мнение коллектива. При их
помощи устанавливается назначение сотрудников и их место в коллективе,
выявляются лидеры и обеспечивается их поддержка, связывается мотивация
людей с конечным результатом производства, обеспечиваются эффективные
коммуникации и разрешаются конфликты в коллективе.
Тут отдается предпочтение следующим методам:
- методам исследования;
- социальному планированию;
- личностным качествам;
- партнерству;
- морали;
- общению;
27
Кузьмин Е. Руководитель и коллектив. -М.: Экономика, 2015. –395 с.
28
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического
бакалавриата / Е.Б.Моргунов. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 424 с.
23
- соревнованию;
- переговорам.
В основе психологических методов лежит знание психологии
человека, понимание его внутреннего духовного мира. Когда необходимо
принять конкретные управленческие решения, будет весьма полезно
организовать эффективные коммуникации и привлечь совокупность
различных методов управления, предоставляющих возможность учитывать
чужие ошибки, а также предоставляющих способы решения кадровых и
хозяйственных задач
29
.
Основными элементам психологических методов можно назвать:
- психологическое планирование;
- методы познания;
- темперамент;
- типы личности;
- черты характера;
- направленность личности;
- интеллектуальные способности;
- психологические образы;
- с психологического воздействия;
- чувства, поведение, стрессы и эмоции
30
.
Психологические методы играют очень важную роль в работе с
персоналом, так как они направлены на конкретную личность служащего
либо рабочего и, как правило, являются строго индивидуальными. Главная
их особенность - это обращение к внутреннему миру конкретного человека, е
его личности, к его интеллекту, чувствам, образам и поведению с той целью,
чтобы помочь человеку направить его внутренний потенциал на решение
29
Самыгин С.И. Социология и психология управления. .- М.: КноРус, 2015.- 254 с.
30
Смирнова И.Е. Социально-психологический климат и эмоциональное выгорание / Армия и общество.№5.
2013.-54 с
24
конкретных задач предприятия
31
.
Психологическое планирование является новым направлением в работе
с персоналом с целью формирования эффективного психологического
состояния коллектива предприятия. В основе его лежит необходимость
концепции всестороннего развития личности человека, устранения
негативных тенденций деградации нездоровой части трудового коллектива.
Благодаря психологическому планированию предполагается постановка
целей развития и критериев эффективности, разработка психологических
нормативов, а также методов планирования психологического климата и
достижения конечных результатов
32
.
Типы личности могут характеризовать внутренний потенциал человека,
показывать общую его направленность на выполнение определенных видов
деятельности. Темперамент - это важная психологическая характеристика
личности, которая необходима для определения назначения и места каждого
работника в коллективе, распределения управленческих задач и
психологических приемов работы с конкретным человеком. Выделяют
четыре основные типа темперамента: сангвинический, флегматический,
холерический и меланхолический.
Благодаря интеллектуальным способностям характеризуются
возможности понимания, сознания и мышления человека и важные для
профессиональной ориентации оценки людей, планирование карьеры и
организация продвижения их по служебной лестнице. Особое внимание
заслуживает интеллектуальный уровень работника, который имеет три
градации, т.е. низкий, средний и высокий.
Способность рационально мыслить, в первую очередь, это
неотъемлемое требование к руководящему персоналу и специалистам.
Уровень сознания определяет соответствие сотрудника моральному кодексу
31
Скитневская Л. В., Бажухина Ю. В. Взаимосвязь социально-психологического климата и трудовой
мотивации в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 13. – С. 4241–
4245.
32
Челнокова Н.Ю. Модель управления социально-психологическим климатом на предприятиях
холдингового типа : дисс.. канд. соц. наук. Н. Новгород, 2013. 210 с.