35
коллектива, союза единомышленников.
Вышесказанное совсем не означает, что руководитель учреждения
должен вмешиваться во все, быть везде, метаться и заниматься решением
массы мелких вопросов. Руководителю необходимо так поставить работу,
чтобы каждый сотрудник коллектива знал свое место, представлял свою
значимость и действовал самостоятельно в пределах своих прав и обязанностей
в интересах учреждения, не пренебрегая при этом помощью коллег и, в свою
очередь, оказывая ее нуждающимся.
Таким образом, руководитель осуществляет лишь общий контроль, а его
вмешательство требуется только в нестандартных ситуациях, сбоях, где никто,
кроме руководителя, не сможет принять нужное решение. В качестве примера
можно привести организацию поставочного процесса и пр. Зачастую за данные
виды деятельности в торговом предприятии отвечают продавцы или
приемщики, которым предстоит получать поставку, оповестить руководство,
распределить поставку на складе. В данном случае руководителю остается
лишь согласовать дату и место поставки. Все остальные действия вполне могут
выполнить его подчиненные.
Давно уже доказано, что постоянный контроль руководителя за каждым
шагом сотрудника является малопродуктивным. Значительно более
эффективным является создание в организации таких социально-
психологических условий, при которых каждый сам бы мог добросовестно и
продуктивно работать. Г. Эмерсон говорил: «Физическую силу можно
стимулировать палкой. Но сознательное управление, сознательное творчество
подгонять палкой немыслимо. Время мускульных напряжений, время палки
навсегда ушло в прошлое, а вместе с ним ушла навсегда и старая мораль.
Самый высший руководитель не может требовать бессмысленного повиновения
даже от ученика – чернорабочего»
21
.
Люди всегда достигают большего в жизни, когда решают задачи не по
21
Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник. – 4-е изд., прераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2016. – С. 123.
36
принуждению, не из страха перед наказанием, а с желанием, в силу
собственных убеждений, чувства долга и понимания ответственности. Проще и
легче приказать, заставить – для этого не нужно никакое управленческое
мастерство. Конечно, мы не исключаем, что в отдельных случаях руководителю
необходимо применить твердое, волевое управление, когда именно от решения
руководителя зависит исход общего дела или, когда необходимо «встряхнуть»
нерадивого подчиненного.
В своей работе руководитель нередко сталкивается с определенными
трудностями. Изучив литературные источники, мы обнаружили рекомендации,
которые дают авторы и которые, могут помочь руководителю при принятии
решений.
Подведем некоторые итоги. Социально-психологический климат – это
комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального
коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными
факторами жизнедеятельности. Социально-психологический климат выражает
общий настрой и степень удовлетворенности работников организацией личного
труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем
организованности в учреждении.
Показателями благоприятного психологического климата в коллективе
являются: взаимоотношения между людьми, выполнение ими требований
морали, этики, взаимодействие коллектива, хорошее самочувствие каждого
члена коллектива на работе.
На формирование социально-психологического климата в коллективе
влияют такие факторы, как совместимость членов коллектива, стабильность
глобальной макросреды, комфортные условия труда, характер выполняемой
деятельности, удовлетворенность работой, организация совместной
деятельности, сработанность.
Все вышеперечисленные факторы благоприятного психологического
климата прямо или косвенно влияют на производительность труда, успешность,
настроение и эмоциональное состояние работников.
37
Таким образом, мы показали, что социально-психологический климат
является существенным фактором жизнедеятельности коллектива. С одной
стороны, он оказывает влияние на всю систему социальных отношений, на
повседневное самочувствие людей, их работоспособность и уровень творческой
личностной самореализации. С другой – сам социально-психологический
климат зависит от большого числа факторов, положительно или отрицательно
воздействующих на него. Социально-психологический климат имеет
определенную структуру, его анализ предполагает постановку ряда
методических и методологических задач.
38
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ
КОЛЛЕКТИВА ИП ЗАВОДЧИКОВА
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ИП
Заводчикова В.Г.
Основной вид деятельности ИП Заводчикова В.Г. - оптово-розничная
торговля часами и аксессуарами к ним.
Система управления организации основана на использовании линейно-
функциональной структуры управления (рисунок 1).
Рисунок 1. Организационная структура управления ИП Заводчикова
В.Г.
Основу линейно-функциональной структуры составляют шахтный
принцип построения и специализация управленческого персонала по
функциональным подсистемам. В условиях данной структуры каждый орган
управления специализирован на выполнении отдельного вида управленческой
деятельности. При такой структуре достигается высокая компетентность
специалистов, отвечающих за выполнение конкретных функций
22
.
В таблице 1 представлены основные показатели деятельности ИП
Заводчикова В.Г.
Таблица 1
22
Одегов Ю.В. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности
работы с персоналом //Кадровик. – 2014. - №2. – С.82.
39
Основные экономические показатели ИП Заводчикова В.Г. в
2015-2017 гг.
Показатель
2015 г
2016 г
2017 г
Темп роста по годам,
%
2016 г
2017 г
Выручка, тыс. руб.
29090
33590
19840
115,47
59,07
Себестоимость, тыс. руб.
22320
20340
12670
91,13
62,29
Затраты на 1 руб.
товарной продукции, %
0,77
0,61
0,64
78,92
105,46
Численность персонала,
чел.
8
11
11
137,50
100,00
Затраты на оплату
труда, тыс. руб.
1248
1764
1978
141,35
112,13
Производительность
труда, тыс.руб./чел.
3636,3
3053,6
1803,6
83,98
59,07
Исходя из таблицы 1, выручка организации ИП Заводчикова В.Г.
выросла на 15,47 % в 2016 году и сократилась на 40,97 %. В 2017 году выручка
от продаж сократилась за счет появления новых конкурентов и, как следствие,
потери доли рынка.
Себестоимость сокращается из года в год – на 8,87 % в 2016 году и на
37,71 % в 2017 году. Издержкоемкость сокращается и если в 2015 году на долю
затрат в выручке приходилось 77 %, то в 2017 году – 64 %.
Численность сотрудников в 2016 году выросла в связи с увеличением
объемов, однако, в 2017 году вновь принятые менеджеры не обеспечили
должный рост продаж, в связи с чем, снижается и производительность их труда.
Таким образом, эффективность деятельности ИП Заводчикова В.Г. в 2017
году снижается. В рамках дальнейшего анализа проведем оценку
эффективности системы управления человеческим капиталом, так как их
уровень влияет на прибыльность предприятия, ее ликвидность, финансовую
устойчивость, а, следовательно, и стабильную торговлю на рынке.
40
2.2 Состав и структура кадров
В связи с небольшой численностью трудового коллектива ИП
Заводчикова В.Г. применение линейно-функциональной модели менеджмента
можно считать вполне оправданным.
Персонал ИП Заводчикова В.Г. подразделяется на три основные группы:
руководители; специалисты; рабочий и обслуживающий персонал
23
.
В группу рабочего и обслуживающего персонала входят 11 человек:
рабочий персонал (6 человек), специалисты и служащие (5 человека).
Изменения количественного состава персонала фирмы приведены в
таблице 2.
Таблица 2
Динамика численности и структуры персонала ИП
Заводчикова В.Г. за период 2015-2017 гг.
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Темп роста, %
2016 г. к
2015 г.
2017 г.
к 2016
г.
Численность персонала, всего,
чел.
8
11
11
137,5
-
В том числе по категориям:
- руководители, чел.
1
1
1
-
-
- специалисты, чел.
2
4
4
200,0
-
- рабочие, чел.
3
6
6
200,0
-
Анализируя данные таблицы 2, можно сделать вывод, что изменение в
кадровом составе руководителей было минимальным, тогда как штат
специалистов и обслуживающего персонала был немного расширен за счет
приема в 2016 г. новых сотрудников.
Качественная характеристика персонала организации по возрасту
содержится в таблице 3.
23
Почебут Л. Г. Организационная социальная психология: учебное пособие для академического бакалавриата /
Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2018. — С. 117.
41
Таблица 3
Динамика возрастной структуры персонала ИП Заводчикова
В.Г. за период 2015-2017 гг.
Возраст, лет
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Изменение, %
чел.
%
чел.
%
чел.
%
2016 г. к
2015 г.
2017 г. к
2016 г.
20-35
5
62,5
6
54,55
6
54,55
120
-
36-45
2
25
4
36,36
4
36,36
200
-
Старше 45
1
12,5
1
9,09
1
9,09
100
-
Итого
8
100
11
100,00
11
100,00
137,5
-
Структура трудового коллектива ИП Заводчикова В.Г. по возрасту в 2017
г. представлена на рисунке 2.
Как показал анализ, наибольшую долю в организации образуют
работники в возрасте от 20 до 35 лет (6 человек, или 54,55% от общей
численности трудового коллектива).
Рисунок 2. Динамика возрастной структуры персонала ИП
Заводчикова В.Г. в 2017 году, %
Вторая по численности - группа от 36 до 45 лет (4 человека, или 36,36 %).
В самую малочисленную группу входят всего три человека - рабочий и
уборщики в возрасте старше 45 лет.
Гендерная структура персонала ИП Заводчикова В.Г. приведена на
рисунке 3.
42
Рисунок 3. Динамика структуры персонала ИП Заводчикова
В.Г. по половому признаку в 2017 году, %
По данным рисунка 3 можно сделать вывод, что среди сотрудников ИП
Заводчикова В.Г. преобладают мужчины – (58,1%) против 41,9 % женщин.
Следующий этап исследования - анализ персонала организации по
уровню образования, результаты которого объединены в таблице 4.
Таблица 4
Динамика персонала ИП Заводчикова В.Г. по уровню
образования за период 2015-2017 гг.
Образование
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Изменение, %
чел.
%
чел.
%
чел.
%
2016 г. к
2015 г.
2017 г. к
2016 г.
Высшее
6
75
7
63,3
7
63,3
116,67
-
Среднее
специальное
2
25
4
36,7
4
36,7
200,00
-
Итого
8
100
11
100
110
100
137,50
-
Более половины всего трудового коллектива (75% в 2014 г. и 63,6 % в
2016-2017 гг.) получили высшее образование, причем один сотрудник
находился в процессе обучения, совмещая его с работой
24
.
По сравнению с 2015 г. в 2016 г. специалистов с высшим образованием
стало на 1 человека больше. В связи с увеличением общей численности
персонала возросло и количество сотрудников со средним специальным
образованием (с 2 чел. в 2015 г. до 4 чел. в 2016-2017 гг.).
24
Прокофьева М. А., Кари А. А. Управление психологическим климатом персонала в туристкой организации и
сфере гостеприимства // Молодой ученый. — 2016. — №17. — С. 157.
43
Результаты оценки персонала по стажу работы указаны в таблице 5.
Таблица 5
Динамика персонала ИП Заводчикова В.Г. по стажу за период 2015-2017 гг.
Стаж, лет
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Изменение, %
чел.
%
чел.
%
чел.
%
2016 г. к
2015 г.
2017 г. к
2016 г.
до 1 года
2
25
4
36,4
3
36,4
200
75
от 1 до 2 лет
6
75
3
27,2
4
27,2
50
133,333
более 2 лет
-
-
4
36,4
4
36,4
-
100
Итого
8
100
11
100
11
100
137,5
100
Максимальный стаж, превышающий 2 года, имеет большинство
руководителей. В конце 2017 г. в трудовом коллективе превалируют
сотрудники, проработавшие в организации от 1 года до.
Из представленной информации становится понятным, что большая часть
персонала предприятия обладает пока незначительным опытом работы, причем
ежегодно наблюдается активная для столь малочисленного коллектива
динамика движения кадров, представленная в таблице 6.
Таблица 6
Анализ движения персонала ИП Заводчикова В.Г. за период
2015-2017 гг.
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Изменение, %
2016 г. к
2015 г.
2017 г. к
2016 г.
Среднесписочная
численность
персонала, чел.
8
11
11
137,50
100,00
Принято всего, чел.
3
6
1
600,00
16,67
Уволено всего, чел.
2
3
1
150,00
33,33
Как представлено в таблице 6, коллектив растет, однако этого
недостаточно для активного расширения возможностей компании - реализации
новых идей, освоения перспективных направлений деятельности и т.п.
По данным таблицы 7 проведем оценку показателей движения персонала
ИП Заводчикова В.Г.
44
Таблица 7
Показатели движения персонала ИП Заводчикова В.Г. за
период 2015-2017 гг.
Показатели движения
2015
г.
2016 г.
2017 г.
Численность персонала на начало года, чел.
7
8
11
Принято на работу, чел.
3
6
1
Выбыло, чел.
2
3
1
вт.ч. по собственному желанию
2
3
1
уволено за нарушение трудовой дисциплины
0
0
1
Численность персонала на конец года, чел.
8
11
11
Среднесписочная численность персонала, чел.
7,5
9,5
11
Коэффициент оборота по приему сотрудников
0,38
0,55
0,09
Коэффициент оборота по выбытию сотрудников
0,27
0,32
0,09
Коэффициент постоянства кадров
0,67
0,63
0,82
Рост численности персонала связан с расширением объемов продаж и
рынка обслуживания. Это говорит о высокой степени приема персонала в
организацию в 2017 году.
На конец 2017 года выбыло чуть меньше 1 % персонала. Это указывает на
низкий показатель увольнения сотрудников в организации.
Коэффициент постоянства кадров свидетельствует о том, что 82 %
персонала ИП Заводчикова В.Г. в 2017 году имеет постоянный состав
25
.
Таким образом, в штате ИП Заводчикова В.Г. большинство сотрудников
имеют высшее и среднее специальное образование. Сотрудники имеют
достаточный стаж для выполнения своей работы качественно. В штате
присутствуют сотрудники различных возрастных категорий.
2.3 Диагностика социально-психологического климата коллектива ИП
Заводчикова и методы управления им
Для изучения социально-психологического климата в коллективе ИП
Заводчикова В.Г. были выбраны следующие методики: тест К. Томаса;
экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в
трудовом коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто; опросник психического
25
Психология управления персоналом: учебник для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и др.] ; под
общ. ред. Е. И. Рогова. — М.: Издательство Юрайт, 2018. — С. 156.