32
Сравнивая данные о динамике утвержденных доходов и расходов от
предпринимательской деятельности, и аренды, мы видим, что ежегодно сумма
расходов превышает сумму доходов на величину остатка денежных средств,
остающихся в распоряжении учреждения с прошлого отчетного периода. То
есть, в целом соблюдается соотношение: доходы от предпринимательской
деятельности равны расходам на ее осуществление.
Данные баланса сметы доходов и расходов по внебюджетным источникам
свидетельствуют, что фактические расходы на осуществление
предпринимательской деятельности составили: в 2014 году - 128 577 руб., что
больше, чем полученные доходы на 60 802 руб., в 2015 году - 142 508 руб., что
меньше, чем полученные доходы на 63 879 руб., в 2016 году - 304 572 руб., что
меньше, чем полученные доходы на 52 096 руб.
Основной задачей школы, в это непростое время является сохранение
контингента обучающихся, предоставление возможности обучения как можно
большему числу детей города и района.
На фоне негативных экономических явлений множество семей имеют
ограниченный достаток, и нехватку материальных средств. И всем -
администрации района, комитету по вопросам образования,
общеобразовательным школам, надо приложить максимум усилий, для того,
что бы дети имели возможность заниматься любимым видом спорта бесплатно,
проводить свое время с пользой для здоровья.
2.2 Анализ персонала организации
Организационная структура и состав кадров оказывают огромное влияние
на эффективность работы всей организации. Поэтому необходимо произвести
анализ структуры и состава кадров в организации.
На рисунке 3 представлена организационная структура МБУ ДО ДЮСШ
№1.
В МБУ ДО «ДЮСШ №1» структура управления носит линейно-
функциональный характер. Этот тип организационной структуры управления
33
может быть очень эффективным при условии рационального распределения
управленческих функций среди сотрудников организации.
Рисунок 3 - Организационная структура МБУ ДО «ДЮСШ №1»
Непосредственно при такой структуре управления всю полноту власти
берет на себя линейный руководитель – директор МБУ ДО «ДЮСШ №1»
возглавляющий коллектив.
Как такового отдела по персоналу в спортивной школе нет, всеми
вопросами, касающихся сотрудников ДЮСШ №1, занимается методист.
Анализ управления персоналом целесообразно начать с оценки
Учредитель Глава
МО г Алапаевск
Директор ДЮСШ
№1
Начальник
Управления
образования
Инструктор
-методист
методист
Педагогический
совет
Заместитель
директора
по АХЧ
Общее
собрание
трудового
коллектива
Вспомогательный
персонал
Старшие тренеры
отделений
Методический
совет
Тренеры-
преподаватели
Методические
объединения
отделений
обучающиеся
родители
Родительский
комитет
34
обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в 2014 - 2016 гг. Для этого
рассмотрим таблицу 3.
Таблица 3
Анализ структуры и численности работников за 2014-2016 гг.
Категория
работников
Численнос
ть 2014
года
Численно
сть 2015
года
Численно
сть 2016
года
Отклонен
ие 2016
года от
2014
года
Отклонен
ие 2016
года от
2015
года
чел.
%
чел.
%
чел.
%
чел.
%
чел
.
%
Численность
персонала
79
100
83
100
87
100
+8
-
+4
-
в том числе:
руководители
4
5,06
4
4,8
4
4,6
-
-
-
Тренеры-
преподавател
и
55
69,6
57
68,6
61
70,1
+6
+0,5
+4
+1,5
Вспомогатель
ный персонал
20
25,3
22
26,6
22
25,3
+2
0
-
-1,3
По данным таблицы 3 и рисунка 4 можно сделать вывод о том, что в 2016
году по сравнению с 2015 годом наблюдается увеличение среднесписочной
численности персонала на 4 человека. Рост численности персонала
наблюдается в категории тренеры-преподаватели на 3 человека, и во
вспомогательном персонале - на 2 человека. В сравнении 2016 года по
отношению к 2014 то численность персонала выросла на 8 человек. В основном
это тренерский состав. Связано это с открытием нового вида спорта в МБУ ДО
ДЮСШ №1, соответственно были привлечены новые тренеры. Более наглядно
это показано на рисунке 4.
35
Рисунок 4 - Численность работников за 2014-2016 гг
Далее проанализируем качественный состав предприятия, т.е.
распределение работников по возрастному составу, который представлен в
таблице 4.
Таблица 4
Структура персонала по возрастному составу за 2014 - 2016 гг.
Группы
персона
ла по
возраст
у, лет
Численность
персонала на
конец года, чел.
Удельный вес,
%
Отклонен
ия 2016
года от
2014 года
Отклонен
ия 2016
года от
2015 года
2014
год
2015
год
2016
год
2014
год
2015
год
2016
год
Абс.
откл.
Отн
ос.
%
Абс.
отк
л.
Отно
с.
%
До 30
лет
47
50
57
59,5
60,2
65,5
+10
+6
+7
+5,3
30-50
лет
25
25
23
31,6
30,1
28,7
-2
-2,9
-2
-1,4
старше
50 лет
6
7
3
7,6
8,4
1,3
-3
-6,3
-4
-7,1
Свыше
60 лет
1
2
4
1,3
1,3
4,5
+3
3,2
+2
+3,2
Итого
79
83
87
100
100
100
+8
-
+4
-
0
10
20
30
40
50
60
70
2014 год 2015 год 2016 год
4 4 4
55
57
61
20
22 22
Руководители
Тренеры-преподаватели
Вспомогательный персонал
36
Общий анализ по возрасту показывает, что представители возрастной
группы до 30 лет - самых молодых - имеют самый большой процент
численности 71%, причём численность работников этой возрастной группы в
2016 году увеличилась на 24 % или на 15 человек по сравнению с 2015 годом.
Представители средней возрастной группы от 30 до 50 лет в 2016 году
составляли 30% из числа всех работающих и в 2015 году доля этой возрастной
группы немного уменьшилась от общей численности по сравнению с 2014
годом.
В таблице 5 рассмотрим структуру персонала по уровню образования.
Таблица 5
Структура персонала по уровню образования за 2014 - 2016 гг.
Группы
персона
ла по
образов
а-нию
Численность
персонала на
конец года, чел.
Удельный
вес, %
Отклонени
е 2016
года от
2014 года
Отклонени
е 2016
года от
2015 года
2014
год
2015
год
2016
год
2014
год
2015
год
2016
год
Абс.
Относ.
%
Абс.
Относ.
, %
среднее
6
8
7
7,6
9,6
8,04
+2
0,44
-1
-1,56
среднее
профес-
сиональ
ное
26
29
25
33
35
28,7
-1
-4,3
-4
-6,3
высшее
47
46
55
59,4
55,4
63,2
+8
+3,8
+9
+7,8
Итого
79
83
87
-
-
-
-
-
-
-
При оценке структуры персонала по образованию, мы сравнили доли
трёх категорий. Доля персонала с высшим образованием самая высокая, она
составляет в 2016 году 63,2%, причём по сравнению с 2015 годом эта доля
увеличилась на 8% или на 9 человек. При этом в 2015 году доля персонала с
профессиональным образованием уменьшилась на 6%, а со средним
образованием уменьшилась почти на 2 %. Это связано с тем, что тренерам
необходимо получать высшее образование. Наглядно это представлено на
рисунке 5.
37
Рисунок 5 - Численность персонала по образованию за 2014 -
2016 гг.
В таблице 6 представлено распределение персонала по трудовому стажу.
Таблица 6
Структура персонала по трудовому стажу за 2014 - 2016 гг.
Группы
персонала
по
трудовому
стажу, лет.
Численность
персонала на
конец года,
чел.
Удельный вес,
%
Отклонение
2016 года
от 2014
года
Отклонение
2016 года
от 2015
года
201
4
год
201
5
год
201
6
год
201
4
год
201
5
год
201
6
год
абсо-
лют-
ное
отно-
си-
тель-
ное,
%
абсо-
лют-
ное
отно-
си-
тель-
ное,
%
До 5 лет
15
21
23
18,9
25,3
26,4
+8
+7,5
+2
+1,1
От 5 до 10
лет
30
29
38
37,9
34,9
43,6
+8
+5,7
+9
+8,7
От 10 до 15
лет
18
17
13
22,8
20,5
14,9
-5
-7,9
-4
-5,69
От 15 до 20
лет
14
15
8
17,7
18
9,1
-6
-8,6
-7
-8,9
Свыше 20
лет
2
2
4
2,5
2,4
4,6
+2
2,1
+2
+2,2
Итого
79
83
87
100
100
100
-
-
-
-
Общий анализ персонала по трудовому стажу показывает, что в организации
0
10
20
30
40
50
60
среднее среднее
профессиональное
высшее
6
26
47
8
29
46
7
25
55
Численность, чел.
уровень образования
2014 год
2015 год
2016 год
38
в 2016 году самый высокий процент работников с трудовым стажем до 10 лет
(44%). Причём, в 2016 году доля категории со стажем от 5 до 10 лет
увеличилась по сравнению с 2015 годом на 9%, а доля персонала со стажем до 5
лет на 2%. При этом доли работников со стажем от 15 лет до 20 лет снизились
на 9%. Все это наглядно отражено на рисунке 6.
Рисунок 6 - Распределение персонала по трудовому стажу за 2014 -
2016 гг.
Рассмотрим движение рабочей силы за 2014-2016 года, в таблице 7.
Таблица 7
Данные о движении рабочей силы за 2014-2016 гг.
Показатели
2014
год
2015
год
2016
год
Отклонение
2016 года от
2014 года
Отклонение
2016 года от
2015 года
абсо-
лют-
ное
отно-
си-
тель-
ное,
%
абсо-
лют-
ное
отно-
си-
тель-
ное,
%
Численность
персонала на начало
года, чел.
71
79
83
+12
+16,9
+4
+5,06
Принято на работу,
чел.
13
15
15
+2
+15,3
0
0
Выбыло, чел.
5
11
11
+6
+120
0
0
В том числе:
0
5
10
15
20
25
30
35
40
До 5 лет От 5 до 10
лет
От 10 до
15 лет
От 15 до
20 лет
Свыше 20
лет
15
30
18
14
2
21
29
17
15
2
23
38
13
8
4
Численность, чел.
Трудовой стаж, лет
39
Продолжение таблицы 7
Данные о движении рабочей силы за 2014-2016 гг.
по собственному
желанию
4
10
8
+4
100,0
-2
-20
Уволено за
нарушение трудовой
дисциплины
2
1
3
+1
+50,0
+2
+200
Численность
персонала на конец
года, чел.
79
83
87
+8
+10,1
+4
+4,82
Среднесписочная
численность
персонала, чел.
75
81
85
+10
+13,3
+4
+4,94
Коэффициент
оборота по приему
работников
0,173
0,19
0,18
+0,03
+1,81
-0,01
-4,71
Коэффициент
оборота по выбытию
работников
0,067
0,14
0,13
+0,06
+94,1
-0,01
-4,71
Коэффициент
текучести кадров
0,067
0,14
0,12
+0,06
+94,1
-0,01
-4,71
Коэффициент
постоянства кадров
0,88
0,84
0,85
-0,033
-3,74
+0,01
+0,90
Изменения в качественном составе происходят в результате движения
рабочей силы (таблица 7).
По данным таблицы 7 видно, что в 2016 году количество человек
уволенных за нарушение трудовой дисциплины составляет на 2 человека
больше, чем в 2014 году, а по собственному желанию снижение на 2 человека.
Снижение коэффициента текучести кадров и коэффициентов оборота по
выбытию в 2016 году по сравнению с 2015 годом составляет 4,71%, это
является положительным фактором, но, тем не менее, в 2016 году значение этих
коэффициентов велико.
Для руководства школы важен не только сам показатель текучести
кадров, но и причины, по которым люди покидают завод. Поэтому методист
периодически проводит анализ причин текучести увольняющихся сотрудников.
Многие из названных факторов можно устранить организационными
методами:
40
1) совершенствование системы мотивации сотрудников;
2) улучшение условий труда;
3) создание и внедрение программ обучения сотрудников.
Таким образом, численность персонала на 2016 год по сравнению с
предыдущим возросла на 4 человека, в основном это тренерский состав.
Увеличение количества тренеров связано с открытием новой секции в ДЮСШ
№1. Все остальные категории остались в неизменном составе. Анализируя
персонал по уровню образования, можно сказать, что численность персонала,
получившее высшее образование выросло на 9 человек (7,8 %) по сравнению с
2015 годом. Что говорит о хорошей динамике.
Таким образом, руководитель должен четко учитывать социально-
демографические характеристики, для совершенствования социально-
психологического климата персонала, а также успешной деятельности своей
организации в целом.
2.3 Исследование социально-психологического климата в МБУ ДО
ДЮСШ №1
Формирование благоприятного социально-психологического климата
трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы, в нашем
случае, за рост результатов спортсменов, а также за качество выполняемой
работы. Вместе с тем, социально-психологический климат является
показателем уровня социального развития коллектива и его психологических
резервов, способных к более полной реализации. От уровня оптимальности
социально-психологического климата каждого отдельного трудового
коллектива во многом зависит и общая социально-политическая,
идеологическая атмосфера общества, страны в целом.
В данном разделе проанализируем социально-психологический климат в
исследуемой организации, для того чтобы выявить проблемы, и в последующем
дать рекомендации по устранению этих проблем. А также разработать ряд
мероприятий, направленных на создание благоприятного климата в школе.
41
Исследования проводились на 80 сотрудниках этой организации. Это весь
тренерский состав, руководящий и немного вспомогательного персонала. Из
вспомогательного персонала приняли участие вахтеры, так как они больше
всего из этой категории взаимодействуют с остальными категориями.
В исследовании применялись следующие методы: наблюдения, беседы,
тестирование и анкетирование.
Для того чтобы четко отследить и проанализировать какой социально-
психологический климат в МБУ ДО «ДЮСШ №1» присутствует на данный
момент, нужно ответить на такие вопросы как:
1) Какие взаимоотношения между сотрудниками организации?
2) Какой стиль руководства преобладает в данной организации?
3) Чего ждут подчиненные от своих руководителей?
Для изучения психологической совместимости членов в организации
используется методика под названием – «Определение групповой сплоченности
Сишора».
Методика взята из «Большой энциклопедии психологических тестов» под
редакцией Карелина А. (Приложение 1).
Ответы эти записываются в баллах согласно приведенным в скобках
значениям (максимальная сумма - 19 баллов, минимальная - 5). В ходе опроса
баллы указывать не нужно.
Автор методики не предлагает нам ключ к методике, но говорит
максимальное (19 баллов) возможное количество баллов.
Это свидетельствует о необходимости поиска медианы:
Ме – медианаМе = 19/2 +(-)0,1*19 = 9,5 +(-)1,9 (1)
7,6<(=)Me<(=)11,4
Мы получаем следующую инструкцию к обработке методики:
0 - 7,6: низкий уровень сплоченности группы;
7,6 – 11,4: средний уровень сплоченности группы;
11,4 – 19: высокий уровень сплоченности группы.
При обработке результатов методики мы получили следующее.