34
внутренний рынок, 37,4% — ближнее зарубежье, 20,6% — дальнее зарубежье.
На начало 2016 года основные показатели хозяйственной деятельности
составляли:
— коэффициент текущей или общей ликвидности — 1,4;
— коэффициент промежуточной ликвидности — 0.25;
— коэффициент абсолютной ликвидности — 0,04;
— коэффициент обеспеченности собственными средствами — 0,09;
— коэффициент автономии — 0,85.
В то же время, к концу 2016 года можно было наблюдать тенденцию к
улучшению данных показателей.
На протяжении анализируемого периода годовые внешнеторговые
обороты предприятия составляли порядка 200 миллионов долларов США.
Около 85% продукции завода «Полимир» соответствует мировому
стандарту качества. На предприятии в настоящее время нашли свое внедрение:
— система менеджмента качества в соответствии со стандартом ISO
9001-2000:
— система управления окружающей средой в соответствии со стандартом
ISO 14001-2000.
Завод «Полимир» является юридическим лицом, входит в состав
концерна «Белнефтехим» и относится к отрасли химической промышленности.
Основным видом деятельности завода, в соответствии с Общегосударственным
классификатором видов экономической деятельности выступает производство
пластмасс в первичных формах и пластмассовых изделий, изготовление
синтетических и искусственных волокон, производство органических
химических веществ.
На данном этапе своего развития ОАО «Нафтан» завод «Полимир»
осуществляет производство следующей товарной продукции:
— полиэтилен высокого давления низкой плотности и композиции
полиэтилена – обработанные марки кабельные и пленочные;
— акриловые волокна — окрашенные и неокрашенные, матированные и
35
натуральные, а также в виде жгута или штапеля;
— продукты органического синтеза — акрилонитрил, метилакрилат,
ацетонитрил, сульфат аммония;
— продукты малотоннажной химии в виде воска полиэтиленового,
эмульсии полиэтиленовой, полиамидной смолы смазочно-охлаждающей
жидкости, силиказоли, сульфата аммония, текстильно-вспомогательных
веществ;
— потребительские товары — полиэтиленовая пленка, полиэтиленовые
мешки, обложки, иглопробивное полотно, нитроновое расчесанное волокно,
акриловая пряжа;
— побочная продукция олифинового производства — пироконденсат
гидростабилизированный, фракция жидких продуктов пиролиза, смола
пиролизная, бутилен-бутадиеновая фракция.
Выпускаемая предприятием продукция является конкурентоспособной,
благодаря высокому качеству, разнообразному ассортименту и достаточно
активному маркетингу, обладает широкой известностью и многочисленными
потребителями, как на внутреннем рынке, так и в республиках Содружества
независимых государств и дальнего зарубежья.
Способствует этому и выгодное географическое расположение
предприятия. Более 60% полиэтилена, акриловых волокон, продуктов
органического синтеза и углеводородных фракций идет на экспорт в
Российскую Федерацию, в Украину, Германию, Финляндию, Иран. Польшу,
Прибалтийские республики, Венгрию, Болгарию, Китай и другие государства.
Продукция завода «Полимир» представляет собой сырье для различных
отраслей промышленности. Потребителями таковой выступают заводы по
производству кабелей, переработке пластмасс, производству упаковочных
материалов, ковровые и трикотажные комбинаты, предприятия по
производству искусственных мехов, бытовой химии, целлюлозно-бумажные
комбинаты и многие другие предприятия Республики Беларусь, Содружества
Независимых Государств и стран дальнего зарубежья.
36
Конкретное исследование проводилось на базе цеха 204 отделения по
производству метилакрилата и сульфата аммония завода «Полимир». Цех 204
ОАО «Нафтан» завод «Полимир» осуществляет производство сульфата
аммония — не только азотного, но и серосодержащего минерального
удобрения, что делает его на белорусском рынке достаточно уникальным. За
три месяца 2016 года новополоцкими химиками было произведено более 3100
тонн ценного продукта.
Что касается зарубежного рынка, то следует отметить, что сульфат
аммония огромным спросом пользуется в Польше, Литве, Латвии, Румынии и
Болгарии. Основными белорусскими покупателями выступают
сельскохозяйственные предприятия Витебской области.
Прежде всего, удовлетворению подлежит спрос на внутреннем рынке,
куда ежегодно отгружается порядка 1000 тонн сульфата аммония. Названным
минеральным удобрением запасается и частное унитарное предприятие
«Полимир-агро», занимающееся производством сельскохозяйственной
продукции.
Сейчас проводится регистрация сульфата аммония в Украине. По
качеству названный продукт соответствует необходимым техническим
условиям. Сульфат аммония упаковывается в полипропиленовые мешки весом
50 кг. В данном вопросе имеет место единственная недоработка, обсуждаемая
регулярно на Днях качества.
В прошлом году была закуплена линия по расфасовке сульфата аммония
с дозирующим устройством для контроля веса единой упаковки и нанесения на
нее переменных данных, в частности: номера партии и даты изготовления.
Структура управления на заводе «Полимир» – линейно-функциональная.
При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный
руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке
конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ,
планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных
подразделений (управлений, отделов, секторов, групп, бюро).
37
Организационная структура завода «Полимир» ОАО «Нафтан»
насчитывает семь уровней управления:
— генеральный директор;
— директорат (помощник директора по чрезвычайным ситуациям,
гражданской обороне и государственным секретам; директор по производству;
главный бухгалтер; технический директор; директор по экономике и финансам;
зам. генерального директора по управлению качеством – начальник службы;
коммерческий директор; директор по строительству, ремонту и реконструкции;
директор по кадрам, режиму и информационно-воспитательной работе).
— начальники служб и отделов (главный метролог, главный механик,
главный энергетики и др.);
— начальники производств (полиэтилена, мономеров, производство
синтетического волокна первой очереди, производство синтетического волокна
второй очереди, производство товаров народного потребления);
— начальники цехов (цеха №№ 101, 102, 103, 104, 105, 106, 201, 204, 207,
007, 301, 303, 401, 402, 407, 501, 502, 503);
— старшие мастера цехов;
— мастера участков.
Функции управления централизованы, поскольку в конечном итоге все
подчиняются генеральному директору ОАО «Нафтан» завод «Полимир».
Однако, в целом численность работников ОАО «Нафтан» завод
«Полимир» имеет тенденцию к снижению, что представлено в таблице 1.
Анализируя данные таблицы 1, отметим следующее:
1) на конец 2016 года, по сравнению с концом 2015 года, численность
работников завода «Полимир» снизилась на 318 человек либо на 5,35%;
2) категория руководителей входит в состав служащих, численность
которых на заводе также существенно снизилась (на 231 человека или на
19,35%); при этом наиболее существенное снижение произошло в 2015 г. В
итоге численность служащих сокращалась более быстрыми темпами, чем
численность рабочих, что можно считать положительным моментом.
38
Таблица 1
Численность, удельный вес работников по заводу «Полимир» ОАО
«Нафтан» в динамике
Показа-
тель
2014 г.
2015 г.
2016 .
Абс. прирост
за период
чел
.
%
%
чел
.
%
%
чел
.
%
%
чел
%
%
Всего
работнико
в
5961
10
0
5836
10
0
5643
10
0
–318
0,0
в т. ч.
служащие
1195
20
10
0
1164
20
10
0
964
17
10
0
231
2,
97
0,
0
из них
руковод.
577
9,7
48
572
9,8
49
530
9,4
55
47
0,
29
6,
7
Движение персонала охарактеризуем с помощью показателей:
1) коэффициент выбытия кадров (К в.к.) — рассчитывается как
отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный
период, к среднесписочной численности работников за тот же период:
К в.к. 2015 = 427: 5899 × 100 = 7,28%
К в.к. 2016 = 486: 5740 × 100 = 8,49%
2) коэффициент приема кадров (Кп.к.) — рассчитывается как отношение
количества работников, принятых на работу за данный период, к
среднесписочной численности работников за тот же период:
К п.к. 2015 = 428: 5899 × 100 = 7,3%
К п.к. 2016 = 479: 5740 × 100 = 8,7%
3) коэффициент текучести кадров (Кт.к) — определяется как отношение
численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших либо
уволенных по внеплановым причинам (уволенные по собственному желанию и
за нарушение трудовой дисциплины), к среднесписочной численности за тот же
период:
К т.к. 2015 = 68: 5899 × 100 = 1,16%
К т.к. 2016 = 118: 5740 × 100 = 2,1%
Представим полученные результаты в таблице 2.
39
Таблица 2
Показатели движения персонала завода «Полимир» ОАО
«Нафтан» в динамике в 2015–2016 гг. (%)
Показатель
2015 год
2016 год
Абс. прирост
1. Коэффициент выбытия кадров
7,24
8,48
1,24
2. Коэффициент приема кадров
7,26
8,34
1,08
3. Коэффициент текучести кадров
1,15
2,06
0,91
Результаты анализа таблицы 2 свидетельствуют, что, несмотря на
присоединение завода «Полимир» к ОАО «Нафтан» и связанными с этим
организационными преобразованиями, численность персонала существенно не
изменилась, то есть на заводе не последовало резкого сокращения работников.
Следует отметить, что персонал завода «Полимир» достаточно стабилен:
1) прием на заводе «Полимир» осуществляется преимущественно по
контракту, а выбытие связано в большей степени с выходом на пенсию;
2) среди принятых в 2016 году на заводе «Полимир»: 82,5 % — рабочие,
17,5 % — служащие; в составе принятых служащих преобладают специалисты;
3) среди уволенных работников завода «Полимир» преобладают:
уволенные в связи с уходом на пенсию и по причине окончания временной
работы. 78,4 % уволенных работников — это рабочие, а остальные уволенные
21,6 % — это служащие заводе «Полимир».
На заводе «Полимир» в 2015 году коэффициент выбытия кадров был
меньше, чем коэффициент приема, в 2016 году имела место обратная ситуация.
Коэффициент текучести на заводе «Полимир» в 2016 году увеличился, по
сравнению с 2015 годом, на 0,91, однако все равно остался не очень высоким.
Вместе с тем низкая текучесть кадров замедляет приход новых
работников в ОАО «Нафтан» завод «Полимир», отвечающих требованиям
современного производства, что также имеет негативные последствия.
Итак, обобщая вышеизложенное, подчеркнем:
1) завод ОАО «Нафтан» завод «Полимир» — одно из самых крупных
предприятий нефтехимического комплекса Республики Беларусь, и настоящее
время — это современное высокоавтоматизированное предприятие.
40
В то же время, к концу 2016 года наблюдается тенденция к улучшению
показателей финансово-хозяйственной деятельности.
2) в настоящее время на заводе работает порядка 600 человек;
3) руководители на заводе «Полимир» работают достаточно эффективно
и создают работникам благоприятные условия для труда, вследствие чего
работники увольняются в большей степени по объективным причинам (выход
на пенсию, окончание временной работы и т.п.);
4) структура управления на заводе «Полимир» линейно-функциональная.
Основная проблема данного вида управления — это отсутствие
достаточной гибкости и адекватности к быстро меняющейся внешней и
внутренней среде, в результате чего замедляется прохождение информации,
увеличивается объем работы высшего эшелона, превышаются нормы
управляемости, допускается несоответствие между полномочиями и
ответственностью руководителей различных уровней.
Все вышеперечисленные проблемы не могут не оказывать влияния на
формирование социально-психологического климата в коллективе.
Учитывая масштабы завода «Полимир», на следующем этапе проведем
исследование социально-психологического климата в одном из подразделений
завода, а именно — в цеху № 204 по производству метилакрилата и сульфата
аммония.
2.2. Исследование психологического климата в коллективе цеха
Цех № 204 ОАО «Нафтан» завод «Полимир» осуществляет производство
сульфата аммония — не только азотного, но и серосодержащего минерального
удобрения, что делает его на белорусском рынке достаточно уникальным.
В данном исследовании придерживались идеи о том, что:
1) психологический климат — это складывающаяся в производственной
группе нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная либо
дискомфортная для членов группы
17
;
17
Бодалев А.А. Психология общения : учебное пособие - М.: Слово, 2006. – С.112
41
2) комфортный психологический климат организации представляет собой
сложное, многоаспектное явление, которое формируется под влиянием
многочисленных факторов и возникает из сложного взаимодействия многих
сил, находящихся как вовне, так и внутри человека, т.е. психологическая
комфортность вызывается действием объективных и субъективных причин
18
;
3) основу концепции использования персонала предприятия в настоящее
время составляют возрастающая роль личности работника, знание его
мотивационных установок, умение их формировать и направлять в
соответствии с задачами, стоящими перед организацией
19
;
4) важнейшая роль в формировании комфортного психологического
климата отводится руководителю организации или подразделения
20
;
5) концепция качества трудовой жизни
21
основывается на создании
условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала
человека.
В ходе исследования соблюден принцип обеспечения суверенных прав
личности
22
: анонимность и добровольность участия; осторожность и
деликатность, адекватность и доступность языка изложения.
В диагностических мероприятиях принимали участие респонденты
женского и мужского пола в количестве 22 человек в возрасте от 25 до 30 лет.
Таблица 3
Выборка исследования
№ п/п
Код
Пол
1
П.С.
мужской
2
К.Р.
женский
3
В.И
мужской
4
А.А.
мужской
5
Н.Л.
женский
6
Н.Л.
женский
7
Т.И.
женский
18
Филиппов А.В. Производственная социология, психология и педагогика: Учебное пособие. – М.: Высшая
школа, 1989. –С 112
19
Маслов Е.В.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие - М.:ИНФРА-М-2009.-321с.
20
Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. – М.: МОДЭК.2013 –384с.
21
Махмутова А. Непрерывное образование и качество трудовой жизни молодежи // Человек и труд. - 2007. - N
1. - С. 53-55.
22
Багрецов. С.А. Диагностика социально-психологических характеристик малых групп / С.А. Багрецов [и др.];
Под ред. С.А. Багрецова. – СПб.: Лань, 1999.
42
Продолжение таблицы 3
№ п/п
Код
Пол
8
С.В.
женский
9
И.В.
женский
10
Н.П.
женский
11
Е.В.
женский
12
Н.Н.
мужской
13
О.Е.
женский
14
Т.В.
женский
15
И.Н.
женский
16
С.Т.
женский
17
И.Т.
женский
18
К.Л.
мужской
19
Д.И.
мужской
20
З.Я.
мужской
21
Т.Ф.
женский
22
Ж.Н.
женский
Процентное соотношение респондентов по полу показывает явное
преобладание женщин — 68,2 %, а мужчин — только 31,8 % (Рисунок 1):
68,2
31,8
Мужчины
Женщины
Рисунок 1. Соотношение респондентов по полу
Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК)
коллектива, подразумевают следующее:
— совокупность социально-психологических характеристик группы;
— преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
— характер взаимоотношений в коллективе;
— интегральная характеристика состояния коллектива.
Соответственно, в диагностическом блоке нами были использованы:
1) методика «Социометрия» (Приложение 3);
43
2) тест по выявлению направленности личности на себя, на коллектив, на
задачу (Приложение 4);
3) анкета «Стиль разрешения конфликта» (Приложение 5);
4) исследование привлекательности группы индексом групповой
сплоченности Сишора (Приложение 6);
5) методика оценки психологической атмосферы в коллективе по А.Ф.
Филлеру (Приложение 7);
6) методика «Качество трудовой жизни» (Е А.П.горшин) (Приложение 8).
7) методика «Иерархия потребностей А. Маслоу» (Приложение 9)
1. Методика «Социометрия».
Социометрическая техника, которая была разработана Дж. Морено.
Цель заключается в определении психологического климата в коллективе,
степени сплоченности — разобщенности группы, наличия лидеров и
отвергнутых. Таким образом, социометрия предоставит возможность выявить
структуру группы, кто и в какой роли оказался. Своей направленностью
методика имеет диагностику психологического климата в коллективе, с
помощью данной методики возможным представляется определение структуры
взаимоотношений в группе, а также определение степени сплоченности
коллектива. Надежность процедуры, в первую очередь, находится в прямой
зависимости от правильного выбора критериев социометрии, что продиктовано
программой исследования в предварительном знакомстве со спецификой
группы.
В соответствии с целями и задачами исследования и с учетом основных
признаков благоприятного психологического климата в группе, можно
выделить определенные критерии выбора, а именно:
— назвать наиболее приятного для Вас члена группы;
— назвать наихудшего для Вас члена группы.
Количество выборов: членам группы предлагается дать ответы на
вопросы, которые предоставляют возможность обнаружить их симпатии и
антипатии. Инструкция: «Напишите на бумаге под цифрой 1 фамилию члена