24
просьба, комплимент, похвала, порицание, запрещение, осуждение,
побуждение и т.п.
1.3. Методы изучения психологического климата в коллективе
В практике исследований психологического климата используются
разные методы, среди которых следует отметить: социометрический, ролевые
игры, тестирование, интервью, наблюдение, эксперимент и анкетирование.
В контексте данного параграфа следует отметить, что наиболее
распространенной методикой изучения межличностных отношений выступает
социометрическая, т.е. метод структурного анализа малых групп
13
.
Социометрия представляет собой измерение межличностных отношений
в группе. Самым известным представителем социометрического метода можно
назвать американского психиатра, социального психолога Якоба Морено.
Основное внимание Я. Морено сконцентрировал на психологических
взаимоотношениях людей в небольших группах При разработке
социометрической методики им использовались экспериментальные методы,
некоторые постулаты психоанализа и теории ролей.
Система социометрии Я. Морено основывалась на пяти теоретических
положениях.
1. Распределение симпатии-антипатии между людьми связано с
существованием «теле» невидимых нематериальных сгустков эмоциональной
энергии, простейших единиц чувства, направленных от индивида к индивиду.
Эти «теле» подлежат измерению.
2. Человек не в состоянии существовать без взаимодействия с другими
людьми, которое осуществляется на двух уровнях, а именно: спонтанном и
реальном. Спонтанным представляется уровень, на котором находятся лица, с
которыми тот или иной индивид хотел бы вступить в контакт. Реальный
уровень представляется теми, кто действительно является эмоциональными
13
13
Бажин К.С. Психологические основы управленческой деятельности: учебное пособие / К.С. Бажин. Изд. 2-
е, доп. и перераб. — Киров: ВятГУ, 2013г — 106с
25
партнерами.
3. Закон социальной гравитации закрепляет, что сплоченность группы
прямо пропорционально влечению участников друг к другу и обратно
пропорционально пространственной дистанции между ними.
4. Социологический закон, т.е. высшие формы коллективной ориентации
развиваются из простейших.
5. Социометрический закон отмечает, что в любой группе человеческие
привязанности распространяются неравномерно, подавляющая часть
эмоциональных явлений приходится на немногих индивидов, большинство
участников оказывается эмоционально обездоленными. Увеличение параметров
группы усиливает еще более такую непропорциональность. Это изменить в
состоянии лишь социометрическая революция
14
.
Одним из самых распространенных в исследованиях выступает метод
опроса, который представляет собой метод сбора первичной информации,
основанный на непосредственном в виде интервью либо опосредованном в виде
анкеты взаимодействии опрашиваемого и исследователя. Ведущее место опроса
среди иных методов сбора первичной информации можно объяснить тем, что
вербальная информация гораздо богаче и образней иных видов информации и
предоставляет возможность выяснить не только факты, но и мнения, мотивы,
чувства, которые относятся, как к настоящему, так и к прошлому, и к
будущему. Полученная при опросе информация является более надежной и
гораздо легче поддается формализации. Опросы классифицируются по самым
разным основаниям.
Широко распространенным методом исследования, который позволяет в
короткие сроки получить значительную по объему информацию, признан
анкетный опрос, который представляет собой такой вид опроса, над которым
исследователь теряет контроль в момент раздачи либо рассылки опросных
листов, либо анкет. В качестве основных компонентов анкетного опроса
выступают респондент, анкета и социолог.
14
Майерс Д. Социальная психология / Д. Майерс; пер. с англ. 7-е изд. – Питер, 2013г.
26
Анкетный опрос преследует основную цель, которая заключается в
получении определенных количественных показателей, характеризующих
совокупно составляющие психологического климата производственной группы
в основных его проявлениях в области группового сознания. При этом каждую
из названных составляющих можно выразить определенными показателями.
Во-первых, с помощью групповой оценки состояния данной
характеристики, к примеру, оценки отношения руководителя к подчиненным и
оценки отношения подчиненных к руководителю, полученной на основании
индивидуальных оценок.
Во-вторых, при помощи групповой оценки удовлетворенности
состоянием данной характеристики, к примеру, взаимоотношениями с
руководителем группы.
В приложении 2 представлен пример анкеты-опросника, разработанной
для изучения психологического климата в трудовом коллективе. Опросник
предлагается для заполнения участника той группы, в которой следует
диагностировать психологический климат. При этом каждым членом группы
анкета заполняется в индивидуальном порядке.
Следует отметить, что имеет место множество методик, призванных
измерять состояние психологического климата в коллективе.
Так, например, методика цветописи состоит в изучении эмоциональных
состояний человека, которым соответствуют определенные цветовые оттенки.
По оценке цветов, которые выбрал испытуемый, определяется эмоциональное
состояние работника и эмоциональная атмосфера коллектива в целом.
Суть метода анализа значимых ситуаций состоит в изучении реакции
членов группы, преобладающей в той или иной ситуации. Исследователем
ежедневно в дневнике регистрируются произошедшие события и поведение в
коллективе, он берет интервью и проводит разного рода беседы.
Имеют место также такие методики исследования психологической
атмосферы коллектива, как методика А.А. Русалиновой, методика А.Ф.
Фидлера, методика измерения взаимоотношений в первичном коллективе,
27
методика измерения согласованности групповых оценок личности и мнений.
Исследование психологической ситуации на предприятии или в
подразделении состоит из нескольких этапов работы.
Первый этап — подготовительный. На данном этапе осуществляется
определение и согласование целей, задач, сроков и объемов проведения
исследования, ответственных за организацию и проведение процедур оценки.
На данном этапе также происходит формирование и утверждение
итоговой модели изучения психологической ситуации на предприятии и
утверждение плана-графика проведения оценочных процедур.
Второй этап — исследовательский, в процессе которого проводятся
диагностические мероприятия и процедуры по ряду направлений, в частности:
— изучение представлений сотрудников о положении дел в организации.
Результатом выступает характеристика представлений сотрудников о разного
рода аспектах жизнедеятельности организации; определение степени
осведомленности сотрудников о положении дел в организации и выявление
общей позитивной либо негативной установки относительно происходящего;
сравнительный анализ представлений сотрудников и представлений
руководителей о положении дел в организации; описание наличествующих
психологических ресурсов и потенциальных угроз для эффективной
деятельности сотрудников;
— изучение психологического климата в коллективе. Результатом
выступает определение степени благоприятности психологической атмосферы
в коллективе, выявление зон психологической напряженности в коллективе;
определение сплоченности коллектива на ценностном уровне; выявление
представлений сотрудников о делах организации и своего подразделения;
определение личных целей сотрудников и согласованности их с целями
организации или подразделения;
— исследование уровня удовлетворенности условиями деятельности;
— исследование мотивации сотрудников в деятельности. Результатом
выступает изучение степени удовлетворенности условиями труда; изучение
28
представлений сотрудников о мотивирующих факторах, которые присутствуют
в организации; изучение системы мотиваторов с точки зрения их значимости
для эффективной деятельности; изучение направленности групповой
мотивации;
— изучение ролевой структуры коллектива. Результатом является: оценка
каждого без исключения работника, получение концентрированного и
статистически значимого мнения коллектива о конкретной личности; оценка
группы сотрудников в целом и выявление лидеров по разным аспектам,
авторитетных членов группы, признанных, принятых отрицательно-средних
членов группы, неавторитетных и аутсайдеров; выявление группы качеств,
призванных характеризовать данный коллектив и ранжирование их по степени
их выраженности; формирование рекомендаций по дальнейшей работе с
данным коллективом
15
.
Одним из важных этапов исследования выступает аналитический этап, в
процессе которого осуществляется обобщение и анализ итоговых результатов.
Формирование рекомендаций и выводов происходит по определенным
направлениям, в частности:
а) обладает ли организация или подразделение достаточным
психологическим ресурсом для изменений и достижения поставленной цели;
б) какими ограничениями, и каким потенциалом для индивидуальной и
групповой деятельности обладает коллектив в целом;
в) какие психологические факторы оказывают влияние на повышение
либо понижение эффективности деятельности персонала;
г) при наличии каковых условий потенциал коллектива будет реализован
в максимальной степени;
д) каким образом, и в каких направлениях следует разрабатывать систему
управленческих воздействий для оптимизации деятельности предприятия либо
15
Дедушева Л.А. Социология и психология управления: учебно-методическое пособие / Л.А. Дедушева, М.Н.
Кузина, Е.В. Астратенкова; под общ. ред. А.А. Семеновой. – М.: Ruscience, 2014г.
29
его подразделения
16
.
На заключительном, итоговом этапе осуществляется подведение итогов
диагностики и исследования.
Выводы по главе 1
Итак, по завершении теоретической главы, подведем краткие итоги.
1. В отечественной социальной психологии термин «психологический
климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал
производственные коллективы.
2. Одним из первых раскрыл содержание СПК В.М. Шепель.
Психологический климат, по его мнению — это эмоциональная окраска
психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их
симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что
климат отношений между людьми в организации состоит из трех
составляющих:
— первая составляющая — это социальный климат, который
определяется осознанием общих целей и задач организации.
— вторая составляющая — моральный климат, определяющийся
принятыми моральными ценностями организации;
— третья составляющая — это психологический климат, т.е. те
неофициальные отношения, которые складываются между работниками.
В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим
климатом коллектива организации.
3. В исследованиях отечественных социальных психологов (К.К.
Платонова, А.А. Русалиновой, В.М. Шепеля, Б.Д. Парыгина, А.Н. Щербань и
др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы СПК. Однако
все они сходятся во мнении, что феномен социально-психологического климата
16
Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров и специалистов; учебное
пособие по специальности «Менеджмент организации» / В.В. Кафидов. – Питер, 2013г.
30
коллектива включает понятие состояния психологии организации как единого
целого, которое интегрирует частные групповые состояния.
4. Социально-психологический климат как интегральное состояние
организации включает целый комплекс различных характеристик.
5. Разработана определенная система показателей, на основании
которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-
психологического климата коллектива.
При его изучении, с помощью анкетного опроса за основные показатели
обычно берутся следующие:
— удовлетворенность работников организации характером и
содержанием труда,
— взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами,
— стилем руководства фирмой,
— уровнем конфликтности отношений,
— профессиональной подготовкой персонала.
Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем
организации.
6. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и
факторы благоприятного и неблагоприятного СПК, формирование и
совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах
понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с
другом.
7. Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое
понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт
Брюс Шо). С одной стороны, доверие — это проблема отношений между
людьми, т.е. важная составляющая СПК организации.
Но с более широкой точки зрения, доверие — это мощная универсальная
сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в
отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и
культурной характеристикой организации.
31
Р.Б. Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это:
порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы.
Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как «социальный капитал»,
достигнутый в организации.
8. Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-
психологическим климатом — важнейшая проблема для руководителей
компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК
организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными
исследователями. Благоприятный СПК — это итог систематической работы и
мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников
организации.
32
Глава 2. Состояние психологического климата в ОАО «Нафтан»
завод «Полимир»
2.1. Краткая характеристика предприятия
ОАО «Нафтан» завод «Полимир» является одним из самых крупных
предприятий нефтехимического комплекса Республики Беларусь, которое было
введено в строй в 1968 году и с того времени продуктивно осуществляет свою
деятельность.
25 сентября 2002 года решением Витебского областного исполнительного
комитета № 528 в Едином государственном реестре юридических лиц и
индивидуальных предпринимателей за № 300041455 зарегистрировано
Открытое акционерное общество «Полимир», созданное на основании Приказа
Министерства экономики Республики Беларусь от 22 августа 2002 года № 117
посредством преобразования Республиканского унитарного предприятия
Производственное объединение «Полимир» и присоединением к нему
Республиканского унитарного дочернего предприятия «Хоккейный клуб
«Химик», во исполнение Постановления Совета Министров Республики
Беларусь от 21 февраля 2002 года № 239 «О разгосударствлении и
приватизации в 2002 году некоторых республиканских унитарных
предприятий, входящих в состав Белорусского государственного концерна по
нефти и химии», в соответствии с положениями Закона Республики Беларусь
«О разгосударствлении и приватизации государственной собственности в
Республике Беларусь» и решением коллегии Министерства экономики
Республики Беларусь от 19 июля 2002 года, протокол № 21.
В 2014 году Открытое акционерное общество «Полимир» путем слияния
вошло в состав Открытого акционерного общества «Нафтан» и в настоящее
время именуется, как ОАО «Нафтан» завод «Полимир», в связи с чем далее в
тексте представленной работе рассматриваемое предприятие будет именоваться
как завод «Полимир».
В процессе преобразования Республиканского унитарного предприятия
33
«Полимир» в Открытое акционерное общество «Полимир» уставный фонд был
сформирован следующим образом:
— государство – 99%;
— коллектив трудящихся – 1%.
Свою деятельность предприятие осуществляет в соответствии с
законодательством Республики Беларусь, решениями Президента Республики
Беларусь, Правительства Республики Беларусь, концерна «Белнефтехим» и
уставом завода «Полимир». Кроме того, деятельность предприятия
регулируется такими нормативными правовыми актами и документами, как
коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, Закон
Республики Беларусь «Об Акционерных обществах», Гражданский кодекс
Республики Беларусь, регулирующий основную деятельность; положение о
контрольно-пропускной системе; внутренние положения, инструкции об
отделах, структурных подразделениях и должностные инструкции.
В настоящее время в ОАО «Нафтан» завод «Полимир» работает порядка
600 человек, что в значительной степени обеспечивает занятость населения
города.
Объем производства в натуральном выражении по основным
номенклатурным группам следующий:
— полиэтилен — 125570 тонн;
— волокно — 58580 тонн;
— НАК — 59670 тонн.
Более 60% полиэтилена, акриловых волокон, продуктов органического
синтеза и углеводородных фракций идет на экспорт в Российскую Федерацию,
в Украину, Германию, Финляндию, Иран. Польшу, Прибалтийские республики,
Венгрию, Болгарию, Китай и другие государства.
Удельный вес продукции, который соответствует мировому уровню в
общем объеме промышленной продукции, значительный и составляет 89,8%.
Объем реализованной продукции в 2016 году составил 394884 млн.
рублей, и распределился по рынкам сбыта следующим образом: 42% —