25
конкретных задач предприятия
33
.
А вот психологическое планирование является достаточно новым
направление в работе с персоналом по формированию эффективного
психологического состояния коллектива в целом. В его необходимости лежит
концепция всестороннего развития личности человека, необходимость
устранить негативные тенденции деградации отсталой части трудового
коллектива.
Благодаря ппсихологическому планированию ставятся цели развития и
критериев эффективности, ведется разработка психологических нормативов,
разрабатываются методы планирования психологического климата и
достижение конечных результатов
34
.
Благодаря типам личности можно получить характеристику
внутреннего потенциала человека и выявить его направленность на
выполнение определенных видов работ и сферы деятельности.
Темперамент — важная психологическая характеристика личности для
определения назначения и места каждой личности в коллективе, Если
руководитель знает точно о темпераменте своего сотрудника, то это поможет
ему с распределением управленческих задач и психологических приемов в
работе с каждым конкретным человеком. Известны четыре основных типа
темперамента, это: сангвинический, флегматический, холерический и
меланхолический
35
.
Благодаря интеллектуальным способностям характеризуются
возможности понимания, сознания и мышления человека и важные для
профессиональной ориентации оценки людей, планирование карьеры и
организация продвижения их по служебной лестнице. Особое внимание
заслуживает интеллектуальный уровень работника, который имеет три
33
Луговский В.А. Социология и психология управления: учебное пособие / В.А. Луговский, Л.В. Сурженко,
Д.А. Чурянина. - Краснодар.: КубГАУ, 2016. - С.26.
34
Кибанов А.Я.Управление персоналом организации: учебное пособие для студентов высших учебных
заведений, обучающихся по направлению подготовки «Менеджмент» – М.: Инфра-М, 2013.- С.216
35
Дедушева Л.А. Социология и психология управления: учебно-методическое пособие / Л.А. Дедушева,
М.Н. Кузина, Е.В. Астратенкова; под общ. ред. А.А. Семеновой. — М.: Ruscience, 2014. - С.24.
26
градации, т.е. низкий, средний и высокий.
Способность рационально мыслить, в первую очередь, это
неотъемлемое требование к руководящему персоналу и специалистам.
Уровень сознания определяет соответствие сотрудника моральному кодексу
предприятия. Логические способности незаменимы в научной и инженерной
деятельности. Интеллектуальные способности можно диагностировать при
помощи психологических методов. Память человека — это важнейший
компонент интеллектуальных способностей
36
.
Способы психологического воздействия можно отнести к числу
наиболее важных элементов психологических методов управления. С их
помощью концентрируются все необходимые и разрешенные законом
приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной
трудовой деятельности
37
.
Выделяют следующие способы психологического воздействия:
— внушение,
— убеждение,
— побуждение,
— подражание,
— принуждение,
— осуждение,
— требование,
— запрещение,
— порицание,
— обманутое ожидание,
— командование,
36
Суслов Г.В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Г.В. Суслов. — М.: РИОР. ИНФРА-
М, 2016. - С.19
37
Черненко В.А. Теория менеджмента: учебник для бакалавров всех форм обучения по направлениям
«Менеджмент», «Экономика» / В.А.Черненко, В.В. Бочаров, Т.В. Румянцева. – СПб.: Нестор-История, 2016.
– С.187
27
— комплимент, похвала, совет, просьба
38
.
Внушение представляет собой психологическое целенаправленное
воздействие на личность подчиненного со стороны руководства с помощью
его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.
Внушение способно вызвать у человека, нередко помимо его воли и
сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению
человеком того или иного определенного поступка
39
.
Убеждение основывается на аргументированном и логическом
воздействии на психику человека для достижения поставленных целей,
снятия психологических барьеров, а также устранения конфликтов в
коллективе.
Подражание представляет собой способ воздействия на отдельного
работника либо социальную группу посредством личного примера
руководителя либо новатора производства, образцы которого являются
примером для других.
Принуждение можно назвать крайней формой морального воздействия,
когда иные приемы воздействия на личность не дали необходимых
результатов, и работника заставляют, не исключено, даже против его
желания и воли, выполнять определенную работу.
Побуждение представляет собой форму морального воздействия на
человека, когда делается акцент на положительных качествах работника, его
квалификации и опыте, уверенности в успешном выполнении порученной
работы, что предоставляет возможность повысить моральную значимость
сотрудника на предприятии
40
.
Осуждением принято называть прием психологического воздействия
38
Драчева Е.Л. Менеджмент: учебник для использования в учебном процессе образовательных учреждений,
реализующих программы среднего профессионального образования / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. 16-е изд.,
стер. - М.: Академия, 2016. - С.201
39
Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: искусство управления людьми на основе эмоционального
интеллекта / Д. Гоулман, Р. Бояцис, Э. Макки; пер. с английского. 7-е изд. — М.: Альпина Паблишера, 2013.
- С.187
40
Книга А. И. и др. Теория и практика формирования и оценки социально-психологического климата
трудового коллектива. – СПб.: Центр стратегических исследований, 2011. – 420 с.
28
на человека, допускающего существенные отклонения от моральных норм в
коллективе, либо результаты труда и качество работы которого крайне
неудовлетворительны.
Требование обладает силой распоряжения, в связи с чем оно может
быть эффективным лишь в тех случаях, когда руководитель обладает
огромной властью либо пользуется непререкаемым авторитетом.
Закрепление предполагается воздействие тормозящего характера на
личность. К таковому следует отнести запрещение импульсивных действий
неустойчивого характера, что, по сути, выступает вариантом внушения, а
равно запрещение недозволенного поведения.
Порицание обладает силой убеждения лишь только в тех условиях,
когда собеседник идентифицирует себя с руководителем, т.е. он один из нас.
В иных случаях порицание воспринимается в качестве менторского
назидания, которое можно выслушать, однако которому нет необходимости
следовать.
Применение командования целесообразно тогда, когда требуется
быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций.
При выполнении команд исключаются рассуждения. В жизни имеют место
запретительные и побудительные разновидности команд. Первые из них
направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения,
подаются они твердым и спокойным голосом, либо голосом с эмоционально
окрашенным оттенком. Вторые же имеют своей направленностью
исключение поведенческих механизмов людей
41
.
Обманутое ожидание представляется эффективным в ситуации
напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у
собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается
несостоятельность данной направленности, то собеседник оказывается в
растерянности и без каких-либо возражений воспринимает предлагаемую
41
Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное
пособие / В.И.Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2012. – С.112
29
ему идею. Таковое положение дел характерным представляется для многих
жизненных ситуаций.
Комплимент зачастую смешивается с лестью. Лесть приятна далеко не
каждому, хотя часто люди от нее не отмахиваются. Комплимент же никогда
не обижает, он, напротив, всех возвышает.
Похвала выступает позитивным психологическим приемом
воздействия на человека и оказывает гораздо более сильное действие, нежели
осуждение
42
.
Просьба, как правило. это достаточно распространенная форма
общения между коллегами, опытными и молодыми работниками, но
достаточно редко применимая во взаимоотношениях руководителя с
подчиненными. Сотрудник за советом обращается к другому сотруднику,
когда у него возникают сомнения в методах и формах выполнения работы.
Просьба руководителя – это достаточно эффективный метод руководства,
поскольку она воспринимается подчиненным в качестве доброжелательного
распоряжения и подчеркивает уважение к его личности.
Совет является психологическим методом, который основывается на
сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый на взаимоотношениях
коллег.
Итак, психологические методы являются достаточно тонким
инструментом воздействия на группы людей и на отдельные личности.
Искусство управления людьми заключается в дозированном и
дифференцированном применении тех или иных приемов из возможных, в
числе которых: совет, просьба, комплимент, похвала, порицание,
запрещение, осуждение, побуждение и т.п
43
.
Практика исследования психологического климата использует много
разных методов, однако большее предпочтение отдается социометрическому
42
Михайлов А.С. Психологический климат в производственных группах в современных условиях:
автореферат диссертации кандидата психологических наук. – Курск, 2014г. [Электронный ресурс] — Режим
доступа: www.dlib.ru/
43
Романовский И.Н. Анализ и оценка факторов формирования социально-психологического климата в
коллективе // Novaum.ru. – 2017. - №5. – С.54-59
30
методу, ролевым играм, тестированию, интервьюированию, наблюдению,
эксперименту и анкетированию.
А наиболее распространенная методика изучения межличностных
отношений считается социометрическая методика, т.е. метод структурного
анализа малых групп
44
.
При помощи ссоциометрии измеряются межличностные отношения в
группе. Самый известный представитель социометрического метода —
американский психиатр, социальный психолог Якоб Морено. При разработке
социометрической методики он использовал экспериментальные методы,
являющиеся постулатами психоанализа и теории ролей.
Один из самых распространенных при проведении исследований
является метод опроса, представляющий собой метод сбора первичной
информации. Основан он на непосредственном воздействии, например, в
виде интервью, либо на опосредованном, в виде анкеты взаимодействия
исследователя и опрашиваемого.
Тот факт, что опрос среди иных методов сбора первичной информации
занимает ведущее место объясняется тем, что при помощи вербальной
информации можно гораздо богаче и образней, чем в иных видах
информации выяснить не только факты, но и мнения людей, узнавать их
мотивы, чувства, которые проявляются не только к настоящему, но к
прошлому, и к будущему. Информация, которую можно получить при
опросе, является более надежной и легче поддается формализации.
Сегодня разработано достаточно большое количество методик, при
помощи которых можно измерить состояние психологического климата в
коллективе
45
.
Например, методика цветописи помогает изучить эмоциональное
состояние человека, которому соответствуют определенные оттенки
44
Шуванов В.И. Социальная психология управления: учебник для студентов высших учебных заведений,
обучающихся по специальности «Управление персоналом»— М.: ЮНИТИ, 2016. - С.324
45
Сидоренков А.В. Социальная психология малых групп: учебное пособие для студентов высших учебных
заведений / А.В. Сидоренков. - Ростов-на-Дону.: Феникс, 2013. - С.301
31
цветовой гаммы. Оценка цветов, выбранная испытуемым, определяет
эмоциональное состояние работника и эмоциональную атмосферу
коллектива в целом.
В исследовании СПК могут помочь такие методики исследования
психологической атмосферы коллектива, как методика А.Ф. Фидлера,
методика А.А. Русалиновой, методика измерения согласованности
групповых оценок личности и мнений, методика измерения
взаимоотношений в первичном коллективе
46
.
Проведение иисследования психологической ситуации на предприятии
или в подразделении составляет несколько этапов.
Первый этап является подготовительным, где определяются и
согласовываются цели, задачи, сроки и объемы проведения исследования,
назначаются ответственные за организацию и проведение процедуры оценки.
Данный этап также предполагает правильно сформировать и утвердить
итоговую модель изучения психологической ситуации на предприятии, а
также утвердить план-график проведения оценочных процедур.
На втором, исследовательском этапе, предполагается проведение
диагностических мероприятий и процедур по ряду направлений, в частности
необходимо:
— изучить представления сотрудников о текущем положении дел в
организации. Результатом выступит характеристика представлений
сотрудников о жизнедеятельности организации в разного рода аспектах;
определение степени осведомленности сотрудников о положении дел в
организации и выявление общей установки (позитивной либо негативной)
относительно происходящего; сравнительный анализ представлений
сотрудников и представлений руководителей о положении дел в
организации; описание наличествующих психологических ресурсов и
потенциальных угроз для эффективной деятельности сотрудников;
— изучить психологический климат в коллективе. В результате будет
46
Каменева Г.М. Практикум по социальной психологии / Т.Н. Каменева. - М.: РУДН, 2015. - С.5
32
необходимо определить степень благоприятности психологической
атмосферы в коллективе, выявить зоны психологической напряженности в
коллективе; определить сплоченность коллектива на ценностном уровне;
выявить представления сотрудников о делах всей организации и своего
подразделения в частности; определить личные целей сотрудников и их
согласованность с целями, стоящими перед организацией или
подразделением;
— исследовать уровень удовлетворенности условиями деятельности;
— исследовать мотивацию сотрудников в деятельности. В результате
должна быть изучена степень удовлетворенности условиями труда, изучены
представления сотрудников о мотивирующих факторах, присутствующих в
организации, должны быть изучены системы мотиваторов с точки зрения их
значимости для эффективной деятельности, а также есть необходимость в
изучении направленности групповой мотивации;
— изучить ролевую структуру коллектива.
47
.
Отметим еще один из важных этапов исследования — аналитический
этап, в процессе которого происходит обобщение и анализ итоговых
результатов.
На заключительном, итоговом этапе осуществляется подведение итогов
диагностики и исследования.
Итак, в данном параграфе были рассмотрены возможные методы
управления психологическим климатом в коллективе.
47
Дедушева Л.А. Социология и психология управления: учебно-методическое пособие / Л.А. Дедушева,
М.Н. Кузина, Е.В. Астратенкова; под общ. ред. А.А. Семеновой. – М.: Ruscience, 2014.- С.34
33
Глава 2. Исследование психологического климата в ОАО
"Щучинский маслосырзавод»
2.1 Общая характеристика ОАО "Щучинский маслосырзавод»
В Республике Беларусь переработкой молока занимается около 60
специализированных предприятий. Производственные мощности по
переработке молока в среднем на одно предприятие составляют 140 т/смену,
суммарная мощность — 4,8 млн. т/год. Ассортимент вырабатываемой в
республике молочной продукции включает более 700 наименований, в том
числе масла животного — 30, сыров — более 100, цельномолочной
продукции более 300 наименований.
Наибольший удельный вес в производстве цельномолочной продукции
приходится на следующие регионы Республики Беларусь: Брестская область,
г. Минск и Минская область. Одной из причин выработки данными
регионами более 50% всего объёма цельномолочной продукции является
высокая концентрация населения. Суммарно на долю данных регионов
приходится около 48% населения страны.
Минская и Брестская области производят около 40% масла животного
от общего объема республиканского выпуска. Наибольший удельный вес в
структуре производства масла животного занимает масло крестьянское, на
которое приходится около 75-80% от общего объема, на масло несоленое и
сливочно-растительное приходится в среднем по 5-6%.
Производство остальных видов масла животного незначительно. Около
60% масла животного, произведенного в республике, реализуется на
внешних рынках, причём практически 99% от общего объёма экспорта
приходится на Российскую Федерацию.
В настоящее время ОАО «Щучинский маслосырзавод» входит в состав
ОАО «Управляющая компания холдинга «Гродномясомолпром» и является
одним из передовых предприятий Гродненской области с занимаемой
площадью 6,6542 га и производственной мощностью более 450 тонн молока в
сутки.
34
Основной целью политики в области качества и безопасности ОАО
«Щучинский МСЗ» является модернизация производства, введение нового
высокопроизводительного и энергосберегающего оборудования, освоение
передовых технологий производства и создание новых видов безопасной
продукции.
С целью увеличения эффективности переработки молока на
предприятии проводится работа в направлении более глубокой переработки,
используя в производстве вторичное сырье. Реализацией вышеперечисленной
цели можно назвать производство концентрата сывороточного (КС) массовой
долей белка 2%, 5%, для выработки которого используется пермиат,
полученный при производстве КСБ 80%.
В 2012 году завершена реконструкция очистных сооружений.
Реконструкция локальных очистных сооружений производственных сточных
вод ОАО «Щучинский маслосырзавод» является своего рода уникальным для
Гродненской области проектом. На сегодняшний день в таком объеме и
комплектации система очистки введена впервые и на данный момент среди
молокоперерабатывающих предприятий Гродненской области аналогов
таковой нет.
Еще в 2013 году директором предприятия Строгим В.Н. были выбраны
3 основополагающих направления для устойчивого развития ОАО
«Щучинский МСЗ».
Взвешенно разработанная руководством предприятия стратегия, четко
расставленные приоритеты уже сегодня дают весьма показательные
результаты.
В настоящее время ОАО "Щучинский маслосырзавод" переживает
второе рождение. С учетом накопленного опыта и заложенных традиций
акционерное общество твердо движется по пути инновационного развития. В
октябре 2015 года завершилась реализация самого масштабного за всю
историю существования предприятия проекта — строительство камеры для
хранения под 800 тонн сыра и реконструкция солильного отделения сырцеха