45
«Щучинский МСЗ», и как следствие, повышения эффективности совместно с
начальниками структурных подразделений составляется план обучения.
Так, за первое полугодие 2017 года в учреждениях образования прошли
повышение квалификации 17 человек, на обучающих курсах занимались 4
рабочих, а также 1 прошел переподготовку по получению новой профессии.
За этот же период в связи с производственной необходимостью
непосредственно в организации прошли профессиональную подготовку и
переподготовку с присвоением рабочей профессии 16 работников, повысили
квалификацию -12 человек.
Ежегодно проводятся курсы повышения квалификации для кадрового
резерва. В Академии управления при Президенте Республики Беларусь из
числа резерва руководящих кадров Общества обучаются 2 человека.
Стоит отметить, что важным источником пополнения кадров
предприятия являются молодые специалисты. В первом полугодии 2017 года
согласно заявке предприятия в ОАО «Щучинский МСЗ» распределены 4
человек, из них 2 выпускника вузов и 2 - из профессиональных лицеев.
Молодые специалисты – это будущее предприятия, его динамичное развитие,
это активные и современные люди со свежими идеями, они мотивированы,
стремятся познавать новое и всегда готовы расти в профессиональной сфере.
Соотношение работников по возрасту отображено на рисунке 4.
Рисунок 4. Соотношение работников предприятия по возрасту
Рабочие в основном имеют профессионально-техническое и среднее
11%
12%
23%
38%
11%
5%
От 18 до 24
От 25 до 29
От 30 до 39
От 40 до 49
От 50 до 54
55 и старше
46
образование.
По возрастному составу преобладают работники в возрасте от 30 до 50
лет, что составило 60,5% от общего числа работающих на предприятии.
Руководство текущей деятельностью общества осуществляет директор.
Директор имеет право принимать решения по всем вопросам, не
отнесенным к компетенции общего собрания акционеров, несёт
ответственность за результаты работы общества, нанимает и увольняет
работников и представляет общество в отношениях с государственными
органами Республики Беларусь и других государств.
Организационная структура предприятия имеет чётко выраженное
линейное управление с функциональными службами, обслуживающими и
влияющими на работу производственных цехов и участков. Экономическая,
сбытовая, снабженческая, производственно-диспетчерская и технологическая
службы централизованы.
2.2 Анализ и оценка психологического климата в коллективе ОАО
"Щучинский маслосырзавод»
Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа,
в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и
личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе.
Такие отношения можно назвать коллективистскими. Малая группа, чтобы
называться коллективом, должна соответствовать весьма высоким
требованиям:
— успешно справляться с возложенными на неё задачами (быть
эффективной в отношении основной для нее деятельности);
— иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения;
— создавать для каждого своего члена возможность развития
личности;
— быть способной к творчеству, то есть как группа давать людям
больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в
47
отдельности.
Таким образом, можно сказать, что коллектив – это общность людей, в
основе жизнедеятельности которой лежит ценностно-ориентационное
единство его членов, причем основные ценностные ориентации являются
общественно-значимыми.
СПК коллектива всегда характеризуется специфической для
совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального
состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего
состояния окружающих его людей.
В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы
проявляется через характер психической настроенности людей, которая
может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или
пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или
праздничной и т.д. Не только в социологии, но и в психологии утвердилась
точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК
является настроение.
Раскрывая понятие психологического климата, выделяется три ряда
отношений:
1. Отношения по вертикали: отношения с руководством, возможность
участия в управлении, удовлетворенность отношениями и т. п.
2. Отношения по горизонтали: межличностные отношения, способы и
решения избегания и разрешения конфликтов, сплоченность коллектива.
3. Отношение членов коллектива к труду: удовлетворенность рабочим
процессом и результатами труда, эффективность трудовой деятельности
коллектива как целого.
Таким образом, в данном исследовании были изучены следующие
«отношения»:
— отношения работников к труду;
— отношения членов коллектива друг к другу (включающие в себя
отношения как по горизонтали, так и по вертикали: в системе руководства и
48
подчинения).
Отношения работников к труду были изучены при помощи анкеты
«Оценка удовлетворенности работой».
Обследование может проводиться как индивидуально, так и в группе.
Испытуемым раздают анкеты и зачитывают инструкцию: «Перед вами
анкета, содержащая 14 утверждений. Просим вас оценить каждое из этих
утверждений, обведя кружком цифру, соответствующую вашим
представлениям о степени удовлетворенности ваших потребностей, запросов
и т.п.».
Текст анкеты приведён в Приложении 2.
Стиль межличностного общения отражает привычные способы
взаимодействия человека с окружающими в служебное и свободное время.
Изучение стиля проходило с помощью теста «Оценка стиля межличностного
общения».
Для оценки испытуемому предлагают отметить количество баллов,
наиболее точно соответствующее ответу на поставленные вопросы
(Приложение 3).
Данные опроса сопоставляются с реальным общением каждого
испытуемого. Исследуя характеристики межличностных отношений,
исследователь может поставить дополнительный вопрос, отвечая на который
испытуемый затронет наиболее типичные отношения, выделенные в пять
групп.
1. Очень напряженная обстановка, которую создают различные
микрогруппы. Руководитель бездействует, подчиняется неофициальным
лидерам. Часто возникают конфликты.
2. Напряженная нравственная обстановка. Грубость, оскорбления,
насмешки, склочность. Руководитель пытается навести порядок
недопустимыми приемами.
3. Преобладающими отношениями являются безразличие и равнодушие
друг к другу. Иногда допускаются взаимные оскорбления и грубость.
49
Существует подозрительность и взаимная неприязнь. Помощь - редкое
явление, сочувствия мало. Руководитель ведет борьбу с негативными
отношениями.
4. Преобладает доброжелательность и стремление оказать помощь.
Грубость — редкое явление. Руководитель формирует взаимоуважение и
доброжелательность допустимыми методами.
5. Здоровый социально-психологический климат. Дружба и
сплоченность. Полное взаимопонимание. Высокий авторитет руководителя.
Тест «Определение психологического климата в организации»
позволил изучить СПК в структурных подразделениях предприятия.
В основе этой методики лежит специфический вид опроса, в котором
участвуют все члены того или иного подразделения. Каждому из них дается
опросный лист, содержащий 74 суждения.
Номера суждений, имеющих отношение к исследуемому коллективу,
обводятся в опросном листе. Причем все опрашиваемые предупреждаются,
что обводить суждения можно лишь в том случае, когда зафиксированная в
суждении форма поведения соответствует всем или большинству членов
коллектива. Список суждений приведён в Приложении 4.
Суждения характеризуют наиболее важные поведение и отношения,
которые должны присутствовать в идеальном коллективе. В целом они
задают эталон идеального коллектива, в котором все участники проявляют
сверхнормативную активность.
Изучение СПК осуществлялось в аппаратном цехе, творожном цехе,
производственной лаборатории и бухгалтерии. В целом было охвачено 42
человека женского и мужского пола, а конкретно:
— аппаратный цех — 12 человек — 76 % работающих в структурном
подразделении;
— творожный цех — 16 человек — 82% работающих в цехе;
— производственная лаборатория — 8 человек — 100%;
— бухгалтерия — 6 – 100%.
50
Возраст респондентов от 20 до 48 лет со стажем работы на
предприятии от 2 до 25 лет.
При изучении отношения работников к труду по данным обработки
анкет были получены результаты, которые приведены в таблице 1
приложения 5.
По результатам, которые приведены в таблице 1 можно утверждать:
— вполне удовлетворены работой – 10 человек;
— удовлетворены — 23 респондента;
— не вполне удовлетворены – 4 человека;
— не удовлетворены — 5 человек.
Процентное соотношение приведено на рисунке 5.
Рисунок 5 Степень удовлетворённостью трудом персонала ОАО
«Щучинский МСЗ»
Средний балл удовлетворённости работой составил 28,8, что говорит
об общей удовлетворённости работой в целом на предприятии.
В таблице 5 приведены данные об удовлетворённости работой по
структурным подразделениям.
Таблица 5.
Отношение работников к труду по структурным подразделениям
ОАО «Щучинский МСЗ»
Степень
удовлетворённости
работой
Аппаратный
цех
Творожный
цех
Производственная
лаборатория
Бухгалтерия
Впролне
удовлетворены
2
2
3
3
Удовлетворены
5
11
4
3
Не впоолне
удовлетворены
2
1
1
-
Не удовлетворены
3
2
0
-
24%
55%
9%
12%
Впролне удовлетворены
Удовлетворены
Не впоолне
удовлетворены
Не удовлетворены
51
Отобразим на рисунке 6 удовлетворённость трудом по структурным
подразделениям.
Рисунок 6 Степень удовлетворённостью трудом персонала ОАО
«Щучинский МСЗ» по структурным подразделениям (%)
Вполне удовлетворены и удовлетворены своей работой в большинстве
– это работники производственной лаборатории и бухгалтерии. Работники
аппаратного и творожного цехов в своём большинстве удовлетворены
работой, однако, довольной высокий процент 25 и 12,5 работников данных
цехов не удовлетворены работой.
Средние результаты по структурным подразделениям отображены на
рисунке 7.
Рисунок 7 Степень удовлетворённостью трудом персонала ОАО
«Щучинский МСЗ» по структурным подразделениям (средний
балл)
Анализ средних результатов показывает, что удовлетворены своим
трудом работники бухгалтерии, производственной лаборатории и
творожного цеха.
0
10
20
30
40
50
60
70
16,7
12,5
37,5
50
41,6
68,8
50 50
16,7
6,2
12,5
0
25
12,5
0 0
Вполне удовлетворены
Удовлетворены
Нен вполне удовлетворены
Бухгалтерия
0
20
40
33,1
29,7
25,3
22,7
Аппаратный цех
Твороженый цех
Производственная
лаборатория
Бухгалтерия
52
Не вполне удовлетворены своим трудом работники аппаратного цеха.
Результаты оценки стиля межличностного общения приведены в
таблице 2 приложения 5.
Наглядно результаты изучения оценки стиля межличностного общения
приведены на рисунке 8.
Рисунок 8. Степень оценки стиля межличностного общения
персонала ОАО «Щучинский МСЗ»
Таким образом, вышеприведённые данные позволяют говорить о том,
что в коллективе предприятия в целом и его структурных подразделениях
преобладает доброжелательность и стремление оказать помощь, принять
участие. Грубость — редкое явление. Руководитель формирует
взаимоуважение и доброжелательность допустимыми методами.
Работники предприятия активны в общении, общаются с несколькими
группами коллег и стремятся к общению.
Тест «Определение психологического климата» позволил изучить СПК
в структурных подразделениях предприятия. Результаты, которые были
получены во время проведения тестирования приведены в таблице 3
приложение 5
Наглядно результаты определения психологического климата
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
Активность в общении
Привычный круг общения
в коллективе
Потребность в общении
Характеристика общения в
коллективе
53
приведены на рисунке 9.
Рисунок 9. Степень оценки психологического климата в ОАО
«Щучинский МСЗ»
Вышеприведённые данные позволяют сделать следующие выводы:
— По шкале «ответственность» и «коллективизм» средний СПК
характерен как в целом по ОАО, так и в аппаратном и творожном цехах. В
производственной лаборатории и бухгалтерии социально-психологический
климат определён как оптимальный.
— По шкале «сплочённость» для предприятия в целом характерен
оптимальный уровень СПК. Исключение составил лишь аппаратный цех где
диагностирован средний СПК.
— Оптимальный уровень по шкале «контактность» характерен для
аппаратного цеха, производственной лаборатории и бухгалтерии. Средний
уровень определён в творожном цеху и в целом по предприятию.
— Оптимальный уровень по шкале «открытость» был определён в
производственной лаборатории и бухгалтерии. Для остальных структурных
подразделений и предприятия в целом характерен средний уровень.
— Оптимальный СПК характерен для всех структурных подразделений
по шкале «организованность».
0
1
2
3
4
5
6
7
8
Ответственность
Коллективизм
Сплочённость
Контактность
Открытость
Организованность
Информированность
54
— Средний уровень по шкале «информированность» характерен для
аппаратного цеха.
Для сохранения достигнутых положительных результатов и улучшения
социально-психологического климата коллектива в дальнейшем,
руководителям можно рекомендовать следующее:
1. Совершенствование организации труда должно проводиться через её
основные элементы – разделение и кооперацию труда, условия труда.
Разделение труда и взаимоувязка частичных трудовых процессов
формируют содержание труда работника, его должностные обязанности, что
имеет важное значение для расстановки кадров, обогащения содержания
труда, снятия утомления с помощью перемены труда и т.д.
2. Разработка эффективной системы мотивации труда.
Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация
коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в
мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение
систематического роста квалификации.
Способами мотивации труда могут служить:
— система вознаграждения, материального и морального поощрения;
— обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;
— развитие персонала, предоставление возможности профессионально-
квалификационного продвижения, планирования карьеры;
— варьирование стилем руководства.
3. Адаптация работника на предприятии.
4. Разработка социальной политики предприятия, направленной на
удовлетворение современных запросов.
Социально ориентированная кадровая политика предприятия и
связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы:
— работник отождествлял себя со своим предприятием;
— желания работников соответствовали целям предприятия;
— работники были социально защищены предоставляемые в законном