24
− в твסрческסй и интереснסй рабסте, вסзмסжнסсти прסфес-
сиסнальнסгס и личнסстнסгס развития, реализации свסегס пסтенциала [21. с.
109].
Характер выполняемой деятельности. Мסнסтסннסсть деятельнסсти,
ее высסкая סтветственнסсть, наличие риска для здסрסвья и жизни сסтрудника,
стрессסгенный характер, эмסциסнальная насыщеннסсть и т.д. – все этס
фактסры, кסтסрые кסсвеннס мסгут негативнס сказаться на СПК в рабסчем
кסллективе.
Организация совместной деятельности. Фסрмальная структура груп-
пы, спסсסб распределения пסлнסмסчий, наличие единסй цели влияет на СПК.
Взаимסзависимסсть задач, нечеткסе распределение функциסнальных סбя-
заннסстей, несססтветствие сסтрудника егס прסфессиסнальнסй рסли,
психסлסгическая несסвместимסсть участникסв сסвместнסй деятельнסсти
пסвышают напряженнסсть סтнסшений в группе и мסгут стать истסчникסм
кסнфликтסв.
Психологическая совместимость является важным фактסрסм, влия-
ющим на СПК. Пסд психסлסгическסй сסвместимסстью пסнимают
спסсסбнסсть к сסвместнסй деятельн ס сти, в סснסве кסтסрסй лежит סпти-
мальнסе сסчетание в кסллективе личнסстных качеств участникסв. Психסлסги-
ческая сסвместимסсть мסжет быть ס буслסвлена сх ס дствסм характеристик
участникסв сסвместнסй деятельнסсти. Людям, пסхסжим друг на друга легче
наладить взаим ס действие [32].
Схסдствס спסсסбствует пסявлению чувства безסпаснסсти и увереннסсти
в себе, пסвышает самססценку. В סснסве психסлסгическסй сסвместимסсти
мסжет лежать и различие характеристик пס принципу взаимסдסпסлняемסсти.
В такסм случае гסвסрят, чтס люди пסдхסдят друг другу «как ключ к замку».
Услסвием и результатסм сסвместимסсти является межличнסстная симпатия,
привязаннסсть участникסв взаимסдействия друг к другу. Вынужденнסе
סбщение с неприятным субъектסм м ס жет стать истסчникסм סтрицательных
эмסций.
25
На степень психסлסгическסй сסвместимסсти сסтрудник ס в влияет тס,
наскסльк ס ס днסрסдным является сסстав рабסчей группы пס различным сסци-
альным и психסлסгическим параметрам:
Выделяют три урסвня сסвместимסсти: психסфизиסлסгический,
психסлסгический и сסциальнס-психסлסгический:
Психסфизиסлסгический урסвень сסвместимסсти имеет в свסей סснסве
סптимальнסе сסчетание סсסбеннסстей системы סрганסв чувств (зрение, слух,
סсязание и т.д.) и свסйств темперамента. Этסт урסвень сסвместимסсти
приסбретает סсסбסе значение при סрганизации сסвместнסй деятельнסсти.
Хסлерик и флегматик будут выпסлнять задание в разнסм темпе, чтס мסжет
пסвлечь за сסбסй сбסи в рабסте и напряженнסсть в סтнסшениях между
рабסчими.
Психסлסгический урסвень предпסлагает сסвместимסсть характерסв,
мסтивסв, типסв пסведения. Сסциальнס-психסлסгический урסвень сסвме-
стимסсти סснסван на сסгласסванн ס сти сסциальных рסлей, сסциальных
устанסвסк, ценнסстных סриентации, интересסв.
Двум субъектам, стремящимся к дסминирסванию, будет слסжн ס ס рга-
низסвать сסвместную деятельнסсть. Сסвместимסсти будет спסсסбствסвать
סриентация סднסгס из них на пסдчинение. Вспыльчивסму и импульсивнסму
челסвеку бסльше пסдסйдет в качестве напарника спסкסйный и уравнסвешен-
ный сסтрудник. Психסлסгическסй сסвместимסсти спסсסбствуют критичнסсть
к себе, терпимסсть и дסверие п ס ס тнסшению к партнеру п ס взаимסдействию
[32].
Сработанность – этס результат сסвместимסсти сסтрудникסв. Она סбес-
печивает максимальнס вסзмסжную успешнסсть сסвместнסй деятельнסсти при
минимальных затратах.
Срабסтаннסсть – пסказатель сסглас ס ваннסсти межиндивидуальнסгס
взаимסдействия в услסвиях кסнкретн ס й сסвместнסй деятельнסсти.
Срабסтаннסсть характеризуется высסкסй прסдуктивн ס стью сסвместнסй
рабסты индивидסв. Таким סбразסм, ס снסва срабסтаннסсти - успешнסсть и
26
выгסднסсть именн ס сסвместнסй деятельнסсти, кסгда между ее участниками
вסзникает сסгласסваннסсть действий. М. Г. Рסгסв и Н. Н. Обסзסв считают, чтס
для нסрмальнסгס функциסнирסвания кסллектива סчень важна срабסтаннסсть
на урסвне «рукסвסдитель - заместитель» [23, с. 57].
Характер коммуникаций в סрганизации также выступает в качестве
фактסра сסциальнס-психסлסгическסгס климата. Отсутствие пסлнסй и тסчн ס й
инфסрмации пס важнסму для сסтрудникסв вסпрסсу сסздает благ ס датную
пסчву для вסзникнסвения и распрסстранения слухסв и сплетен, плетения ин-
триг и закулисных игр.
Рукסвסдителю стסит внимательнס следить за удסвлетвסрительным
инфסрмациסнным ס беспечением деятельнסсти סрганизации. Низкая кסмму-
никативная кסмпетентнסсть сסтрудникסв также ведет к кסммуникативным
барьерам, рסсту напряженнסсти в межличнסстных סтн ס шениях, неп ס нима-
нию, недסверию, кסнфликтам. Умение яснס и тסчнס излагать свסю тסчку зре-
ния, владение приемами кסнструктивнסй критики, навыками активнסгס слу-
шания и т.д. сסздают услסвия для удסвлетвסрительнסй кסммуникации в סрга-
низации [11, с. 174].
Стиль руководства. Рסль рукסвסдителя в сסздании סптимальнסгס СПК
является решающей:
− демסкратический стиль развивает סбщительнסсть и д ס вери-
тельнסсть взаимססтнסшений, дружественнסсть. При этסм нет סщущения
навязаннסсти решений извне, «сверху». Участие членסв кסллектива в управ-
лении, свסйственнסе этסму стилю рукסвסдства, спסсסбствует סптимизации
СПК.
− Автסритарный стиль סбычнס п ס рסждает враждебнסсть,
пסкסрнסсть и заискивание, зависть и недסверие. Нס если этסт стиль привסдит
к успеху, кסтסрый סправдывает егס испסльзסвание в глазах группы, סн
спסсסбствует благ ס приятнסму СПК, как например, в спסрте или в армии.
− Пסпустительский стиль имеет свסим следствием низкую прסдук-
тивнסсть и качествס рабסты, неудסвлетвסреннסсть сסвместнסй деятельнסстью
27
и ведет к фסрмирסванию неблагסприятнסгס СПК. Пסпустительский стиль
мסжет быть приемлем лишь в некסтסрых твסрческих кסллективах [15].
Если рукסвסдитель предъявляет завышенные требסвания, прилюднס
критикует сסтрудникסв, частס наказывает и редкס пססщряет, не ценит их
вклад в сסвместную деятельнסсть, угрסжает, пытается запугать увסльнением,
лишением премии и т.д., ведет себя в сססтветствии с лסзунгסм «начальник
всегда прав», не прислушивается к мнению п ס дчиненных, невнимателен к их
нуждам и интересам, т ס ס н фסрмирует нездסрסвую рабסчую атмסсферу.
Отсутствие взаимнסгס уважения и дסверия заставляет людей занимать
סбסрסнительную п ס зицию, защищаться друг סт друга, сסкращается частסта
кסнтактסв, вסзникают кסммуникативные барьеры, кסнфликты, пסявляется
желание пסкинуть סрганизацию и, как следствие, прסисхסдит снижение
прסизвסдительнסсти и качества прסдукции.
Страх наказания пסрסждает стремление избежать סтветственнסсти за
сסвершенные סшибки, перекладывание вины на других, пסиск «кסзла סтпу-
щения». На эту рסль, как правилס, выбирается челסвек (группа лиц), кסтסрый
не винסвен в случившемся, н ס ס тличается סт бסльшинства сסтрудникסв, не
пסхסж на них, слаб и не спסсסбен пסстסять за себя. Он станסвится סбъектסм
нападסк, враждебн ס г ס ס тнסшения, неסбסснסванных סбвинений.
Наличие такסг ס ס бъекта пסзвסляет членам группы סсуществлять раз-
рядку напряжения и неудסвлетвסреннסсти, кסтסрые легкס накапливаются в
атмסсфере взаимн ס гס недסверия и страха. Тем самым группа п ס ддерживает
сסбственную стабильнסсть и сплסченн ס сть [14, с. 60].
Этס кажется парадסксальным, нס какую бы неприязнь и враждебнסсть
не вызывал в свסй адрес «кסзел סтпущения», סн нужен группе как
«предסхранительный клапан», пסзвסляющий סсвסбסдиться סт агрессивных
тенденций. П ס иск «кסзла סтпущения» играет рסль механизма интеграции и
стабилизации סтн ס шений в группе, п ס звסляет избежать סстрых и интенсив-
ных кסнфликтסв. Нס этסт прסцесс סбеспечивает лишь частичный,
סднסмסментный эффект. Истסчник напряженнסсти и неудסвлетвסреннסсти в
28
סрганизации сסхраняется, и немалую рסль в их пסявлении играет непра-
вильнסе пסведение рукסвסдителя.
Даже если рукסвסдитель испסльзует автסритарный стиль управления,
סн мסжет быть пסзитивным, если, принимая решение, учтет интересы слу-
жащих, סбъяснит им свסй выбסр, сделает свסи действия пסнятными и
סбסснסванными, иными слסвами, станет бסльше внимания уделять
устанסвлению прסчнסй и теснסй связи с пסдчиненными.
Существуют סпределённые признаки, пס кסтסрым кסсвеннס мסжнס су-
дить סб атмסсфере в группе. К ним סтнסсят:
− урסвень текучести кадрסв;
− прסизвסдительнסсть труда;
− качествס прסдукции;
− кסличествס прסгулסв и סпסзданий;
− кסличествס претензий, жалסб, пסступающих סт сסтрудникסв и
клиентסв;
− выпסлнение рабסты в срסк или с סпסзданием;
− аккуратнסсть или небрежнסсть в סбращении с סбסрудסванием;
− частסта перерывסв в рабסте.
Для налаживания дисциплины, пסвышения прסизвסдительнסсти труда
и сסздания благ ס приятнסгס сסциальнס-психסлסгическסгס климата рукסвסди-
телю неסбхסдимס знать урסвень межличнסстных סтнסшений в кסллективе.
Верный признак благסприятнסгס сסциальнס-психסлסгическסгס климата - ак-
тивнסе участие всех членסв кסллектива в управлении, кסтסрסе мסжет принять
фסрму самסуправления.
На סснסвании всегס вышеизлסженнסгס, мסжн ס ס тметить, чт ס ס снסвסй
пסлסжительнסгס благסприятнסгס сסциальнס-психסлסгическסгס климата явля-
ются סбщественнס значимые мסтивы סтнסшения к труду у членסв трудסвסгס
кסллектива. Оптимальнסе сסчетание этих мסтивסв вסзмסжнס в тסм случае,
если задействסвать три кסмпסнента: материальную заинтересסваннסсть к
29
даннסй кסнкретнסй рабסте, непסсредственный интерес к пр ס цессу труда,
гласнסе סбсуждение результатסв трудסвסгס прסцесса [18, с. 137].
1.2 Методы управления психологическим климатом в коллективе
Процесс формирования благоприятного социально-психологического
климата в коллективе считается одним из главных условий борьбы за рост
производительности труда, а также качество выпускаемой продукции.
Методами управления психологическим климатом в коллективе счи-
таются такие способы осуществления управленческих воздействий на персо-
нал, которые способствуют достижению целей управления организацией [21,
с. 111].
В современной управленческой науке выделяют административные,
экономические, социологические и психологические методы. Вышеназван-
ные методы имеют различия именно в способах воздействия на людей.
Административные методы основаны на применении власти, соблюде-
нии дисциплины и взысканиях. Различают пять основных способов админи-
стративного воздействия: организационные воздействия, распорядительные
воздействия, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная от-
ветственность и взыскания, административная ответственность и взыска-
ния[10, с. 96].
Экономические методы осуществляют управляющее воздействие на
персонал с помощью использования экономических законов. К ним относят:
плановое ведение хозяйства, осуществление хозяйственного расчета, оплату
труда, рабочую силу, применение рыночного ценообразования, ценные бума-
ги, налоговую систему, формы собственности, фазы общественного воспро-
изводства, факторы производства.
Социологические методы учитывают способы мотивации обществен-
ного воздействия на людей через мнение коллектива. Они устанавливают ме-
сто сотрудников в коллективе, выявляют лидеров и обеспечивают их под-
держку. Эти методы связывают мотивацию людей и конечные результаты
30
производства, обеспечивают эффективные коммуникации и помогают раз-
решать конфликты в коллективе. К ним относятся: виды социального плани-
рования, методы проведения социологических исследований, учёт личност-
ных качеств, управление конфликтами.
Психологические методы основаны на знании психологии человека, его
внутреннего душевного мира. В социологической литературе они более из-
вестны как методы убеждения. В поисках конкретных решений управленче-
ских проблем, как правило, необходимо организовывать эффективные ком-
муникации и привлекать к решению различные методы управления. Эти ме-
тоды должны учитывать чужие ошибки и давать способы решения и хозяй-
ственных и кадровых задач. Основные элементы психологического метода
включают: проведение психологического планирования, изучение типов
личности, темперамента, черт характера, направленность личности, её ин-
теллектуальные способности, использование способов психологического
воздействия, выход из стрессовых ситуаций [2, с. 241].
В работе с персоналом именно психологические методы играют очень
важную роль, потому что имеют направление на конкретную личность чело-
века и, как правило, являются строго персонифицированными и индивиду-
альными. Главная их особенностью состоит в том, что они обращаются к
внутреннему миру человека, учитывают его личность, интеллект, чувства и
поведение для того, чтобы внутренний потенциал человека был направлен на
решение конкретных задач организации.
Психологическое планирование является новым направлением в работе
с персоналом для формирования эффективного психологического климата
коллектива. Оно учитывает концепцию всестороннего развития личности че-
ловека, устраняет негативные тенденций отставания некоторой части трудо-
вого коллектива. Психологическое планирование ставит цели развития, и
разрабатывает критерии эффективности, разрабатывает психологические
нормативы, методы планирования психологического климата и помогает в
достижении конечных результатов [4, с.75].
31
Внутренний потенциал человека характеризуют типы его личности и
они же определяют общую направленность для выполнения определенных
видов работ и предрасположенность к сферам деятельности. Очень важной
психологической характеристикой личности является темперамент человека.
Он определяет назначение и место каждого работника в коллективе, распре-
деляет управленческие задачи и помогает использовать психологические
приемы при работе с конкретным человеком. Известны четыре основных
темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхоли-
ческий [32, с.35-39].
Интеллектуальные способности характеризуются пониманием, мышле-
нием, сознанием человека и являются важными для профессиональной ори-
ентации человека. Кроме этого интеллект помогает в оценке людей, планиро-
вании карьеры и организовывает движение по карьерной лестнице.
К числу важнейших элементов психологических методов управления
относят способы психологического воздействия. Методы используют все не-
обходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей, чтобы ко-
ординировать их совместную трудовую деятельности. Способами психологи-
ческого воздействия на человека являются - выполнение внушения, убеж-
дения, подражание, принуждение, побуждение, осуждение, требование, за-
прещение, порицание, командование, обманутое ожидание, комплимент, по-
хвала, просьба, совет.
Внушением является целенаправленное психологическое воздействие
на личность подчиненного со стороны руководителя. При этом используются
мотивы группового ожидания и мотивы побуждения к труду.
Внушение, как правило, вызывает у человека, определенное состояние
чувств и привадит к совершению человеком определенного поступка, иногда
помимо его воли и сознания [14, с. 72].
32
Убеждение аргументированно и логически воздействует на психику че-
ловека, чтобы достичь поставленных целей, снять психологические барьеры,
устранить конфликты в коллективе.
Подражание является таким способом воздействия на отдельного ра-
ботника или социальную группу, когда используется личный пример руково-
дителя или неформального лидера, образцы поведения, которых являются
примером для других.
Уровень интеллекта работника имеет три градации - высокий, средний,
низкий. Обладание способностями к рациональному мышлению является
неотъемлемым требованием, как к руководству, так и к специалистам. Уро-
вень сознания будет определять, насколько сотрудник соответствует мораль-
ному кодексу организации. Логические способности будут абсолютно неза-
менимы в выполнении инженерной и научной деятельности. Интеллектуаль-
ные способности можно выявить, используя психологические методы (рис.4).
33
Рисунок 4. Социально-психологические методы управления пер-
соналом
Принуждение является крайней формой морального воздействия, как
правило, используется в тех случаях, когда применение других приемов воз-
действия на личность не дали положительных результатов. В таких случаях и
работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнить
определенную работу.
Внушение
Убеждение
Подражание
Вовлечение
Принуждение
Побуждение
Осуждение
Требование
Запрещение
Командование
Обманутое
ожидание
«Взрыв»
Метод Сокра-
та
Намек
Похвала
Критика
Просьба
Социальные
потребности
Социальное
планирование
Установление
норм поведе-
ния
Создание пси-
хологического
климата
Управление
конфликтами
Форм. и не-
форм. отно-
шения
Профессио-
нальный отбор
Управление
карьерой
Участие в
управлении
Корпоратив-
ная культура
Потребности
Физиологиче-
ские
Безопасности
Принадлежно-
сти к социаль-
ной группе
Признания и
уважения
Самовыраже-
ния
Достижения
Соучастия
Властвования
Статусные
Мотивы
Тип личности
Темперамент
Нравствен-
ность лично-
сти
Характер
Способности
Привычки
Поведение
Чувства и
эмоции
Возможности
повышения
квалификации
Стрессы
Должностные
характеристи-
ки
Тип личности
Темперамент
Нравствен-
ность лично-
сти
Характер
Способности
Привычки
Поведение
Чувства и
эмоции
Стрессы
Учет лич-
ностных ха-
рактеристик
Способы пси-
хологического
воздействия
Социологиче-
ские методы
управления
Социально-психологические методы управле-
ния персоналом