35
бухгалтерского учета компании в целях получения заинтересованными
внутренними и внешними пользователями полной и достоверной информации
о ее финансово-хозяйственной деятельности и финансовом положении.
Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете
учетную политику исходя из специфики условий хозяйствования, структуры,
размеров, отраслевой принадлежности и других особенностей деятельности
компании, позволяющую своевременно получать информацию для
планирования, анализа, контроля, оценки финансового положения и
результатов деятельности компании.
Редактор сайта подчиняется заместителю генерального директора и
менеджеру по персоналу. Редактор сайта:
— способствует продвижению и популяризации сайта в интернете;
— разрабатывает и поддерживает основную концепцию сайта, вносит
предложения по доработке концепции и содержания сайта, по введению
нового сервиса для посетителей сайта;
— просматривает все опубликованные на сайте документы и материалы,
удаляет и редактирует материалы, не соответствующие общей концепции и
правилам пользования сайтом
— осуществляет контроль за соблюдением посетителями правил
пользования сайтом, а также иных обязательных требований, выдвинутых его
создателями;
— следит за текстовым наполнением сайта, постоянным обновлением
информации, для чего:
— осуществляет постоянное сотрудничество с авторами статей и
материалов, размещенных на сайте;
— работает с внешними и внутренними источниками информации,
осуществляет ее отбор для размещения на сайте;
— выполняет работу по структурированию рубрик будущего сайта
(разделов сайта), подбору для них названий и определению характера их
наполнения (с учетом выбранной концепции сайта) и периодичности
36
обновления информации.
В его подчинении находятся веб-программисты, веб - дизайнеры и
копирайтеры/SMM.
Таблица 1
Показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО
«ПОРТАЛ» за 2016-2018 гг.
Наименование
показателя
2016г
2017г
2018г
Абсолютное
отклонение
Относительное
отклонение,
%
2017/
2016
2018/
2017
2017/
2016
2018/
2017
Выручка (без
НДС), тыс. руб.
22800
4
24868
4
25941
7
20680
10733
109,1
104,3
Себестоимость,
тыс. руб.
20758
9
22052
0
22705
3
12931
6533
106,2
103,0
Валовая
прибыль
20415
28164
32364
7749
4200
138,0
114,9
Прочие
расходы
11881
17279
19739
5398
2460
145,4
114,2
Прибыль от
реализации
8534
10885
12625
2351
1740
127,5
116,0
Налог на
прибыль
1707
2177
2525
470
348
127,5
116,0
Чистая
прибыль
6827
8708
10100
1881
1392
127,5
116,0
Фонд оплаты
труда, тыс. руб.
97416
10245
1
10512
7
5035
2676
105,2
102,6
Численность
работающих,
чел.
180
184
186
4
2
102,2
101,1
Производитель
ность труда,
тыс. руб./чел
1267
1352
1395
84,9
43,2
106,7
103,2
Средняя
заработная
плата, тыс.
руб./чел.
45,1
46,4
47,1
1,3
0,7
102,9
101,5
Рентабельность
производства,
%
4,1
4,9
5,6
0,8
0,6
х
х
Рентабельность
продаж, %
3,0
3,5
3,9
0,5
0,4
х
х
Данные таблицы 2 показывают, что по основным показателям за
37
последние три года наблюдается положительная динамика. В 2018 г.
произошел рост выручки на 4,3%, чистой прибыли в 2018 г. на 16 %. Валовая
прибыль в 2018 г. выросла на 14,9 % за счет того, что темп роста выручки
опережает темп роста себестоимости. Однако, по сравнению с 2017 годом
темпы роста показателей снизились.
Производительность труда в 2017 г. увеличилась на 6,7%, а в 2018 г.
увеличилась всего на 3,2%. То есть фактически темп роста снизился вдвое.
При этом средняя заработная плана выросла в 2017 г. на 2,9%, а в 2018 г. на
1,5%. Это свидетельствует о том, что возможно, замедление темпов роста
производительности труда связано со снижением темпов роста заработной
платы.
Рентабельность производства в 2017 году увеличилась на 0,8%, а в 2018
году всего на 0,6%, а рентабельность продаж в 2017 г. выросла на 20,5%, а в
2018 г. на 0,4%. Это говорит о том, что в целом темпы роста показателей
снижаются и если не принять срочные меры, то ситуация быстро может
измениться в худшую сторону. Особое внимание следует уделить вопросам
управления персоналом, т.к. именно от работы кадрового состава зависит
результативность финансово-хозяйственной деятельности.
Рассмотрим целевую аудиторию организации по трем признакам- пол,
возраст, географическое положение см. рисунки 6, 7, 8.
Рисунок 6. Структура целевой аудитории по половому признаку
38
Рисунок 7. Структура целевой аудитории по возрастному
признаку
Рисунок 8. Структура целевой аудитории по географическому
положению
Реальными или же потенциальными потребителями услуг,
предоставляемых ООО «ПОРТАЛ», выступают: руководители компаний,
директора по маркетингу и развитию, специалисты по закупкам, продажам и
логистике, менеджеры высшего и среднего звена, специалисты по рекламе и
PR, ритейл-консультанты, владельцы крупных торговых сетей и предприятий
малого и среднего бизнеса.
Рассмотрим сравнение ООО «Портал» с конкурентами в таблица 2.
39
Таблица 2
Сравнение ООО «ПОРТАЛ» с конкурентами
Характеристики
ООО
«ПОРТАЛ»
ООО
«Restart
Retail
STUDIO»
ООО
«Юнион-
Стандарт
Консалтинг»
ООО
«FoleyReta il
Consalting»
Качество услуг
5
4
5
5
Сайт
5
4
3
5
Репутация
4
4
4
5
Цены
4
4
4
3
Спектр
предоставляемы х
услуг
4
3
4
5
Средняя оценка:
4.4
3.8
4
4.6
Вывод: ООО «ПОРТАЛ» уступает ООО «FoleyRetail Consalting» на 0.2,
что является не значительным отставанием от компании, которая существует
на рынке среди представленных компаний дольше всех. Именно поэтому цены
на услуги ООО «FoleyRetail Consalting» выше по сравнению с остальными
конкурентами.
2.2 Характеристика приемов и методов управления персоналом
Управление персоналом осуществляет отдел кадров: обеспечивает
укомплектование организации работниками необходимых профессий;
осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на
работу с целью комплектования штата работников; организует своевременное
оформление приема, перевода, перемещения, командирования и увольнения
работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями,
инструкциями и приказами генерального директора; занимается вопросами
обучения и мотивации персонала.
40
Рисунок 9. Система управления персоналом ООО
«ПОРТАЛ»
Рассмотрим основные элементы управления персоналом.
Кадровое планирование
Регулирование численности персонала в ООО «ПОРТАЛ»
производится в кратковременном интервале. Запросы на подбор персонала
поступают от руководителей высшего звена (начальников отделов) и
согласовываются с генеральным директором. Такой подход к планированию в
текущей экономической ситуации является наиболее оптимальным, т.к.
спрогнозировать потребность в кадрах на долгосрочные перспективы является
затруднительным.
Подбор персонала
При поиске персонала ООО «ПОРТАЛ» в основном придерживается
принципов открытой кадровой политики. Для поиска и привлечения новых
сотрудников используются следующие источники рекрутинга: размещение
вакансий в сети Интернет; работа с питерскими вузами по привлечению
студентов; участие в ярмарках вакансий, размещение вакансий в Центрах
41
труда и занятости.
К негативным моментам подбора персонала в ООО «ПОРТАЛ» можно
отнести отсутствие внутренних источников подбора на вакантные должности
руководителей, что говорит об отсутствии перспектив роста для амбициозных
работников, и не дает основы для нематериальной мотивации сотрудников.
Общими критериями отбора работников в ООО «ПОРТАЛ» являются:
активная жизненная позиция; направленность на командную работу; рабочий
потенциал; стрессоустойчивость и энергичность; коммуникабельность,
умение общаться с клиентами, коллегами по работе, партнерами по бизнесу и
руководителями. Для принятия решения о приеме на работу, кандидат
проходит следующие ступени отбора: ознакомление с резюме соискателя,
предварительная отборочная беседа кандидата на вакантную должность,
заполнение анкеты, проверка данных, принятие решения о приеме на работу.
В ООО «ПОРТАЛ» принятие решения о приеме на работу разделено между
заместителями генерального директора и генеральным директором.
Адаптация новых работников
В поисках работы в ООО «ПОРТАЛ» зачастую обращаются люди,
которые никогда не работали в данной сфере (например, выпускники вузов),
что обуславливает более длительный период адаптации. Каждый новичок
получает брошюру о компании, знакомится с сотрудниками, с первого дня
принимает участие во всех корпоративных мероприятиях.
Обучение и развитие персонала
Каждый сотрудник ООО «ПОРТАЛ» имеет диплом, подтверждающий
специализированную подготовку в России и странах зарубежья, что
свидетельствует об их высоком профессионализме. Профессионализм
персонала определяет качество оказываемых услуг ООО «ПОРТАЛ».
Возможность регулярного повышения квалификации также
предоставляется главному бухгалтеру, начальникам отделов, и ведущим
специалистам в виде участия в семинарах и тренингах. Однако, за последние
3 года тренингов в ООО «ПОРТАЛ» не проводилось.
42
Для выявления проблем управления персоналом ООО «ПОРТАЛ» был
проведен опрос работающих в настоящее время сотрудников. Методы,
применяемые в процессе исследования:
1. Анкетирование.
Анкета является основным инструментом опроса и представляет собой
социологический документ, содержащий структур но- организованный набор
вопросов, каждый из которых связан с задачами проводимого исследования.
Анкетирование в ООО «ПОРТАЛ» проводилось следующим образом:
опрашиваемый респондент заполнял вопросник в присутствии анкетера. По
форме проведения анкетирование было групповым, что позволило за
относительно короткое время опросить весь персонал.
2. Устный опрос.
Нами использовался устный опрос (был задан один вопрос в открытой
форме - без варианта ответа).
3. Ранжирование.
Ранжирование результатов при анкетировании в ООО «ПОРТАЛ»
представляло собой процедуру упорядочения объектов, выполняемую
респондентами. На основе собственного опыта сотрудник, располагал
объекты в порядке предпочтения, руководствуясь несколькими выбранными
показателями сравнения. Где: «1» - «наименее важный параметр», «3» —
«максимально важный параметр».
4. Балльная оценка на основе числовой шкалы.
Оценка производилась по 5-балльной шкале. В числовом методе
построения шкалы балльных оценок испытуемому давалась
последовательность определенных чисел (баллов или рангов) и он приписывал
каждому способу мотивации соответствующее число из ряда: «5» - параметр
полностью удовлетворяет, «4» - параметр почти полностью удовлетворяет,
«3» - параметр не вполне удовлетворяет, «2» - параметр почти полностью не
удовлетворяет, «1» - параметр полностью не удовлетворяет.
Результаты опроса были сведены в таблицы с рассчитанными средними
43
оценками параметров, а также представлены графически для наглядности.
Выборка - 45 человек (в опросе участвовали 5 человек из числа начальников
отделов и 40 человек рядовых сотрудников отделов). Средний возраст
респондентов составил 34,5 года.
Результаты опроса персонала на предмет удовлетворенности системой
управления персоналом приведены в табл. 3.
Таблица 3.
Результаты опроса персонала ООО «ПОРТАЛ» на предмет
удовлетворенности системой управления персоналом
Показатель
Степень удовлетворенности, средний
балл
Адаптация
4,6
Оплата труда
4,0
Карьерный рост
4,1
Мотивация
2,1
Обучение и развитие
3,5
Социально-психологический
климат в коллективе
4,8
Рисунок 10. Результаты опроса персонала ООО «ПОРТАЛ»
на предмет удовлетворенности системой управления персоналом
Из таблицы 3 можно сделать вывод, что персонал не удовлетворен
собственным обучением и развитием, а также имеет самый низкий показатель
44
удовлетворенности по мотивации. Обучение и развитие являются так же
мотивирующим фактором, поэтому далее проанализируем мотивацию и на
основе ее анализа, установим конкретные проблемы в системе управления
персоналом.
Анализ прямых экономических способов мотивации
Инструкция №1. «Определение степени важности прямых
экономических способов мотивации». Проранжируйте предложенные
элементы системы мотивации. Для этого проставьте напротив каждого
элемента в графе «Ранг» цифру от 1 до 3, где: «1» означает «наименее важно
для меня», «3» означает «максимально важно для меня». Каждую цифру
используйте только один раз (приложение 5).
Ранжирование прямых экономических методов мотивации персонала
ООО «ПОРТАЛ» можно видеть на рис. 11.
Рисунок 11. Ранжирование прямых экономических методов
мотивации, выполненное персоналом ООО «ПОРТАЛ», баллы
Как видно из полученных результатов, для персонала ООО «ПОРТАЛ»
наибольшее значение имеет высокая заработная плата - 2,87 балла, на втором
месте регулярные премии - 1,87 балла. При этом такая мотивация как
денежные скидки на услуги компании для персонала практически не имеют
значения. Они набрали наименьшее количество баллов при ранжировании -