15
свободное высказывание мыслей относительно дел проверок или
поведения отдельных личностей;
отсутствие давления со стороны начальника на подчиненных и
признание за ними права принимать решение, значимые для дел проверки;
высокая степень эмоционального включения и взаимопомощи в
ситуациях, если в этом есть потребность;
низкая текучесть кадров;
отсутствие напряженности и конфликтности в коллективе;
улучшение материальных, технологических и организационно-
управленческих условий труда в коллективе и тому подобное.
Рассмотрев схему, где учтены основные факторы, которые
предопределяют удовлетворенность людей работой, которую выдвинула
Е. Ю. Пряжникова, следует представить к рассмотрению другую схему, которая
отображает факторы, которые влияют на удовлетворенность людей социально-
психологическим климатом на предприятии (рис. 2).
Рисунок 2 – Факторы, которые влияют на удовлетворенность людей
социально-психологическим климатом
17
Следовательно, уровень удовлетворенности состоит из таких
компонентов: удачный выбор человеком профессии, любопытство содержания
работы, успешность в работе, справедливая система стимулирования, удачный
отбор кадров.
17
Пряжникова, Е. Ю. Психология труда: теория и практика: учебник для бакалавров / Е. Ю. Пряжникова. —
Москва: Издательство Юрайт, 2019. — С.364
16
В целом, регуляторы, которые влияют на формирование
психологического климата, можно объединить в четыре группы (табл. 2).
Таблица 2
Регуляторы формирования психологического климата
18
Факторы
Характеристика факторов
Факторы
макросреды
Это общественно-экономическая формация, в условиях
которой осуществляется жизнь общества в целом, и
функционирования производственных и других
государственных структур
Факторы
микросреды
К ним относятся материальное и моральное окружение
личности как члена первичного трудового коллектива. Это
поле непосредственного функционирования конкретного
коллектива как единого целого
Фактор влияния
особенностей
членов
коллектива
Отношение человека к данному влиянию находит
отражение в ее личном уме, поведении. Важно учитывать
мотивацию взаимных преимуществ членов группы
Характер
руководства
коллективом
Это находит отражение в определенном стиле
взаимоотношений между официальным руководителем и
подчиненными
Таким образом, после исследования факторов благоприятного
социально-психологического климата в коллективе, можно сделать вывод, что
более за все влияют такие факторы: степень удовлетворенности людей работой;
доверие членов отдела друг к другу; компетентность и успешность в работе;
отсутствие давления со стороны начальника на подчиненных.
В рыночных условиях в значительной степени растет роль социально-
психологических факторов управления. Рациональная организация
обеспечивает высокую производительность труда лишь в том случае, если
эффективно используются индивидуальные и психологические особенности
каждого работника.
Создание благоприятного социально-психологического климата
предусматривает преодоление тех барьеров психической напряженности,
которые могут возникнуть в процессе общения между людьми.
Особенную роль среди всех других факторов формирования социально-
психологического климата первичного трудового коллектива играют
18
Гуревич, П. С. Психология: учебник для академического бакалавриата / П. С. Гуревич. — 2-е изд., перераб, и
доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — С.257
17
отношения руководства и подчиненных, весь комплекс функций, которые
выполняются руководителем.
Состояние социально-психологического климата, степень его
стимулирующего влияния на личность может рассматриваться как один из
существенных показателей эффективности деятельности руководителя
первичного коллектива, силы его позитивного влияния на подчиненных.
1.2 Управление психологическим климатом в коллективе
Управление социально-психологическим климатом осуществляется с
использованием социально-психологических методов управления персоналом.
Социально-психологические методы — это способы реализации
управленческих влияний на персонал, основой которого является
использование моделей социологии и психологии
19
.
Масштаб и методы воздействия этих методов можно разделить на две
основные группы:
Социологические методы - направлены на группы людей и их
взаимодействие в процессе трудовой деятельности (социальное планирование,
создание оптимального психологического климата, изучение общественного
мнения). Социометрический метод используется при анализе деловых и
дружеских отношений в команде, когда матрица предпочтительных контактов
между людьми строится на основе анкетного опроса сотрудников.
Социологические методы, наряду с социометрическим методом, играют
важную роль в управлении персоналом и, в частности, в управлении социально-
психологическим климатом
20
.
Они позволяют определять роль и место сотрудников в команде,
определять лидеров и обеспечивать их поддержку, увязывать мотивацию
сотрудников с конечными результатами производства, обеспечивать
19
Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата /
Т. Ю. Базаров. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — С.205
20
Леонов, Н. И. Психология общения: учебное пособие для среднего профессионального образования / Н. И.
Леонов. — 5-е изд., перераб, и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — С.84
18
эффективные коммуникации, а также способствовать разрешению конфликтов
в команде
21
.
Социальное планирование обеспечивает установление социальных
целей и критериев, развитие социальных стандартов (уровень жизни, условия
труда, заработную плату, потребность в жилье и т. д.), достижение
окончательных социальных результатов.
Психологические методы - направленно влияют на личность
конкретного человека (методы психологического отбора, обучения и оценки
персонала)
22
.
Психологическое планирование - совершенно новое направление в
работе с персоналом для создания благоприятного социально-психологического
климата для коллектива организации. Это подразумевает постановку целей
развития и критериев эффективности, разработку психологических стандартов,
планирование психологического климата и достижение результатов с
принятием концепции всестороннего развития личности и устранение
негативных тенденций в деградации отсталой части рабочей силы.
Методы социально-психологического управления используются для
решения следующих задач: регулирование межличностных отношений в
команде, внедрение оптимального отбора и размещения персонала, повышение
эффективности учебной работы в команде, наиболее рациональное
формирование персонала, укрепление дисциплины, рационализация рабочих
процессов.
Для практического решения этих проблем во многих организациях
создаются специализированные службы, деятельность которых направлена на:
исследовательские группы и отдельные группы - постановка
проблемы, проведение наблюдений, опросов и анализ данных;
21
Зуб, А. Т. Психология управления: учебник и практикум для академического бакалавриата / А. Т. Зуб. — 2-е
изд., перераб, и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2020. — С.209
22
Психология: учебник и практикум для среднего профессионального образования / А. С. Обухов [и др.]; под
общей редакцией А. С. Обухова. — 2-е изд., перераб, и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — С.68
19
социальная инженерия - разработка рекомендаций с точки зрения
социального развития групп и т. д.;
консультативная деятельность - оказание помощи менеджерам,
обучение персонала
23
.
Методы социально-психологического управления включают
исследования, которые можно разделить на следующие группы:
изучение сотрудника с помощью вопросников, интервью, деловых
игр в системе «человек о человеке», «команда о человеке», «человек о
команде»;
исследование, проведенное во время исполнения служебных
обязанностей (наблюдение, эксперимент);
изучение конечного результата деятельности сотрудника
24
.
С этой целью должность психолога вводится в кадровые службы,
которые решают проблемы снятия стресса и нестабильного поведения.
Управление социально-психологическим климатом предполагает
разработку стратегии его достижения, а также план действий по
осуществлению изменений. Однако без личного желания людей перейти на
новые модели поведения, не демонстрируя организацию новых элементов
управления, социально-психологический климат не изменится кардинально.
Существует ряд общепринятых методов регулирования социально-
психологического климата в команде. Одним из них является моральный
стимул для работы рабочей силы.
Существует четыре основных практических подхода к моральным
стимулам для персонала
25
:
1) систематическая информация персонала;
23
Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник для среднего профессионального образования /
О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр, и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. —
С.109
24
Исаева, О. М. Управление персоналом: учебник и практикум для среднего профессионального образования /
О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — С.94
25
Карпикова Мария Олеговна Особенности формирования социально-психологического климата на
предприятии // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2019. №1. [Электронный
ресурс] Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-formirovaniya-sotsialno-psihologicheskogo-
klimata-na-predpriyatii (дата обращения: 26.02.2020).
20
2) организация корпоративных мероприятий;
3) официальное признание заслуг;
4) регулирование отношений в команде.
Рассмотрим их более подробно.
1) Систематическое информирование персонала осуществляется
посредством периодического предоставления персоналу правильно выбранной
правдивой информации, основанной на выборе, компиляции, разработке и
распространении визуальных и словесных средств различной информации с
преимущественно положительным контентом.
Информирование персонала проводится с целью
26
:
способствовать формированию благоприятного психологического
климата в команде;
своевременно информировать сотрудников о событиях в жизни
организации;
способствовать повышению лояльности сотрудников;
повысить осведомленность сотрудников о своей роли в команде;
содействовать формированию командного духа в организации.
Основными способами внедрения информации о персонале являются
27
:
объемлющие встречи: встречи трудового коллектива, презентации
успешных проектов;
организованный внутренний PR;
целенаправленная идеологическая работа; локальные
корпоративные СМИ (газета, журнал, веб-сайт, местная информационная сеть);
фирменный стиль (фирменная одежда, бизнес-аксессуары с
фирменным логотипом).
2) Организация корпоративных мероприятий является неотъемлемой
частью любой организации.
26
Гонина О.О. Психология. (Бакалавриат). Учебное пособие. / О.О. Гонина - Москва: КноРус, 2019. – С.105
27
Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учеб. пособие для студентов вузов,
обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Психология» / А.Я.
Анцупов, В. В. Ковалев. — 2-е изд., перераб, и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - С.69
21
Основные виды корпоративных мероприятий
28
:
корпоративные мероприятия и праздники;
профессиональные конкурсы и конкурсы труда;
семинары и тренинги;
деятельность по созданию команды (командообразование).
Это не столько способы «развлекать» сотрудников, сколько
инструменты морального стимулирования персонала, которые способствуют
формированию внутреннего имиджа компании.
Корпоративные мероприятия в организации выполняют ряд важных
функций
29
:
групповая мотивация (процесс формирования и регулирования
отношений в команде происходит в неформальной, запоминающейся,
позитивной эмоциональной среде);
адаптация (помочь новичкам в присоединении к команде);
фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения
итогов праздника подчеркивает достижения и успехи компании с позитивным
фокусом);
отдых (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых,
переключение внимания, развлечения);
воспитание (ознакомление людей с ценностями, значимыми для
организации) и т. д.
3) Официальное признание заслуг как одного из наиболее важных
методов моральных стимулов осуществляется путем награждения лучших
работников или группы работников за отличие в работе, которое являются
28
Душкина, М. Р. Психология влияния в деловом общении и социальных коммуникациях: учебник для вузов /
М. Р. Душкина. — 2-е изд., испр, и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2020. — С.108
29
Нартова-Бочавер, С. К. Психология личности и межличностных отношений: учебное пособие для
бакалавриата и специалитета / С. К. Нартова-Бочавер. — 2-е изд., перераб, и доп. — Москва: Издательство
Юрайт, 2019. — С.98
22
значимыми для деятельности организации, и поэтому поощряются публично и
официально
30
.
Основной целью официального признания заслуг и вознаграждения
является формирование в команде позитивного отношения к определенным
формам достижения, а также создание и укрепление образа желаемого
поведения сотрудников, с уделением особого внимания творчеству,
инициативной и трудовой деятельности.
4) Регулирование отношений в команде способствует установлению
положительного характера межличностных и межгрупповых отношений.
Характер взаимоотношений определяется содержанием, целями, ценностями и
организацией совместной работы и служит основой для формирования
социально-психологического климата, который проявляется в специфике
отношений, которые складываются между лидером и подчиненных
(вертикальный климат), а также между самими подчиненными (горизонтальный
климат).
Психологический климат в команде нельзя рассматривать отдельно от
психологической совместимости членов группы. Под этой концепцией
понимается способность людей работать вместе. Основой психологической
совместимости является сочетание личных качеств всех участников
определенной команды. В конце концов, подобным по характеру людям
гораздо легче установить взаимодействие.
Предпосылкой для эффективной психосовместимости будет наличие
межличностных симпатий и привязанностей друг к другу членов рабочей
группы. Принудительное общение человека с неприятным предметом может
быть источником негативных эмоций. Уровень психофизиологической
совместимости Он состоит из оптимального сочетания признаков органов
чувств, таких как: прикосновение, зрение, слух, а также свойства темперамента.
30
Психология труда, инженерная психология и эргономика в 2 ч. Часть 1: учебник для академического
бакалавриата / Е. А. Климов [и др.]; под редакцией Е. А. Климова, О. Г. Носковой, Г. Н. Солнцевой. — Москва:
Издательство Юрайт, 2019. — С.209
23
Согласованный уровень совместимости имеет особое значение в
процессе организации всех совместных мероприятий. Например,
флегматическая и холерическая задача будут выполняться в разном темпе, что
вызовет нарушения общего процесса, а также создаст напряженность в
межличностных отношениях исполнителей
31
.
Психологический уровень совместимости предполагает совместимость
характеров, типов поведения и мотивов. Он основан на согласованности
интересов, социальных ролей, ценностных ориентаций, социальных установок.
В случае желания доминировать над двумя субъектами организация их
совместной деятельности будет практически невозможна. Внести вклад в
совместимость ориентации одной из рабочих пар к представлению.
Импульсивный и вспыльчивый человек в качестве партнера более
подходит для сотрудника со сбалансированным и спокойным характером.
Психологическая совместимость основана на трех столпах характера, таких как
самокритика, терпимость и доверие к взаимодействующему партнеру. Стоит
отметить, что психологический климат в команде зависит от степени ее
гармонии в результате совместимости сотрудников.
Таким образом, на природу климата, формирующегося в коллективе,
влияют различные условия производственной среды, в которых происходит
совместная трудовая деятельность членов группы. Каждое из этих условий,
влияющих на сознание и эмоциональное состояние членов группы, вызывает
определенные переживания, которые увеличивают или уменьшают их
активность, объединяют или разделяют их. В общем, это явление называется
психологическим климатом команды.
Он проявляется в типичной для групповой системы отношений: в
отношении отношения вертикально (между лидером и подчиненными); в
характере отношений по горизонтали (между рядовыми членами группы); в
31
Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник для среднего профессионального образования /
О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр, и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. —
С. 107
24
характере взаимоотношений группы с выполняемой работой; в характере
отношения группы к условиям производственной среды (окружающей среды)
1.3 Особенности формирования благоприятного психологического
климата в организации
Социально-психологическими именуются такие методы воздействия
субъекта управления на объект управления - трудовые коллективы и отдельных
работников, которые опираются на объективные законы развития социологии и
психологии, воздействуют с учетом коллективной психологии (настроения
коллектива, групповых отношений, общественного мнения), психологических
особенностей различных социальных групп и отдельной личности
32
.
Социально - психологические методы управления направлены на
создание в трудовых коллективах органов благоприятного и устойчивого
морально - психологического климата, способствующего наиболее успешному
решению стоящих задач
33
.
К социологическим методам управления относятся: методы управления
социально-массовыми процессами; методы управления коллективами,
органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами; методы
управления индивидуально-личностным поведением. Благоприятный
социально-психологический климат, творческая активность работников
формируются в коллективе с помощью таких социальных методов, как
пропаганда и внедрение положительного опыта, новаторство, наставничество и
др.
Психологические методы управления воздействуют на
взаимоотношения между людьми путем создания работоспособного коллектива
с оптимальным психологическим климатом.
Трудовая деятельность осуществляется на основе функционирования
психики человека, т. е. мышления, воображения, внимания и иных психических
свойств. Совершенно очевидно, что психическое состояние человека в тот или
32
Гонина О.О. Психология. (Бакалавриат). Учебное пособие. / О.О. Гонина - Москва: КноРус, 2019. – С.108
33
Авдулова, Т. П. Психология управления: учебник и практикум для академического бакалавриата /
Т. П. Авдулова. — 2-е изд., испр, и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — С.108