16
3. Однородностью состава, то есть наличием у членов группы общих
признаков, которые характерны коллективу.
4. Высокой степенью сплоченности из-за одинаковых взглядов,
установок, позиций членов коллектива и выработки определенной групповой
культуры.
5. Структурированностью — определенной степенью четкости и
конкретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственности
между членами коллектива.
6. Организованностью, то есть планомерностью, подчиненностью
коллектива определенному порядку ведения совместной работы, достижения
общей цели.
7. Открытостью — то есть готовностью к принятию новых членов.
Качественные и количественные показатели всех этих основных черт
соединяются понятием ―социально-психологический климат коллектива‖.
Для того, что бы внешне определить климат в коллективе можно
ознакомиться с текучкой кадров, жалобами работников, обратить внимание на
небрежность и неаккуратность. Чем ниже эти показатели, тем лучше климат в
организации. Так же можно учесть признаки благоприятного климата. Это
доверительность, конструктивная критика, свобода слова и мнений,
предоставление инициативы, участие в жизни коллектива и решение вопросов,
взаимопомощь, ответственность не только за себя, но и за коллектив.
Основные показатели психологического климата:
удовлетворенность работников организации характером и
содержанием труда;
удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и
менеджерами;
удовлетворенность стилем руководства;
удовлетворенность уровнем конфликтности отношений;
удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала.
17
Обобщая информацию по социально-психологическому климату, можно
заключить следующее:
1. Это категория, которая отражает результат определенных
взаимоотношений в группе, то есть состояние, которое отражает
психологическое состояние группы;
2. Это преобладающий и относительно устойчивый психический
настрой членов группы;
3. Это обстановка в группе, а также общая характеристика результатов
взаимодействия всех психологических явлений и процессов, которые
происходят в группе.
1.2 Особенности различных типов конфликтов в организациях
Для того, чтобы разобраться в особенностях различных типов конфликтов
сначала дадим определение самому понятию конфликт.
7
Конфликт – это особые отношения между субъектами, построенные на
объективном противоречии их интересов, устремлений, ценностей и
переживаемые участниками как некоторое нагативное эмоциональное
состояние. Объективное противоречие выступает первым этапом любого
конфликта.
8
Объективное противоречие – отношения, выражающиеся в острой
непримиримой борьбе противоположных взаимоисключающих сил из-за
какого-либо объекта. Объективное противоречие может выражаться в том,
люди не могут одновременно реализовывать свои цели. Они полагают, что
противоречия между сторонами конфликта создают проблемы, а так же влияют
на еѐ решение. Можно сказать, что согласие часто основано на разногласиях.
Противоречия содержат в себе потенциал изменения ситуации, приведение еѐ в
7
Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К.Конфликтология: Учебник.- М.:Инфра-М, 2013 -224с.
8
Сорокина Е.Г., Вдовина М.В. Конфликтология в социальной работе Издательско-торговая корпорация «Дашков
и К» 2016. – 282 стр.
18
более конфликтное состояние. Поэтому было бы правильно рассматривать их
исключительно с негативной точки зрения.
Для того, чтобы разобраться в сущности конфликтов и их особенностях,
разберемся сначала почему они происходят. В каждой организации существует
коллектив, маленький или большой, в котором работают различные типы
людей. Все они находятся под руководством одного или нескольких человек и
являются подчиненными. Каждый подчиненный – это отдельная личность. Для
начала разберемся с понятием личность подчиненного. Подчиненные – это не
«чистый лист», на котором можно написать всѐ, что угодно, это сложившаяся
личность, которая обладает характером и привычками. Если руководитель не
учитывает индивидуально-личностные особенности подчиненного, он не
сможет знать, какая будет у подчиненного реакция на управленческие
воздействия.
9
Базаров Т.Ю. выделяет следующие характеристики подчиненного:
1. Так как люди наделены интеллектом, они осмысленно реагируют на
внешние управленческие воздействия, поэтому управление – не
односторонний, а двусторонний процесс, подразумевающий
активность подчиненного.
2. Каждый человек уникален, поэтому один и тот же метод
управления может приводить к совершенно различным реакциям у
разных людей.
3. Люди, приходят в организацию в результате своего осознанного
выбора. Они имеют определенные цели, и ожидают реализации
этих целей в процессе работы.
4. Люди стремятся к постоянному самосовершенствованию и
развитию, а не только к удовлетворению витальных потребностей.
В любой фирме или организации при подборе персонала сначала
обращают внимание на интелект и профессиональный опыт. Он включает в себя
9
Шульгин Д.Б., Кортов В.С. Управление конфликтами интересов прикоммерциализации университетских
технологий //Университетское управление. 2014. № 4(32). С. 38-43.
19
набор знаний, умений и навыков, которые необходимы для работы. Очень редко
обращают внимание на уровни биологических свойств и особенно уровень
направленности, а ведь именно он определяет направление деятельности и
уровень удовлетворения от работы.
10
Очень важен уровень биологических свойств. Этот уровень задан
конституционально, генетически. Часто возникает вопрос о соответствии
конституциональных свойств данному виду деятельности. Существуют такие
виды деятельности, где эти особенности учитывать необходимо. Например, в
работе диспетчера важна быстрота реакции, поэтому необходим отбор для такой
деятельности людей с сильной нервной системой, эмоциональной
устойчивостью, подвижностью нервных процессов. Особенности нервной
системы определяют тип темперамента человека, который является врожденным
и не изменяется в течении жизни.
Отдача работника будет зависеть от того, нравится ему работа или нет.
Есть такие типы людей, которые ходят на работу только для того, чтобы
получать деньги. У них нет интереса, сама работа выполняется с установкой, что
«так нужно». В таком случае отдача работе будет неполной, человек не будет
стремиться что-то усовершенствовать в своей работе, изменить, его будет
устраивать привычный темп работы. И, конечно, любые изменения будут его
нервировать и вызывать негатив. Другая ситуация обстоит с человеком, который
полностью отдается работе. В основном это люди творческий, которые любят
свою работу и осознанно выбрали еѐ. Если человеку нравится его работа, то она
может превратиться в его хобби и не вызывать негативных эмоций. В этом
случае отдача будет полная. Такие люди будут самыми креативными, активными
и творческими. Они будут пытаться всѐ усовершенствовать и облегчить работу
не только себе, но и другим. С такими людьми легко работать и очень редко
возникают конфликты.
Некоторые ученые думают, что работоспособность зависит от возраста
человека. По возрасту часто судят о наличии или отсутствии опыта. С одной
10
Овсянникова Е.А., Серебрякова А.А. Психология управления Издательство «Флинта» 2015. – 222 стр.
20
стороны это правильно. Ведь с возрастом вырабатываются навыки,
приобретается опыт, который является основой эффективной деятельности.
Однако в тоже время с возрастом и стажем работы приобретаются стереотипы
деятельности, снижается желание познавать новое, осваивать новые приемы
деятельности и технологии. Очень важное качество специалиста для
постоянного саморазвития это проявлять интерес к новому. Большинство
работников, находящихся в зрелом возрасте, полагаются на свой опыт, думая что
им уже нечему учиться. Они отказываются от курсов повышения квалификации,
не принимают помощь молодых специальстов, что может повлечь за собой
проблемы и конфликты на предприятии. Хотя, если рассматривать нынешнее
положение на рынке труда, большинство взрослых людей держатся за свою
работу и готовы обучаться всему новому. Это происходит из-за многих
факторов. Основными из них являются повышение пенсионного возраста,
сокращение рабочих мест, нежелание сидеть дома, введение новых технологий в
нашу жизнь, без которых практически невозможно существовать, а так же
большинство хотят просто быть нужными. Это всѐ психологические факторы. В
процессе оптимизации рабочих мест идет сокращение штата сотрудников и в
связи с этим под сокращение очень часто попадают люди предпенсионного
возраста. А так как большинство организаций предпочитают нанимать молодых
и активных сотрудников, то большинство взрослых людей остаются без работы.
В каждом возрасте существуют свои личностные кризисы. Кризис
обязательно возникает в жизни каждого человека, так как развитие личности
происходит как бы скачкообразно. Однажды наступает момент, когда наступает
разрыв между развитием личности и привычным образом жизни. Разрешение
кризиса может произойти только в том случае, если личность привыкнет к новой
ситуации. Только в этом случае произойдет формирование новой личности.
Проанализировав возрастные кризисы можно сделать вывод, что нельзя
придерживаться только одной какой либо возрастной группы коллектива.
Несомнено, если в коллективе будут работать молодые и пожилые люди, то
возможны конфликты из-за разных точек зрения, ввиду возрастных различий и
21
разного понимания ситуации. Но так же можно утверждать, что более опытный
сотрудник может поделиться своими знания с менее опытным сотрудником, а
молодой сотрудник может научить взрослого нововведениям. Так на некоторых
предприятиях возникают проблемы, когда пожилые сотрудники сталкиваются с
работой на компьютере. В этом случае может помочь либо прохождение
специального обучения, либо помощь молодых сотрудников.
Возрастные недопонимания ученые называют «конфликтом поколений».
Особый вклад в развитие теории «конфликта поколений» внес американский
социолог и психолог Л.Фойер.
11
Он утверждал, что конфликт поколений
является универсальной темой человеческой истории и является даже более
важной движущей силой истории, чем классовая борьба. Французский ученый
Ж.Мандель считал целью поколенческого конфликта в отказе от отцовских
социокультурных норм и стандартов поведения.
12
Конфликты в группе между разными людьми могут происходить из за
несовпадения интересов, мнений, поставленных целей и различии во мнении о
их достижениях.
13
По проблеме классификации конфликтов среди ученых нет общей точки
зрения. Можно согласиться со Сперанским В.И. и определять основные виды
конфликтов в зависимости от того, что берется за основу классификации. Что
же такое классификация конфликтов? Классификация конфликтов это метод
узнавания, который заключается в объединении их в группы по одному
признаку. Конфликты в организациях являются результатом противоречий,
вызванных расхождением интересов, норм поведения и ценностей людей. В
связи с этим выделим основные типы конфликтов:
- организационные;
- производственные;
11
Дмитриев А.В. Конфликтология:Учебное пособие.-М.: Гардарики, 2013- 320с.
12
Сорокина Е.Г., Вдовина М.В. Конфликтология в социальной работе Издательско-торговая корпорация
«Дашков и К» 2016. – 282 стр.
13
Бородкин Ф.М. бар Теория конфликта. – бар М.: Норма, 2015. бар –145 с .
22
- трудовые;
- инновационные.
Рассмотрим каждый конфликт подробнее и попробум в них разобраться.
При организационном конфликте происходит столкновение разных поступков
участников конфликта. Оно может быть вызвано расхождением интересов,
норм поведения и многим другим. Так же они возникают, если не
совпадаютточки зрения в проведении работы и реального поведения членов
коллектива.
14
Рассмотрим взаимоотношения работников в рамках коллектива. Во-
первых, это взаимоотношения в совместной трудовой деятельности. Во-вторых,
это взаимоотношения в коллективе. В-третьих, это взаимоотношения
психологического характера, которые происходят из потребности людей в
общении. Исходя из этих взаимосвязей можно выделить несколько типов
конфликтов.
1. Это конфликты, возникающие из-за невозможности достичь
поставленных целей в работе;
2. Это конфликты, возникающие из-за расходжения взглядов на
поведение членов коллектива;
3. Конфликты, возникающие из-за невозможности достижения личных
целей;
4. Личные конфликты, возникающие из-за личной неприязни, разных
точек зрения и других факторов.
Чаще всего в коллективе встречается несколько типов конфликта.
Конфликты, которые связаны с организацией и условиями работы называют
организационными. Основным фактором здесь является: состояние
оборудования, планирования и техдокументации, заработной платы и
премиальных средств, а так же справедливости оценки с точки зрения «лучших-
худших»,загруженность и правильность распределения заданий, выдвижение и
повышение и т. д.
14
7 нот менеджмента. - 5-е изд., дом. - М.: ЗАО "Журнал Эксперт", ООО "Издательство ЭКСМО", 2015. - 656 с.
23
Существует много общих и частных понятий которые дают психологи. К
основным признакам относят объект конфликта, особенности сторон, формы
проявления, длительность, последствия, а так же тип структуры отношений и
многое другое. В первичных группах конфликты можно разделить на
кратковременные и затяжные.
15
Многие конфликты назревают не сразу, а
постепенно. Как правило, конфликтующие общаются только между собой и не
высказывают свое недовольство всем. Можно решить конфликт мирно путем
удовлетворения требований конфликтующих. В том случае, если такой вариант
не удовлетворяет требования конфликтующих или они не хотят разговаривать,
то конфликт становится затяжным. Если рассмотреть конфликты по целям,
которые отстаивают стороны, то они делятся на личные, групповые и
общественные. Можно так же разделить цели по их нравственному
содержанию, по публичности или по времени. Так же можно рассмотреть
конфликты по источникам возникновения. Выделяют эмоциональные и
деловые конфликты. Деловые это организационные конфликты. Они возникают
из-за оплаты труда, стиля руководства, несовершенства организационной
структуры. А эмоциональные конфликты связаны с индивидуальными
психологичекими особенностями, либо психологической несовместимостью
работников. По объему можно разделить конфликты на глобальные, которые
охватывают весть коллектив, и парциальные, которые происходят между
несколькими работниками или работниками и руководителем.
Конфликты играют большую роль в организации, поэтому по значению
их можно разделить на конструктивные и неконструктивные. Конструктивный
конфликт может возникнуть в том случае, если работники соблюдают рамки
этических норм, деловых отношений и умеют правильно обосновать свою
точку зрения. Если рассмотреть причины, то ими могут стать недостатки в
организации управления. После разрешения такого конфликта возникают
хорошие отношения между людьми и уровень развития группы повышается.
Последствия этого конфликта ведут к повышению эффективности организации.
15
Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга: КаИС, 2013.
24
Теперь рассмотрим из-за чего возникает неконструктивный конфликт. Он
возникает в том случае, когда одна сторона настаивает на своей позиции, не
собирается уступать и не хочет учитывать интересы другой стороны, либо всей
организации в целом. Один из оппонентов может прибегнуть к жестоким
методам борьбы, которые нравственно осуждаются, то есть может
психологически подавлять партнера. Последствиями такого конфликта может
стать снижение личной удовлетворенности, общего сотрудничества и
эффективности организации.
Межличностные конфликты можно классифицировать в зависимости от
характера отношений между субъектами на следующие виды: взаимно
положительные, взаимно отрицательные, односторонне положительно-
отрицательные, взаимно противоречивые, обезличенные или взаимно
безразличные.
16
Взаимно положительные отношения при разрешении возникших между
субъектами противоречий направлены на поиск и достижение взаимно
приемлемого результата, согласованное его принятие.
Взаимно отрицательные отношения предполагают определенность и
однозначность позиций, негативных по своему содержанию. Все признаки
межличностного конфликта явно выражены, эмоциональный фон деструктивен,
партнеры враждебны друг к другу.
Односторонне положительно-отрицательные отношения возникают в том
случае, когда один из конфликтующих занимает негативную позицию по
отношению к другому. В отличие от него, другой человек настроен более
дружелюбно и положительно и предпринимает попытки наладить отношения. В
таком случае ситуация достаточно стабильна, но негативно настроенный
партнер может нанести такие оскорбления и выдвинуть обвинения, которые
могут привести к тому, что дружелюбно настроенная сторона может занять
отрицательную сторону. В этом случае возникает открытый межличностный
конфликт.
16
Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Издательство «Питер», 2014.
25
Односторонне противоречиво-положительные отношения возникают в
том случае, если один субъект относится однозначно положительно, а другой
сомневается между положительными и отрицательными оценками первого. В
это время он испытывает внутренний конфликт, который может перерасти в
межличностный. Для решения таких отношений потребуется одной из сторон
быть более активной и найти пути либо сближения, либо разрыва.
Односторонние противоречиво-отрицательные отношения отличаются
неустойчивостью, неэффективностью совместной деятельности.
Внутриличностный конфликт испытывают оба субъекта. Все контакты между
ними сведены до минимума, либо происходят только в деловых нормах и
формах.
Обезличенные или взаимобезразличные отношения устанавливаются в
том случае, когда субъекты воспринимают друг друга не как личностей, а
просто как субъектов, которые выполняют определенные функции.
Межличностный конфликт может иметь закрытую и открытую форму
проявлений. Открытый конфликт проявляется в прямых действиях субъектов
друг против друга. Закрытый же конфликт проявляется скрытыми методами.
Решающее значение при выборе модели поведения в межличностном
конфликте зависит от самой личности – ее потребности, установки, привычки,
образ мышления, стиль поведения, еѐ прошлый опыт решения проблем и
поведения в конфликте.
По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно
и субъективно обусловленные.
17
Когда люди оказываются в сложной
противоречивой ситуации возникновение конфликта считается объективно
обусловленным. Высокая вероятность возникновения конфликтов когда
создаются плохие условия труда, нечетко разделеные функции и
ответственность создают напряженную обстановку, и это в независимости от
настроения людей, их характеров, взаимопонимания в коллективе, дружеских
17
Желтухин А.И. Социологическая концепция конфликта// Социологические исследования. клоп2013. № 4.
клопС. 140-144.