36
межличностные отношения, а так же условия труда. Всѐ это влияет на работу
организации и психологический климат в коллективе.
1.3 Методы управления психологическим климатом в организации
Методы управления - это способы воздействия на персонал для
достижения целей управления производством. Различают административные,
экономические, социологические и психологические методы. Они различаются
способами воздействия на людей.
Административные методы основаны на власти, дисциплине и
взысканиях. Различают пять основных способов административного
воздействия: материальная ответственность и взыскания, административная
ответственность и взыскания,организационные воздействия, распорядительные
воздействия, дисциплинарная ответственность и взыскания.
Экономические методы являются способом осуществления управляющих
воздействий на персонал на основе использования экономических законов. К
экономическим методам относятся: фазы общественного воспроизводства,
факторы производства,плановое ведение хозяйства, хозяйственный расчет,
рыночное ценообразование, оплата труда, рабочая сила, ценные бумаги,
налоговая система, формы собственности.
Социологические методы основаны на способах мотивации
общественного воздействия на людей через «мнение коллектива». Они
позволяют установить значение и место сотрудников в коллективе, выявить
лидеров и обеспечить их поддержку, создать мотивацию людей на основе
конечных результатов производства, обеспечить эффективные коммуникации и
разрешение конфликтов в коллективе. Выделяют следующие методы:
социальное планирование, методы исследования, личностные качества, мораль,
партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликт.
Психологические методы основываются на знании психологии человека,
его внутреннего душевного мира и известны как «метод убеждения». Для
37
решения решения управленческих проблем весьма полезно организовать
эффективные коммуникации и привлекать различные методы управления.Они
позволят учитывать ошибки и помогут найти способы решения хозяйственных
и кадровых задач. К основным элементам психологических методов относят
31
:
1. Психологическое планирование;
2. Отрасли психологии;
3. Типы личности;
4. Темперамент;
5. Черты характера;
6. Направленность личности;
7. Интеллектуальные способности;
8. Методы познания;
9. Психологические образы;
10. Способы психологического воздействия;
11. Поведение, чувства, эмоции и стрессы.
Психологические методы играют очень важную роль в работе с
персоналом. Они индивидуальны и подобраны для каждой отдельной личности.
Их главная особенность заключается в том, что они обращены к внутреннему
миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению. Это
нужно для того, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение
конкретных задач предприятия.
Психологическое планирование является новым направлением в работе с
персоналом по формированию эффективного психологического состояния
коллектива предприятия. Его применяют для разностороннего развития
личности человека, устранения негативного развития деградации отсталой
части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает
постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку
31
КонецкаяВ.П. Социология коммуникации. — М.: Международный университет бизнеса и управления, 2013.
38
психологических нормативов, методов планирования психологического
климата и достижения конечных результатов
32
.
Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его
общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам
деятельности. Темперамент является очень важной психологической
характеристикой личности для определения назначения и места каждого
работника в коллективе, распределения управленческих задач и
психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре
основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и
меланхолический. Но их мы в данной работе рассматривать не будем.
Рассмотрим способы психологического воздействия
33
.
Рассмотрим человеческий фактор в деятельности организации, какие
могут быть опасности и возможности. Как описано в книге Алавердова А.Р.
одним из важных требований доктрины развития коллектива организации к
любому работодателю выступает необходимость постоянного учета роли
человеческого фактора – незапланированного результата, проявившегося в
деятельности конкретного работодателя и обусловленного
несанкционированными им действиями работника или группы работников
34
.
Рассмотрим возможности развития данного фактора с позиции интересов
работодателя.
Во-первых, эффект человеческого фактора всегда проявляется
неожиданно для работодателя, обычно без каких либо видимых побудительных
причин. Чаще всего это связано с обстоятельствами в жизни сотрудника, не
связанными с его трудовой деятельностью.
Во-вторых, результаты проявления человеческого фактора способны
обеспечить как позитивный, так и негативный эффект с позиции интересов
32
Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Экмос, 2015. - 352 с.
33
Эксакусто Т.В. Основы психологии малых групп и управления коллективом: учебное пособие – Таганрог:
Издательство Южного федерального университета, 2016. – 210 стр.
34
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. – М:Университет «Синергия»,
2017, 681 стр.
39
работодателя. Причиной таких поступков может стать инициативный выход за
рамки установленной работнику должностной инструкции.
В-третьих, эффект человеческого фактора может проявить себя в любой
отрасли и по любому направлению деятельности работодателя. Поскольку
первоисточником данного фактора всегда является человек, то не имеет
большого значения, с чем именно в организации тот взаимодействует – с
транспортным средством, активами или ценными бумагами. Все они
оказываются только инструментами в его руках.
Таким образом, целью любого работодателя является создание условий,
при которых результаты реализации человеческого фактора в конкретной
организации будут иметь для неѐ чаще позитивный, чем негативный характер.
Для этого он должен знать перечень типовых причин, которые обуславливают
его практическое проявление.
Первая группа причин имеет политический характер. В данном случае
имеется в виду идеология трудовых отношений, заложеннная работодателем в
кадровую политику организации и далее влияющая на трудовое поведение еѐ
работников. В сфере крупного предпринимательства такие решения принимает
топ-менеджмент корпорации, в сфере среднего и малого бизнеса – его
собственники. Современная теория HR-менеджмента рекомендует
собственнику и топ-менеджменту проводить социально ориентированную
кадровую политику. Если такая ситуация реализуется в жизни, то возможность
развития негативных факторов в организации существенно сокращается. Это
происходит при условии высокой степени удовлетворенности персонала
условиями найма и отношением со стороны работодателя. Реальная угроза
будет исходить только со стороны работников которые изначально обладают
низкими морально-этическими качествами, либо находятся в состоянии
депрессии, стресса и нервного криза.
Вторая группа причин имеет социально-экономический характер. Эта
группа тесно связана с первой. Если уровень основной и дополнительной
оплаты труда, а также социальной поддержки, обеспечиваемый по большинству
40
рабочих мест, не удовлетворяет замещающих их сотрудников, это неизбежно
вызывает недовольство работодателем. Данное недовольство и служит
причиной негативного проявления человеческого фактора в самых
разнообразных формах. Со стороны работников, имеющих высокие морально-
этические установки, единственной формой такого проявления человеческого
фактора будет согласие на поступившее от конкурента предложение о новом
трудоустройстве, либо самостоятельный поиск нового места работы. При
отсутствии подобных моральных ограничителей сотрудник рано или поздно
начнет поиск источников дополнительного заработка, в том числе в ущерб его
работодателю. В результате могут быть реализованы самые разнообразные
угрозы – от от мелких хищений до полноценного предательства в форме
продажи конкуренту конфиденциальной или компрометирующей
информации
35
.
Третья группа причин имеет психологический характер. Любое
проявление человеческого фактора во многом зависит от психологического
состояния человека. Основным негативным фактором будет являться
продолжительная депрессия, стресс, как менее продолжительный по времени
действия результат перегрузки нервной системы, и одномоментный нервный
срыв. Такая ситуация может быть обозначена определенными причинами,
которые не связаны с действиями работодателя. Такими причинами могут стать
семейные обстоятельства, внезапно возникшие личные финансовые проблемы,
состояние здоровья и т.д. Однако намного чаще в этом виноват его
работодатель или непосредственный руководитель. К подобным проблемам, в
частности, могут привести:
Отсутствие централизованной психологической поддержки
сотрудников, замещающих стрессоопасные рабочие места;
Низкий уровень корпоративной культуры, проявляющийся в том
числе в ориентации менеджмента на авторитарный стиль руководства;
35
Практикум по менеджменту: Конкретные ситуации, задачи и курсовые проекты. Учебное пособие / Под
ред.В.И. Подлесных. - СПб.: Издательский дом "Бизнес-пресса", 2015. - 272 с.
41
Ошибки в системе HR-менеджмента, то есть организация труда,
распределение полномочий, управление профессиональной карьерой,
мотивация персонала и т.д.;
Отсутствие у непосредственного руководителя компетенций и
личностных качеств, необходимых эффективному лидеру, таких как
индивидуальный подход к подчиненным, готовность прислушиваться к их
мнению, объективность в оценках, корректность в общении и т.д.
36
Обычными последствиями депрессии или стресса бывают такие
негативные поступки человека, как неожиданное для работодателя снижение
работоспособности сотрудника и различные ошибки в его профессиональной
деятельности, которые не связанные с уровнем квалификации. В свою очередь,
нервный срыв способен привести к полной потере трудоспособности на
определенное время или к острому конфликту, спровоцированному
сотрудником, ранее демонстрировавшим исключительную доброжелательность
к клиентам, коллегам и непосредственному руководителю.
Неблагополучное психологическое состояние работника способно
привести к негативным последствиям, которые связаны с проблемой кадровой
безопасности организации:
Наиболее характерным результатом незамеченной руководителем
депрессии, стресса и тем более нервного срыва может стать внезапное
инициативное увольнение;
Находящийся в состоянии депрессии или стресса сотрудник может
забыть о необходимости соблюдения тех или иных технологических правил, в
том числе в области обеспечения информационной или имущественной
безопасности работодателя;
В состоянии нервного срыва и сопутствующей ему потере
самоконтроля ранее вполне лояльный сотрудник способен повредить или
уничтожить доступные ему документы или базы данных, в стремлении
36
Шило И.Н. Конфликт как предмет социологии организаций авалс // Социологические исследования. авалс
2013. № 10. авалс С. 27-30.
42
отомстить окружающим и лично руководителю за реально нанесенные или
мнимые обиды;
В состоянии депрессии или стресса сотрудник может стать легкой
жертвой вербовки или склонению к разовому предательству интересов
работодателя.
Четвертая группа имеет морально-этический характер. Данная группа
причин зависит от соответствующих личностных качеств работника.
Пятая группа причин имеет национальный характер. Они прямо связаны с
фактором, влияющим на все аспекты трудовых отношений на макро- и
микроэкономическом уровне: национальным трудовым менталитетом россиян,
особенности которого определяют отношение большинства из них к трудовой
деятельности как таковой, а так же работодателям, непосредственным
руководителям, коллегам по работе.
Шестая группа причин имеет техногенный характер. Они связаны с
тенденцией к постоянному усложнению в результате научно-технического
прогресса как технологических процессов, так и производственного
оборудования, используемого в большинстве отраслей реального сектора
экономики.
Как мы уже выяснили, одной из причин возникновения конфликтов в
организации являются неблагоприятные взаимоотношения внутри коллектива.
Это происходит вследствии недостатка общения. Рассмотрим этот процесс с
точки зрения психологии. При психологическом подходе общение означает
процесс взаимодействия или определенная форма деятельности, которая
необходима личности.
37
Психологи отмечают потребность в общении как
важный фактор формирования личности. Почти для всех людей важно что бы
их слушали и слышали, следовательно нужно преодолевать препятствия и
уметь управлять вниманием. Одним из способов понимания ситуации общения
является восприятие позиций друг друга. Не менее важной деталью общения
37
Ступницкий В.П., Щербакова О.И., Степанов В.Е. Психология: учебник Издательско-торговая корпорация
«Дашков и К» 2017. – 519 стр.
43
является то, нравится нам человек или нет. Если человек внешне не приятен, то
и общения с ним вы будете избегать, либо само общение не доставляет
морального удовлетворения. Поэтому очень важно сформировать первое
впечатление, так как при длительном общении будет сохраняться первое
впечатление. При первом общении важно избегать лжи, лицемерия, подмены
своей личности. При дальнейшем общении это откроется и впечатление будет
испорчено, человек не станет вам больше доверять, что сильно скажется на
взаимоотношениях.
В психологии отдельно рассматривается роль личности в группе. Это
происходит потому, что на определенных этапах развития у личности
ощущается потребность в принадлежности к какой-либо группе. В то же время
в процессе привыкания к сплоченности группа вступает в конфликт с
индивидуальностью, так как начинает тормозить еѐ развитие. Человек может
быть членом нескольких групп и в каждой группе будет разный уровень его
участия. Группы бывают разной направленности. Главной формой группы
считается коллектив. Коллектив определяется как группа людей, которая
представляет часть общества, которую объединяет совместная деятельность.
Важным социально-психологическим явлением в группе считается лидерство,
которое означает превосходство одного субъекта над другими. Но не смотря на
лидерство важным моментом остаются межличностные отношения.
Внутригрупповые отношения могут быть формальными и неформальными.
Они могут определяться как социальным статусом человека, так и чувствами,
которые люди испытывают друг к другу. Люди ведут себя в пределах норм, но
чувства определяют особенности восприятия, а так же контролируют
поведение. Но не все межличностные отношения сопровождаются чувствами.
Человек может ничего не испытывать по отношению к другому. Если чувства
вступают в противоречие с общественными нормами, то человек может не
осознавать их. Проблема некоторых людей заключается в том, что они могут не
осознавать что они чувствуют. Так у некоторых людей срабатывает защитная
реакция, потому что человек стремится избежать негативных переживаний.
44
Они могут быть вызваны невостребованностью личности, зажатостью,
подавлением со стороны лидера. Таким образом можно сделать вывод, что в
коллективе большое значение имеют отношения между людьми.
Существует подход, который ориентируется на человеческие ресурсы.
Этот метод предполагает анализ личностного роста и развития людей,
достижение более высоких уровней компетенции, творческой активности и
исполнительности. Человек является основным ресурсом организации и
общества. Ситуационный подход к организационному поведению утверждает,
что достижение эффективности в различных ситуациях предполагает
определенные нормы поведения. Тчательный анализ возникшей ситуации
позволяет определить еѐ значимые факторы и наиболее эффективные, при
данных обстоятельствах, методы организационного поведения. Третий подход
ориентирован на результаты. Каждое предприятие стремится к производству
каких-то конкретных продуктов и достижению определенных целей. Главной
целью для многих является выполнение своей функции. То есть основой
организационного поведения является нацеленность на результаты.
Различие результатов организационных систем в большей мере вызвано
используемыми моделями организационного поведения. Понимание
менеджерами организационной сути, значения и эффективности моделей
организационного поведения, которыми они руководствуются, и
доминирующих моделей. Поддерживающая модель опирается на руководство,
или лидерство, когда менеджеры создают климат, который помогает
индивидуальному росту работников и использованию их способностей в целях
организации. Основная задача менеджмента – поддержать усилия работников,
которые направлены на выполнение общих целей. Если лидер или менеджер
поддерживает работников, то у них появляется чувство соучастия и
причастности к общему делу. В то же время из-за этого возрастает мотивация
работников к труду. Такая поддержка не требует больших денежных затрат.
Здесь более важным моментом является общение руководства с людьми.
45
Главным критерием оценки социально-психологического климата в
коллективе можно считать взаимосвязь и общение сотрудником друг с другом.
В основе этих отношений лежат доверительность, взаимопонимание,
приверженность одной цели, которую необходимо достичь коллективно. Если
Эти характеристики не присутствуют в коллективе, то можно считать климат
неблагоприятным.