26
отношений между сотрудниками. Чтобы устранить такой конфликт нужно
изменить объективную ситуацию. В этом случае конфликт выполняет своего
рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности
коллектива. Возникновение конфликта, который связан с личностными
особенностями конфликтующих, а так же с ситуациями, которые создают
сложности на пути осуществления наших стремлений, желаний и интересов
считается субъективно обусловленным. Каждое принятое решение кажется
ошибочным, поведение коллег оценивается как неприемлимое, а оценка труда –
неправильной.
Возникновение внутриличностных и межличностных конфликтов мы
рассмотрели. Теперь рассмотрим возникновение конфликтов внутри групп.
Внутригрупповой конфликт является не просто общим межличностным
конфликтом. Это столкновение между частями или всей группой. Такой
конфликт влияет на работоспособность, из-за чего ухудшаются результаты
работы. На появление причин и путей решения внутригрупповых конфликтов
влияют эмоции внутри группы, а так же производственные и социальные
процессы. Очень часто внутригрупповой конфликт возникает в том случае,
когда меняется баланс сил в группе. Это может произойти из-за смены
руководителя либо появления неформального лидера. Он представляет собой
не только противостояние или столкновение двух групп, но и может
происходить между несколькими группами одновременно. Такое
противостояние может носить социальную, эмоциональную или
профессионально-производственную основу. Такие конфликты могут быть
интенсивными и при неправильном управлении не дают выигрыша. Если
межгрупповой конфликт переходит в эмоциональную стадию, то это может
подействовать разрушающе не только на группы, но и на всю организацию в
целом, а так же на каждого участника в отдельности. Если развивается
27
внутригрупповой конфликт, то это может привести к развитию
внутриорганизационного конфликта
18
.
Внутриорганизационный конфликт, в свою очередь, возникает в связи с
противостоянием, которое может возникнуть из-за того, как организованы
отдельные работы или сама организация, а так же как распределена власть в
организации. Его можно решить, если разобраться в сторонах жизни
организации, которые сильно влияют на связи в организационной структуре.
Например, цели, власть, культура и коммуникации.
Причины, которые порождают конфликты, также разнообразны. Я
рассматривала две противоположные точки зрения о причинах конфликта.
Первой точкой зрения является то, что конфликт сам по себе является
свойством человеческого характера, стремлением к доминированию,
первенству, конфликтному поведению. Каждый человек в той или иной мере
конфликтен. У кого-то эта черта хорактера проявляется более выражено, у
кого-то менее выражено. Человек подсознательно может идти на конфликт для
достижения какой-либо цели, и не обязательно эта цель будет его личной. Есть
личности ведущие и ведомые. Как правилдо ведущие личности стараются
скрываться «в тени». Они любят и умеют управлять другими для достижения
своих личных целей. И не важно как эта цель будет достигнута и сколько
людей пострадает. В большинстве случаев такие личности выигрывают из-за
ошибок других. Когда при этом страдают другие сотрудники они остаются как
бы «не при делах». Ошибки ведомых обычно приводят к конфликтам или
увольнению самого ведомого. Ведомые личности зачастую не осознают, что
ими управляют. Они готовы на всѐ ради достижения якобы общих целе, хотя
эти цели будет преследовать только ведущий. Как правило у ведомых людей
слабый характер, отсутствуют свои цели в жизни, они ни к чему не стремятся и
делают так, как им говорят. Все их возражения зачастую игнорируются, что
подавляет саму личность. Это все субъективные причины. Второй точкой
зрения рассматривается, что конфликт может быть вызван объективными
18
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 2-е издание.-СПб.: Питер, 2014.
28
причинами, которые не зависят от личности. Объективные причины мы уже
рассматривали, они зависят от материальных благ, духовного развития
личности, недостаточного совершенстваустановленных правовых норм.
Производственные конфликты - это специфическая форма выражения
противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.
19
Производственные конфликты существуют на всех уровнях. Можно
выделить следующие типы производственных конфликтов:
1. Конфликты внутри малых производственных групп:
- конфликт между рядовыми работниками;
- конфликт между руководителями и подчиненными;
- конфликт между работниками различной квалификации, возраста;
2. Конфликты между малыми производственными группами
илимежгрупповые конфликты;
3. Конфликты между производственными группами и административно-
управленческим аппаратом.
Трудовые конфликты - это столкновение интересов и мнений, оценок
между представителями различных групп по поводу трудовых отношений
(условий, содержания, организации труда и его оплаты)
20
.Особенностью
социально-трудовых отношений в современном российском обществе стало
сокращение государством своего участия в регулировании трудовых
отношений: наметился как бы своеобразный уход его из сферы этих
отношений. В результате достаточно наглядной стала тенденция ужесточения
отношений между работодателями и наемными работниками.
21
Другая особенность социально-трудовых отношений в современной
России в том, что они основаны не только на действующем трудовом
законодательстве (КЗоТ РФ), но и на нормативных актах локального значения,
19
ЗайцевА.К. Социальный конфликт.M; Академия, 2013
20
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2016. - 511 с.
21
Лафта Дж.К. Менеджмент: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, 2015. - 592 с.
29
таких, как трудовой договор (контракт) и коллективный договор, заключаемых
субъектами этих отношений
22
.
Обязательства, которые берут на себя стороны, участвующие в
заключении как индивидуальных трудовых договоров, так и коллективных,
должны выполняться всеми, без исключения, в полном объеме. Невыполнение
или нарушение этих обязательств при соответствующих условиях создает в
организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой
конфликт.
Таким образом, можно сделать вывод, что основное отличие
индивидуальных от коллективных трудовых конфликтов состоит не только в
том, кто принимает участие в возникшем противостоянии, а в предмете и
процедуре их разрешения.
В завершение рассмотрим инновационные конфликты
23
. В условиях
рыночной экономики на уровне организаций или предприятий происходит
усовершенствование технологий.Экономически самостоятельные и
отвечающие за свою деятельность предприятия пытаются использовать
различные технологии, которые могут обеспечить им увеличение
производительности, конкурентноспособности и устойчивости. Коллектив
организации во главе с руководителем стремятся к улучшению производства, а
так же к разработке и введениюинноваций в различных подсистемах своих
организаций, таких как производственная, техническая, экономическая и
социальная. В этих сферах инновации приобретают экономическую
значимость. Они направлены на создание условий для эффективной работы,
позволяют увеличить спрос и предложения на выпускаемую продукцию,
наращивать прибыль.
24
Инновации (или нововведения) - это целевое изменение, которое
направлено на улучшение и создание какого-либо нового, в рамках
предприятия, продукта, технологии, организационной формы управления и
22
Менеджмент: Конспект лекций / Авт. - сост.В.М. Гавриленко - К.: Приор-издат., 2014. - 160 с.
23
Моргунов Е.Б. Конфликт:предотвращение и управление,М.: Инфра М, 2014
24
Коммуникационный менеджмент: Сборник док докладов/ Сост. Ю.Б. док Грязнова. Тольятти, 2014, док 140 с.
30
др.Содержание и особенность инновационной деятельности, в которой
участвуют люди, предъявляют ряд требований к членам коллектива. Они
должны:
- обладать достаточно высокой квалификацией и нестандартным
творческим мышлением;
- быть способным и стремиться к самообучению в процессе своей
деятельности и использовать опыт других;
- активно участвовать в инновационном процессе, быть готовым к риску;
- уметь находить и реализовывать нестандартные решения;
- обладать высокой внутренней культурой, быть коммуникабельным.
Социальной базой инновационных процессов являются разные группы
работников, имеющих разное статусное положение и возможности, которыми
они располагают для реализации своих целей. Можно выделить следующие
группы работников:
- «независимые новаторы» - ученые, инженеры, рабочие, сделавшие
какое-то открытие или изобретение, не соответствующее профилю
организации, в которой они работают;
- «новаторы по должности» - специалисты и руководители предприятий,
у которых входит в должностные обязанности внедрение достижений науки и
передового опыта;
- «новаторы по духу» - это те, кто более ориентирован на высокую
самостоятельность, активность в сфере обновления производства
25
.
Поскольку инновации открывают новые перспективы изменения
гибкости на изменение спроса и предложения, т.е. идет замена старого - новым,
это объективно порождает социальные противоречия. Дело в том, что
преобразования затрагивают интересы людей, их планы и ожидания. Чем
радикальнее и масштабнее проводимые изменения, тем чаще они вызывают
противоречия и конфликты, порождаемые борьбой старого и нового.Всякое
25
Робинс, Стивен П., Коултер, Мэри. Менеджмент, 6-е изд. / Пер. с англ. - М.: Изд. дом "Вильямс" - 2016. - 880 с.:
ил. - парал. тит. англ.
31
нововведение связано с разработкой, продвижением, распространением и
использованием новшеств в производстве. При этом возникает противоречие
между сторонниками и противниками нововведения. Причина этого скрывается
в различии результатов и последствий нововведений для социальных групп
работников с одной стороны, и организации в целом - с другой. Возможны
ситуации, когда нововведение выгодно предприятию, но не отвечает интересам
отдельных групп его работников, или наоборот - невыгодно предприятию, но
устраивает те или иные группы работников. При этом результаты инноваций
могут иметь разное содержание для предприятия и работников.
26
Конфликты, которые возникают в результате нововведений в
организации, как и все остальные, могут носить частично функциональный, а
частично дисфункциональный характер.Конфликты могут как облегчать, так и
затруднять внедрение новшеств. Работники, которые против нововведений
становятся участниками конфликта.Негативное влияние на внедрение
нововведений могут оказывать пассивные работники. Следует отметить, что
таких работников в коллективе может быть достаточное колличество. Это
происходит из-за того, что они не выступают открыто, поэтому с ними
невозможно провести диалог. Инновационная деятельность является
коллективной, следовательно в ней должны участвовать все члены коллектива,
не зависимо от их профессий и должности. Чем больше людей будет вовлечено
в этот процесс, тем продуктивнее он будет. От его продуктивности будет
зависеть колличество возникающих конфликтов, которые возникают из-за
нововведений.
Основными причинами возникновения инновационного конфликта
являются:
- пассивность работников, заинтересованных в инновациях кадров. Это
вызвано тем, что многие работники опасаются сокращения зарплаты,
прибавления работы во время внедрения, боятся не справиться с новыми
26
Бестужев-Лада И.В. Социальный прогноз и социальное нововведение, // Социологические
исследования.2014. № 8.
32
обязанностями, не имеют материального и морального поощрения во время
внедрения. Другими словами, работники опасаются ухудшения (в результате
нововведений) своего социально-экономического положения;
- дефицит материально-технических ресурсов.Иногда в организациях
имеются ресурсы более низкого качества, чем требуется, иногда их приходится
получать на стороне, иногда требуемое оборудование или инструменты не
выпускаются отечественной промышленностью;
- ухудшение взаимоотношений руководителей и главных специалистов
организации с руководителями и специалистами подразделений;
- необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным
специалистам. Сегодня проблема трудоустройства и переобучения становится
все более актуальной не только для руководителей, но и для рядовых членов
трудового коллектива.
Преодоление этих и других трудностей, а так же более рациональный
подход к инновационному процессу позволят снизить конфликтность в
организациях. Внутренним побуждением для инноваций является потребность
людей к творчеству, которая заложена в самом характере человека. Она
проявляется в постоянном стремлении к обновлению и совершенствованию.
Наличие и высокое развитие этих потребностей присуще инноваторам. Они
чувствуют новые проблемы, им интересен сам процесс внедрения инноваций.
Не получая никаких вознаграждений они готовы принимать в нем участие. Для
них важным является признание их вклада и достижений в процесс, но ради
этого они готовы пойти на конфликт.
Рассмотрим межличностные конфликты. Межличностные конфликты –
это столкновение противоположно направленных, несовместимых
потребностей, мотивов, интересов, мыслей, чувств
27
.Они могут возникать как в
сфере служебных, так и неслужебных отношений между сторонниками и
противниками нововведений.
27
Попова С.М. Менеджмент как вид профессиональной деятельности: Учебное пособие. - ЗИП СКУПК, 2012. - 80
с.
33
В том случае, когда стремления и ценности одного работника не
совпадают с интересами и ценностями коллектива, он становится инициатором
конфликта. Другими словами, его намерения не совпадают с намерениями всей
группы. Например, активный новатор трудится в коллективе, где никто не
занимается нововведениями, или, наоборот, пассивный работник попадает в
коллектив, интенсивно обновляющий производство. Личность, которая ради
достижения своей цели готова пойти любым путем, также становится
конфликтной. Каждый человек имеет свои цели и планы и практически
невозможно найти неконфликтного человека.
Практически в каждом коллективе образуются малые группы. Структура
малой группы – это совокупность связей, складывающихся в ней между
индивидами. В социально-психологических исследованиях малых групп
наиболее часто выделяют и анализируют композиционную структуру,
социометрическую, коммуникативную и структуру функциональных
отношений, а также структуру власти и влияния
28
. Рассмотрим подробнее
социометрическую структуру малых групп. Социометрическая структура малой
группы – это совокупность связей между еѐ членами, характеризующихся
взаимными предпочтениями и отвержениями, т.е. совокупность реальных
межличностных связей членов группы, существующих между людьми
симпатий и антипатий. Для описания социометрической структуры можно
пользоваться понятиями, характеризующими межличностные отношения в
малых группах.
Официальные и неофициальные взаимоотношения. Официальными
называют отношения которые возникают между людьми на должностной
основе. Они фиксируются законом, регулируются положениями,
утвержденными официально, соответствующими правилами и нормами. В
отличие от них неофициальные отношения складываются на базе личных, или
частных взаимоотношений людей.
28
Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа", 2017. - 352 с.
34
Рациональные и эмоциональные взаимоотношения. В рациональных
межличностных отношениях на первый план выступают знания людей друг о
друге и объективные оценки, которые им дают окружающие. Эмоциональные
отношения – это оценки субъективные, основанные на личном,
индивидуальном восприятии человека человеком. Такие отношения
обязательно сопровождаются положительными или отрицательными эмоциями.
Деловые и личные взаимоотношения. Деловые отношения возникают в
связи с совместной работой или по еѐ поводу, а личные - как отношения,
складывающиеся между людьми независимо от выполняемой работы
29
.
Характеристики каждой из моделей развития конфликта связаны
некоторой внутренней логикой, котораяпозволяет отнести их к определенному
типу конфликтного взаимодействия. Основанием для типологии являются типы
взаимодействия в конфликтных ситуациях, различающихся по параметру
«цели-средства».
При сотрудничестве участники стремятся разрешить возникшие
недопонимания, хотят сохранить хорошие отношения и опираясь на них в
процессе взаимодействия.
Кооперация ориентированна на решение проблемы. Она не
подразумевает договора, а ориентированна на то, чтобы прийти к компромиссу,
основывается на опыте прежних недопониманий и разногласий, даже если они
не были улажены и остались в виде «недоговоренности». Такая стратегия
может быть обозначена как уход, так как она направлена на достижение
формальных решений и оставляет нерешенными проблемы отношений сторон.
Конкуренция является таким типом взаимодействия при котором
участники не хотят идти на компромисс и решать противоречия. Для них
основной целью является превосходство над другой стороной. Для этого могут
применяться разнообразные методы и средства «борьбы с противником»
29
Семенов А.К. Основы менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - 7-е изд., перераб. и доп. - М.:
Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2017. - 576 с.
35
Таким образом, модель развития конфликта представляет собой процесс,
который основывается на предыдущем опыте сторон, формирует их отношение
к ситуации противоречия, что приводит к их новому взаимодействию.
Конфликт может иметь функциональные последствия и
дисфункциональные.
Имеется несколько функциональных последствий конфликта. Одно из
них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который
подходит обеим сторонам. В результате люди будут больше чувствовать свою
причастность к решению этой проблемы. Другое последствие состоит в том,
что стороны будут предрасположены к сотрудничеству, а не к конфликту и
разногласиям в будущих ситуациях.
Если не найти действенного способа управления конфликтом, то могут
случиться следующие последствия, которые будут мешать достижению цели:
1. Неудовлетворенность, рост текучки кадров и снижение
производительности труда;
2. Низкая степень сотрудничества в будущем;
3. Высокая преданность своей группе и много непродуктивной
конкуренции с другими группами в организации;
4. Воспринимание другой стороны, как врага, преставление своих
целей как положительных, а других – отрицательных;
5. Прекращение общения между сторонами;
6. Увеличение враждебности между сторонами;
7. Придание большого значения «победе» в конфликте, чем решению
реальной проблемы.
30
На основе изученного материала о конфликтах можно сделать вывод, что
на каждом предприятии возможно его возникновение. Причинами
возникновения конфликта могут быть как сотрудники, так и руководители,
30
Назаренко А.В., Запорожец Д.В., Кенина Д.С., Бабкина О.Н., Исаенко А.П. Организационное поведение:
учебное пособие Ставропольский государственный аграрный университет 2017. – 168 стр.