36
работники главных должностей – это ведущий инженер-программист. За
анализируемый период численность данной категории работников снизилась на
1 человека в связи с переводом работника в Уральское ГУ Банка России.
Одновременно выросла численность главных инженеров-программистов в
связи с переводом работника внутри отдела с повышением по должности, а
также инженеров-программистов 2 категории, работник принят в 2017 году по
внешнему набору. То есть можно говорить о стабильном кадровом составе
ОРиС АС БР.
Половозрастной состав персонала ОРиС АС БР представлен в таблице 4
и на рисунке 5.
Таблица 4
Структура персонала ОРиС АС БР по половозрастному признаку
Структура
2016 г.
2017 г.
Фактически
Уд. вес, % в
общей
численности
Фактически
Уд. вес, %
в общей
численност
и
Структура по возрасту
Численность
работников в
целом
32
100%
32
100%
20- 30 лет
1
3,1%
2
6,3%
31 -40 лет
22
68,8%
21
65,6%
41 - 50 лет
6
18,8%
6
18,8%
Старше 50 лет
3
9,4%
3
9,4%
Структура по полу
Численность
работников в
целом
32
100%
32
100%
Мужчины
21
65,6%
21
65,6%
Женщины
11
34,4%
11
34,4%
Таким образом, в структуре персонала отдела преобладают мужчины,
что связано со спецификой деятельности работников отдела. Основной состав
работников отдела возраста 31-40 лет. В динамике выросло число работников
младшей возрастной категории (20-30 лет), снизилось число работников
средней возрастной категории (31-40 лет). Опыт работы работников ОРис АС
БР разный – от 3 до 24 лет, в структуре стабильно преобладают работники с
опытом работы от 10 лет (рисунок 5).
37
Рисунок 5. Возрастная структура ОРиС АС БР
Банк России вынужден предъявлять высокие требования к
квалификации своих работников, поскольку работа в Банке России очень
ответственная, требует специальных знаний. Потребность в таких специалистах
всегда очень высока. Все работники ОРиС АС БР имеют высшее образование,
это свидетельствует о высоком уровне профессионализма работников.
Необходимо отметить, что некоторые специалисты ОРиС АС БР имеют
непрофильное высшее образование. Однако это не является препятствием,
поскольку в «Справочнике типовых квалификационных характеристик на
должности руководителей и специалистов территориальных учреждений Банка
России (по направлениям деятельности)» в зависимости от должностей указан
широкий перечень специальностей по профильности. Следовательно, имеются
резервы повышения уровня профессионализма работников, что достигается
путем проведения повышения квалификации и профессионального обучения.
Рассмотрим состояния подсистем управления персоналом, влияющих на
состояние психологического климата в отделе. Как было отмечено ранее,
психологический климат выступает неким промежуточным объектом, который
взаимодействует с такими подсистемами системы кадрового менеджмента как:
38
подсистема трудовых отношений; подсистема условий труда; подсистема
развития персонала; подсистема мотивации поведения персонала.
Подсистема условий труда. Для работников созданы оптимальные
условия трудовой деятельности. Все рабочие места и условия работы
соответствуют требованиям трудового законодательства и санитарных норм. В
ОРиС АС БР имеется высокий уровень информатизации рабочего места. В
Отделении Пермь эксплуатируется свыше сорока типовых программных
комплексов, каждый из которых имеет свой пользовательский интерфейс и
систему аутентификации. При этом количество систем на одно рабочее место в
ОРиС АС БР колеблется от пяти до двух-трех десятков в зависимости от
характера выполняемых работником отдела работ, ранга работника.
Специфика деятельности работников ОРиС АС БР такова, что по
функционалу работников отдела можно условно разделить на 2 основные
группы:
- группа работников, осуществляющих консультирование по внедрению
программных продуктов, работа в единой службе поддержки пользователей
(ЕСПП), контакт с пользователями ИТ-услуг различных подразделений
Отделения Пермь и Банка России в целом;
- группа работников, основными трудовыми функциями которых
является работа с программными продуктами (разработка модулей,
тестирование, корректировка).
В связи с тем, что функционал данных работников принципиально
различен (первая группа – взаимосвязи «человек-человек»), вторая группа –
взаимосвязи «человек – машина»), это накладывает специфику и на условия
труда: первая группа концентрируется на эффективности процессов
взаимоотношений с консультируемыми и с разработчиками программных
продуктов, вторая группа –. на точности трудовых процессов и процедур,
чтобы пресечь возникновение ошибок.
Также стоит выделить и то, что деятельность работников сопряжена с
высоким уровнем ответственности, с высокими нагрузками, внеплановыми
39
заданиями и высоким документооборотом. Нередки случаи информационного
стресса, т.е. невозможности справиться с большим потоком инструкций,
приказов, распоряжений.
Стоит отметить, что в Отделении Пермь нет службы психологической
поддержки, что является недостатком, поскольку сложность и высокая степень
ответственности профессиональной деятельности сопровождается высокими
рисками возникновения стрессов.
Подсистема развития персонала. В связи с высоким уровнем
требований к персоналу в Отделении Пермь организовывается систематическое
обучение работников. Система обучения включает повышение квалификации,
профессиональную подготовку или переподготовку.
Необходимо отметить также, что в 2016 году начал функционировать
Корпоративный университет Банка России. На сегодняшний день выстроен
процесс, в котором взаимоувязаны результаты оценки и обучение,
сформированы единые стандарты и программы обучения в рамках
Корпоративного Университета Банка России. С целью поддержки единой
модели обучения в Корпоративном университете Банка России начал
формироваться институт внутренних тренеров. С одной стороны, это позволило
предоставлять информацию в едином формате для всех групп, с другой –
обеспечило Корпоративный университет программами, максимально
адаптированными к специфике Банка России.
Однако в связи с удаленностью Отделения Пермь обучение в
Корпоративном университете Банка России работников Отделения не
проводится. Обучение персонала проводится как силами сторонних
организаций, так и средствами учебного центра Уральского ГУ Банка России,
входящего в структуру Корпоративного университета Банка России. В учебном
центре Уральского ГУ Банка России разработаны специальные программы
профессионального развития, проводится традиционное аудиторное (на базе
учебного центра, или с привлечением сторонних организаций) и дистанционное
обучение (в системе «ФСИ Коннект»). Дистанционные курсы позволяют
40
оперативно проводить обучение работников при разработке нормативных
документов (порядков, регламентов, инструкций Банка России и т. п.), а также
при внесении в них изменений и дополнений.
Обучение проводится на основе заявки руководителя структурного
подразделения, в которой указывается: тема учебного мероприятия, срок
проведения, наименование структурного подразделения (отдела, сектора), ФИО
и должность слушателя, и также приводится обоснование необходимости в
обучении данного работника. В качестве обоснования, как правило,
приводится: необходимость повышения профессионального уровня
компетенций для выполнения конкретной задачи / функционала; изменение /
планирование новых функциональных обязанностей; рекомендации
аттестационной комиссии.
В 2017 г. работники ОРиС АС БР прошли обучение по программам:
- «Деловая коммуникация в профессиональной деятельности» (с
элементами тренинга);
- «Корпоративный тайм-менеджмент», «Персональный тайм-
менеджмент»;
- «Автоматизированная система «Внутрихозяйственная деятельность»,
реализованная на платформе 1С: Предприятие 8»»;
- «Курс прикладного программиста системы «Дело»»;
- «Курс прикладного программиста системы «Дело» по опции
«Управление процессами»».
Всего было обучено 8 работников или 25% от всей численности
персонала ОРиС АС БР.
В качестве недостатка стоит отметить, что результаты обучения не
всегда контролируются руководством ОРиС АС БР и Отделом по работе с
персоналом Отделения Пермь. Это связано с тем, что каждый работник несет
персональную ответственность за результат обучения, так как от этого зависит
развитие его компетенций и как результат – оценка эффективности его
профессиональной деятельности.
41
Подсистема мотивации поведения персонала. Система мотивации и
стимулирования персонала Отделения Пермь может быть представлена в виде
схемы (рисунок 6).
Рисунок 6. Система мотивации и стимулирования труда работников
Отделения Пермь
Таким образом, в Отделении Пермь используется как материальная, так
и нематериальная мотивация.
Оплата труда регулируется Указанием Банка России «О внесении
изменений в Положение Банка России от 28 декабря 2009 года № 352-П «О
системе оплаты труда работников Центрального банка Российской Федерации
(Банка России)» от 11 ноября 2016 года № 4188-У. Уровень среднемесячной
заработной платы работников ОРиС АС БР высокий.
Оплата труда включает должностной оклад и премии (ежемесячную и
годовую), размер которых определяется по результатам оценки работы за
соответствующий период.
Максимальный размер премии не может превышать 30% от
должностного оклада работника. Ежемесячная премия в максимальном размере
выплачивается работнику при условии эффективного выполнения
поставленных задач в установленные сроки. Размер ежемесячной премии
42
может быть снижен по решению руководства Отделения Пермь. Работникам,
привлеченным к дисциплинарной ответственности, премирование не
производится.
Кроме этого, осуществляется премирование работников за отдельные
персональные достижения, высокие результаты трудовой деятельности.
Также выплачиваются премии к юбилейной дате (50 и следующие 10 лет
со дня рождения) в размере 50% должностного оклада.
При рождении ребенка (усыновлении, удочерении, установления опеки)
работнику выплачивается единовременная материальная помощь в размере 50
тыс. руб. на каждого ребенка и материальная помощь в течение трех лет после
рождения.
Таким образом, инструменты материального стимулирования
применяются достаточно широко, их размер взаимоувязан с результатами труда
работника. Доля постоянной части (оклад) составляет не менее 70%, не более
30% приходится на дополнительные выплаты, что является оптимальной
структурой оплаты труда.
Для всех работников предусмотрена материальная не денежная
мотивация – это полисы добровольного медицинского страхования (заключены
со страховой компанией «РЕСО Гарант»), а также программа дополнительного
пенсионного страхования (Пенсионная программа Банка России). Оказывается
единовременная материальная помощь пенсионерам, возмещаются расходы на
ритуальные услуги.
Нематериальная мотивация также достаточно широко развита и
используется наравне с материальной мотивацией. Это моральное поощрение в
виде ведомственных наград Банка России (почетное звание «Отличник Банка
России», почетный знак «За безупречную службу в Банке России»),
благодарственных писем, почетных грамот, занесения на Доску почета и в
Книгу Почета Отделения Пермь. Поощрение работников проводится согласно
Регламенту «О порядке поощрения работников Отделения Пермь» от
19.10.2014 №РД-57-4/224.
43
К нематериальным методам мотивации можно отнести и возможности
профессионального обучения, ротации и карьерного роста.
Мотивирующим фактором повышения производительности труда
являются информационные технологии (автоматизация коммуникаций между
работниками Банка России) Для разрешения проблем информационного
взаимодействия был создан Региональный сегмент Интранет (Интранет-
портал), предоставляющий возможности формирования, управления данными и
интеграции разрозненной информации. Интранет-портал является единой
точкой доступа к информации – как внутрикорпоративной, так и внешней – и,
таким образом, выполняет функцию своеобразного пресс-центра.
В целом можно сделать вывод о том, что система мотивации труда
персонала Отделения Пермь выстроена эффективно, поскольку материальные
выплаты, зависящие непосредственно от результатов труда, выступают
главным фактором трудовой мотивации. В дополнении к этому методы
материального не денежного стимулирования и методы нематериального
стимулирования, применяемые в организации, выполняют возложенные на
систему мотивации персонала функции в полном объеме. Свидетельством
этому является практически нулевая текучесть персонала в целом по
Отделению Пермь.
Таким образом, все рассмотренные подсистемы управления
человеческими ресурсами реализуются достаточно эффективно – имеется
разработанная нормативная база в виде положений и регламентов, созданы
благоприятные условия трудовой деятельности, используется широкий набор
инструментов мотивации персонала, развитию персонала уделяется
значительное внимание.
Одним из показателей благоприятного психологического климата
является стабильный кадровый состав, выраженный в низкой текучести
персонала.
Стоит отметить, что движение персонала в ОРиС АС БР очень слабое:
так, за 2017 г. изменения произошли по 2-м должностям, одна из которых была
44
замещена работником данного отдела с повышением, одна должность – вновь
принятый работник. Ввод новых должностей проводится нечасто, в основном
новые должности замещаются из внутренних ресурсов или путем перевода
работников из других территориальных учреждений Банка России, реже прием
работников по внешнему набору. Средний стаж работы находится в диапазоне
10-15 лет, что свидетельствует о высокой степени приверженности персонала
организации и его качественном отборе. В связи с тем, что уровень заработной
платы высок, а также в связи с развитыми методами мотивации, что в свою
очередь стимулирует персонал к высокоэффективному труду, увольнения
крайне редки, причинами расторжения трудового договора являются
недостойное служебное поведение и факты конфликта интересов.
Тем не менее, в связи со сложностью и напряженностью рабочих
процессов, состояние психологического климата в ОРиС АС БР имеет очень
важное значение, поскольку благоприятный психологический климат понижает
вероятность инцидентов (ошибок), которые измеряется финансовыми
потерями.
Высокая заработная плата работников ОРиС АС БР не покрывает
отрицательного воздействия хронической усталости и стресса на их
жизнедеятельность. Так, большая часть работников отдела ссылаются на
стресс, в частности на резкие головные боли, болезненные ощущения в области
сердца, а также на резкое повышение или понижение кровяного давления.
Также среди коллектива часто встречаются случаи необоснованной
агрессивности и раздражительности друг к другу, что выражается в грубом
отношении к коллегам или же работники просто молчат.
При этом в коллективе, в котором присутствует напряженная
обстановка, риск возникновения подобных инцидентов (ошибок) и финансовых
потерь значительно возрастает. В таблице 5 приведено количество инцидентов
и финансовые потери по ним.
45
Таблица 5
Случаи инцидентов в ОРиС АС БР
Показатель
2016 г.
2017 г.
Изменение, +/-
Количество
инцидентов
3
4
1
Финансовые
потери, тыс.
руб
3*3250
1
=9750
4*3250=13000
3250
1
средняя оценка по данным ОРиС АС БР
Таким образом, из данных таблицы 5 можно определить, что число
инцидентов в динамике увеличилось, соответственно, выросли и финансовые
потери. Это свидетельствует о том, что психологический климат в коллективе
ОРиС АС БР требует углубленного анализа.
2.3. Диагностика состояния психологического климата в ОРиС АС БР и
выявление проблемных зон
Данное исследование проводилось в феврале 2018 года. В исследовании
принимали участие 30 испытуемых, работники ОРиС АС БР, из них 15
работают в консультационной группе (группа «консультанты»), а 15 – в
технической (ИТ) группе отдела (группа «программисты») . Средний возраст
испытуемых 31-40 лет.
Исследование проводилось в индивидуальном порядке. Методики и
опросники выдавались испытуемым с необходимыми пояснениями и
материалами. Учитывалась добровольная основа участия в исследовании.
Для достижения цели и задач исследования использовались следующие
психодиагностические методики:
1. Методика изучения психологического климата в трудовом
коллективе. Авторы: О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто
50
.
Цель: методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и
когнитивный компоненты отношений в коллективе, особенности
психологического климата.
Психологический климат коллектива авторы описывают как социально
обусловленную, относительно устойчивую систему отношений членов
50
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития
личности и малых групп. – М. Изд-во Института Психотерапии, 2012. – 362 с.