24
социометрический, ролевые игры, тестирование, интервью, наблюдение,
эксперимент и анкетирование.
В контексте представленного параграфа следует отметить, что наиболее
распространенной методикой изучения межличностных отношений является
социометрическая, т.е. метод структурного анализа малых групп
14
.
Социометрия представляет собой измерение межличностных отношений
в группе. Самым известным представителем социометрического метода
признается американский психиатр, социальный психолог Якоб Морено.
Основное внимание Якоба Марено было сконцентрировано на психологических
взаимоотношениях людей в малых группах. Разрабатывая социометрические
методики, Я. Морено применял экспериментальные методы, некоторые
постулаты психоанализа и теории ролей.
Система социометрии Якоба Морена была основана на пяти
теоретических положениях.
1 Распределение симпатии-антипатии между людьми связано с наличием
«теле» невидимых нематериальных сгустков эмоциональной энергии,
простейших единиц чувства, направленных от индивида к индивиду. Эти
«теле» подлежат измерению.
2 Человек не в состоянии существовать без взаимодействия с другими
людьми, которое осуществляется на двух уровнях — спонтанном и реальном.
Спонтанным представляется уровень, на котором находятся лица, с которыми
тот или иной индивид хотел бы вступить в контакт. Реальный уровень
представляется теми, кто действительно является эмоциональными партнерами.
3. Закон социальной гравитации закрепляет, что сплоченность группы
прямо пропорциональна влечению участников друг к другу и обратно
пропорциональна пространственной дистанции между ними.
4 Социологический закон, т.е. высшие формы коллективной ориентации
развиваются из простейших.
14
Бажин К.С. Психологические основы управленческой деятельности: учебное пособие / К.С. Бажин. Изд. 2-е,
доп. и перераб. — Киров: ВятГУ, 2013г.
25
5 Социометрический закон отмечает, что в любой группе человеческие
привязанности распространяются неравномерно, подавляющая часть
эмоциональных явлений приходится на немногих индивидов, большинство
участников оказывается эмоционально обездоленными. Увеличение параметров
группы еще более усиливает таковую непропорциональность. Это в состоянии
изменить только социометрическая революция
15
.
В исследованиях одним из самых распространенных выступает метод
опроса, представляющий собой метод сбора первичной информации,
основанный на непосредственном в виде интервью либо опосредованном в виде
анкеты взаимодействии опрашиваемого и исследователя. Ведущее место опроса
среди других методов сбора первичной информации объясняется тем, что
вербальная информация является более богатой и образной, нежели иные виды
информации, и предоставляет возможность выяснить не только факты, однако
и мнения, мотивы, чувства, относящиеся, как к настоящему, так и к прошлому,
и к будущему. Полученная при опросе информация представляется более
надежной и гораздо легче поддается формализации. Опросы можно
классифицировать по самым разным основаниям.
Широко распространенным методом исследования, позволяющим в
короткие сроки получить значительную по объему информацию, признается
анкетный опрос, который представляет собой такой вид опроса, над которым
исследователь теряет контроль в момент раздачи либо рассылки опросных
листов или анкет. В качестве основных компонентов анкетного опроса
выступают социолог, анкета и респондент.
Анкетный опрос преследует основную цель, заключающуюся в
получении определенных количественных показателей, характеризующих
совокупно составляющие психологического климата производственной группы
в основных его проявлениях в области группового сознания. При этом каждую
из названных составляющих можно выразить определенными показателями.
15
Майерс Д. Социальная психология / Д. Майерс; пер. с англ. 7-е изд. — СПб.: Питер, 2013г.
26
Во-первых, с помощью групповой оценки состояния данной
характеристики, например, оценки отношения руководителя к подчиненным и
оценки отношения подчиненных к руководителю, полученной на основании
индивидуальных оценок.
Во-вторых, с помощью групповой оценки удовлетворенности состоянием
данной характеристики, например, взаимоотношениями с руководителем
группы
16
.
В приложении 1 представлен пример анкеты-опросника, разработанной
для изучения психологического климата в трудовом коллективе. Опросник для
заполнения предлагается участнику той группы, в которой следует
диагностировать психологический климат. При этом каждым членом группы
анкета заполняется в индивидуальном порядке.
Следует заметить, что наличествует множество методик, которые
призваны измерять состояние психологического климата в коллективе.
Например, методика цветописи заключается в изучении эмоциональных
состояний человека, которым соответствуют определенные цветовые оттенки.
По оценке цветов, выбранных испытуемым, определяется эмоциональное
состояние работника, а также эмоциональная атмосфера коллектива в целом.
Сущность метода анализа значимых ситуаций заключается в изучении
реакции членов группы, преобладающей в той или иной ситуации.
Исследователь ежедневно в дневнике регистрирует произошедшие события и
поведение в коллективе, он берет интервью и проводит различного рода
беседы.
Также известны такие методики исследования психологической
атмосферы коллектива, как методика А.А. Русалиновой, методика А.Ф.
Фидлера, методика измерения взаимоотношений в первичном коллективе,
методика измерения согласованности групповых оценок личности и мнений.
16
Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: учебное пособие по специальности
«Менеджмент организации» / П.В. Шеметов, Л.Е. Чередникова, С.В. Петухова. 7-е изд., стер. – М.: Омега-Л,
2014г.
27
Исследование психологической ситуации на предприятии или в
подразделении слагается из нескольких этапов работы.
Первый этап — подготовительный. На данном этапе осуществляется
определение и согласование целей, задач, сроков и объемов проведения
исследования, а также ответственных за организацию и проведение процедур
оценки.
Также на данном этапе осуществляется формирование и утверждение
итоговой модели изучения психологической ситуации в организации и
утверждение плана-графика проведения оценочных процедур.
Второй этап — исследовательский. В ходе данного этапа осуществляются
диагностические мероприятия и процедуры по ряду направлений, а частности:
— изучение представлений работников о положении дел в организации.
Результатом является характеристика представлений работников о различных
аспектах жизнедеятельности организации; определение степени
осведомленности работников о положении дел в организации и выявление
общей позитивной либо негативной установки относительно происходящего;
сравнительный анализ представлений работников и представителей
руководства о положении дел в организации; описание наличествующих
психологических ресурсов и потенциальных угроз для эффективной
деятельности сотрудников;
— исследование уровня удовлетворенности условиями деятельности;
— исследование мотивации сотрудников в деятельности. Результатом
является изучение степени удовлетворенности условиями труда; изучение
представлений сотрудников о мотивирующих факторах, которые имеют место в
организации; изучение системы мотиваторов с точки зрения их значимости для
эффективной деятельности; изучение направленности групповой мотивации;
— изучение ролевой структуры коллектива. Результатом выступает:
оценка каждого без исключения работника, получение концентрированного и
статистически значимого мнение коллектива о конкретной личности; оценка
группы работников в целом и выявление лидеров по различным аспектам,
28
авторитетных членов группы, признанных, принятых отрицательно-средних
членов группы, неавторитетных и аутсайдеров, выявление группы качеств,
призванных характеризовать данный коллектив, и ранжирование их по степени
их выраженности; формирование рекомендаций по дальнейшей работе с
данным коллективом
17
.
Одним из важных этапов исследования является аналитический этап, в
процессе которого происходит обобщение и анализ полученных итоговых
результатов.
Формирование выводов и рекомендаций осуществляется по
определенным направлениям, в частности:
а) обладает ли организация либо подразделение достаточным
психологическим ресурсом для изменений и достижения поставленной цели;
б) каким потенциалом, и какими ограничениями для индивидуальной и
групповой деятельности обладает коллектив в целом;
в) какие психологические факторы влияют на повышение либо
понижение эффективности деятельности персонала;
г) при наличии каковых условий потенциал коллектива будет
реализовываться в полной степени;
д) в каких направлениях, и каким образом необходимо разрабатывать
систему управленческих воздействий в целях оптимизации деятельности
предприятия, либо его подразделения
18
.
На итоговом, заключительном этапе осуществляется подведение итогов
диагностики и исследования.
Выводы по главе 1
Итак, завершая рассмотрение теоретической главы, подведем краткие
итоги.
17
Дедушева Л.А. Социология и психология управления: учебно-методическое пособие / Л.А. Дедушева, М.Н.
Кузина, Е.В. Астратенкова; под ред. А.А. Семеновой. – М.: Ruscience, 2014г.
18
Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров и специалистов; учебное
пособие по специальности «Менеджмент организации» / В.В. Кафидов. — СПб.: Питер, 2013г.
29
1 В отечественной социальной психологии термин «психологический
климат» впервые был использован Н.С. Мансуровывм, изучающим
производственные коллективы.
2 Содержание социально-психологического климата впервые было
раскрыто В.М. Шепелем. По его мнению, психологический климат
представляет собой эмоциональную окраску психологических связей членов
коллектива, возникающую на основе их симпатии, совпадения характеров,
интересов и склонностей. В.М. Шепель считал, что климат отношений между
людьми в организации слагается из трех составляющих:
— первая составляющая — социальный климат, определяющийся
осознанием общих задач и целей организации;
— вторая составляющая — моральный климат, который определяется
принятыми моральными ценностями организации;
— третья составляющая — психологический климат, т.е. неофициальные
отношения, складывающиеся между работниками.
3 В исследованиях российских социальных психологов, таких как: Б.Д.
Парыгина, К.К. Платонова, А.А. Русалиновой, В.М. Шепеля, А.Н. Щербань и
др. наметились четыре основных подхода к пониманию социально-
психологического климата. Однако все ученые сходятся во мнении, что
феномен социально-психологического климата коллектива включает понятие
состояния психологии организации в качестве единого целого, которое
интегрирует частные групповые состояния.
4 Социально-психологический климат как интегральное состояние
организации включает целый комплекс различных характеристик.
5 Разработана определенная система показателей, на основании которых
оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-
психологического климата коллектива.
При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели
принимаются обычно следующие:
30
— удовлетворенность работников организации характером и
содержанием труда;
— взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами;
— стилем руководства фирмой;
— уровнем конфликтности отношений;
— профессиональной подготовкой персонала.
Исследователь, задавая вопросы анкетируемым, выясняет круг проблем
организации.
6 Математический анализ данных дает возможность выявить
характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного социально-
психологического климата, формирование и совершенствование которого
требует от менеджеров и психологов в организациях понимания
эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.
7 Зарубежными психологами выделяется такое важное психологическое
понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха. С другой
стороны, доверие — это проблема отношений между людьми, т.е. важная
составляющая социально-психологического климата организации.
С более широкой точки зрения, доверие представляет собой мощную
универсальную силу, влияющую практически на все, что происходит внутри
организации и в отношениях между организациями и одновременно
являющаяся структурной и культурной характеристикой организации.
Р.Б. Шо определял факторы, формирующие доверие. Это: порядочность,
компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы
рассматриваются во взаимосвязи как социальный капитал, достигнутый в
организации
19
.
8 Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-
психологическим климатом — важнейшая проблема для руководителей
компании или фирмы. В связи с этим так важно знание важнейших
19
Шо Р.Б. Ключи к доверию в организации: результативность, порядочность, проявление заботы / Р.Б. Шо. Пер.
с англ. Н.Н. Шахирев, Т.А. Нестик. – М.: Дело, 2000г.
31
составляющих социально-психологического климата организации,
разработанных, как отечественными, так и зарубежными исследователями.
Благоприятный социально-психологический климат представляет собой итог
систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров,
психологов и всех сотрудников организации.
32
Глава 2 Анализ социально-психологического климата в
коллективе УО «Полоцкая государственная гимназия № 2»
2.1 Характеристика педагогического коллектива УО «Полоцкая
государственная гимназия № 2»
Учреждение образования «Полоцкая государственная гимназия № 2»
создано 1 июля 2003 года решением Витебского областного исполнительного
комитета как учреждение нового типа «Полоцкая государственная школа-
интернат-гимназия для способных и талантливых детей», где обучались
сельские и городские учащиеся, принятые на конкурсной основе. УО
«Полоцкая государственная школа-интернат-гимназия для способных и
талантливых детей Витебской области» переименована в учреждение
образования «Полоцкая государственная общеобразовательная школа-интернат
для способных и талантливых детей» (свидетельство о регистрации № 265 от 26
апреля 2007г), а затем — в учреждение образования «Полоцкая
государственная гимназия № 2» (распоряжение № 31 от 1 сентября 2008г).
Миссия УО «Полоцкая государственная гимназия № 2»: гимназия
является учреждением образования, призванным выполнить социальный заказ
государства на качественное конкурентоспособное образование,
удовлетворяющим современные потребности учеников и их родителей. В
едином воспитательном пространстве гимназии главной ценностью является
личность ребенка, ее развитие, самоопределение и самореализация в обществе,
формирование человека — гражданина, патриота.
Деятельность учреждения образования «Полоцкая государственная
гимназия № 2» осуществляется в соответствии с Конституцией Республики
Беларусь, Гражданским кодексом Республики Беларусь, Декретами, Указами
Президента Республики Беларусь, Кодексом Республики Беларусь об
образовании, Положением об учреждении общего среднего образования,
утвержденным Постановлением Министерства образования Республики
33
Беларусь от 20 декабря 2011г № 283, Уставом учреждения, локальными
правовыми актами.
Для решения поставленных перед системой образования целей и задач
УО «Полоцкая государственная гимназия № 2» располагает необходимым
кадровыми, материальными и финансовыми ресурсами. В учреждении
образования создана и функционирует система управления, разработаны
основные направления работы. Деятельность гимназии осуществляется в
соответствии с Уставом учреждения образования.
В структуре учреждения функционируют три ступени образования:
первая ступень — I – IV классы; вторая ступень — V – IX классы; третья
ступень — X – XI классы.
В 2017/2018 учебном году в учреждении образования «Полоцкая
государственная гимназия № 2» обучается 1060 учащихся в 1 – 11 классах, из
них на первой ступени — 395 учащихся, на второй ступени — 569 учащихся и
на третьей ступени — 96 учащихся.
В системе УО «Полоцкая государственная гимназия № 2» особое место
занимает кадровое обеспечение образовательного процесса.
Педагогический коллектив возглавляет опытная и
высококвалифицированная администрация, которая в своей деятельности
считает основным ориентированный на человеческие ресурсы подход к
управлению персоналом, предполагающий:
— гораздо большую степень ориентации руководителей на людей,
нежели на услуги;
— анализ личностного роста и развития работников;
— достижение работниками все более высоких уровней компетенции,
исполнительности и творческой активности.
В рассматриваемом учреждении образования «Полоцкая государственная
гимназия № 2» задача менеджмента заключается в обеспечении возможностей
совершенствования навыков работников, повышении их чувства