35
Программа обучения по охране труда руководителей бюджетных
учреждений.
Учебный план по охране труда для руководителей и специалистов с
билетами.
Учебный материал для обучения по охране труда.
3.Положения
Положение о службе ПБ, ОТ и ОС.
Положение по организации работы в области охраны труда.
Положение об организации работы по ОТ.
Положение о стимулировании за ПБ и ОТ.
Положение о проведении смотра-конкурса по охране труда.
Другие документы по охране и безопасности труда.
В данной организации весьма развита система охраны труда.
Состав кадрового отдела организации – 3 человека:
- начальник отдела,
- 1 специалист по кадрам,
- делопроизводитель.
Представим организационную структуру кадрового отдела ниже.
Рисунок 6. Организационная структура кадрового отдела ООО
Начальник
кадрового отдела
Специалист по
кадрам
Делопроизводитель
36
Рассмотрим ниже, кто выполняет функции управления персоналом в
организации.
Таблица 11
Оперограмма
№
п/
п
Наименовани
е
функции
управления
персоналом
Исполнители
Трудоемкость
осуществлени
я функции
(чел.-час.)
КС
ОТи
З
ООТ
и
ТБ
ОС
Р
Юр
О
Генеральны
й директор
30
Планировани
е
Организация
Учет
Контроль
Мотивация
П,
С,И,
А, О
О,С,
Р
У
К
П, О
-
-
-
С
С
Кадровый
отдел
Кадровый
отдел
78
84
Условные обозначения:
Р – руководит;
С – согласовывает;
И – исполняет;
П – планирует;
А – анализирует;
О – организует;
У – ведет учет.
Кадровый отдел использует в своей деятельности современные средства
связи и оргтехнику, на предприятии внедрена система 1-С Кадры.
На текущий момент в организации отсутствует полноценная система
адаптации персонала, практикуется формально никак не закрепленное
наставничество: для нового работника руководителем определяется наставник,
который помогает новичку включиться в работу.
Проведем также анализ кадрового потенциала организации.
37
Таблица 12
Структура персонала
Уровень
Количество
Руководители
4
Специалисты
6
Обслуживающий персонал
5
Рисунок 7. Структура персонала организации
Приведем также распределение персонала по уровню образования.
Рисунок 8. Образовательный уровень персонала организации
Организация находится в стадии развития, постоянно увеличивая объемы
оказываемых услуг и качество обслуживания.
Руководители
Специалисты
Обслуживающий персонал
11
342
323
101
353
Кандидаты наук
Два и более высших
профессиональных
образования
Высшее образование
Неоконченное высшее
образование
Среднее специальное
образование
38
Должностные инструкции и положения о подразделениях, структуру и
штаты утверждает генеральный директор в соответствии со структурой
управления.
Каждый департамент в зависимости от масштаба, характера и типа
производства подразделяется на определенные отделы. Отделы создаются либо
по признаку однородности технологического процесса, либо по предметному
признаку.
Обязанности между подразделениями департамента и работниками
каждого подразделения распределяются на основании соответствующих
положений и должностных инструкций.
Все распоряжения по департаменту отдаются по степени подчиненности.
В «Энергокомпани» действует тщательно разработанная программа
формирования базы данных кандидатов и отбора их на вакантные должности.
Процесс подбора персонала в компании представим схематично:
1. В компании существует электронная база данных, которая содержит
информацию о вакансиях компании.
2. Процесс отбора персонала состоит из нескольких последовательных
этапов и представлен схематично ниже.
Рисунок 9. Схема подбора персонала
39
В «Энергокомпани» действует формально организованная система
наставничества – в период прохождения испытательного срока – 3 месяца –
сотрудник закрепляется за опытным сотрудником.
Данная система практически не работает.
Аттестации, согласно локальному нормативному акту работодателя –
Положению об аттестации – подлежат все специалисты один раз в три года.
Деловая оценка строится по следующей схеме.
При оценке эффективности работы будет иметь значение «не только то,
ЧТО вы сделали, но и КАК».
Рисунок 10. Деловая оценка персонала
Культура высокой эффективности работы поддерживается системой
вознаграждения. Кроме того, результаты работы сотрудника будут определять
вектор его дальнейшего развития в компании и дальнейшую карьеру.
Эффективность сотрудника
Что сделал
Как сделал
Поддержка
Корпоративных бизнес
принципов
Поддержка принципов
управления и лидерства
Соблюдение Кодекса
делового поведения
40
В организации действует следующая система стимулирования.
Кроме этого, сотрудники привлекаются к изменениям внутри организации,
включая внедрение предлагаемой системы мотивации. Полезным будет
проведение круглого стола или совещания, но прийти туда должны только те,
кто подготовил свои замечания (предложения).
Весьма положителен опыт работы с кадровым резервом компании, причем
необходимо отметить, что данный процесс в компании имеет название
преемственности.
Планирование преемственности в компании помогает отразить
возможности развития карьеры и замещения вакантных мест на уровне
менеджеров среднего звена и топ менеджеров. Планы преемственности
охватывают все ключевые должности в компании и включают список
потенциальных преемников для них.
При создании планов преемственности используется информация из
нескольких источников. Для компании важны: предыдущая карьера
сотрудника, оценка его потенциала, т.е. оценка того, насколько он сможет быть
эффективен в новой роли, эффективности работы за прошлые периоды и
другой значимой для развития информации.
Оговорим, что существуют определенные группы факторов,
формирующих социально-психологическое состояние и климат коллектива:
41
Рисунок 11. Факторы, влияющие на социально-
психологическое состояние сотрудников
Оговорим, что факторы удовлетворенности руководством и экономические
факторы будут входить в систему материального стимулирования,
предлагаемую нами в следующей части работы, глубокое исследование
психологических особенностей будет нами также проведено в следующей части
работы.
1. Служебно-функциональные факторы
(условия труда и оборудование рабочих
мест; обеспеченность труда техникой,
связью, защитными средствами и т.п.;
организация труда, режим труда и отдыха,
график работы и т.п.; обоснованность и
четкость распределения функций между
работниками; функциональная
определенность структуры деятельности
каждого сотрудника, четкость его
обязанностей, прав и ответственности;
отношение руководства к вопросам
организации труда работников и др.).
2. Экономические факторы (система оплаты
труда; своевременность получения денежного
содержания; установление границ окладов в
соответствии с затратами труда; справедливое
(или несправедливое) распределение
материальных вознаграждений; льготы,
премии, надбавки и т.д.).
3. Управленческие факторы (стиль и методы
управления персоналом; отношение
руководителей к работникам; сплоченность
управленческого звена; преемственность в
оценке и выборе способов воздействия на
подчиненных; социальная дистанция между
руководителями и подчиненными; этика
взаимодействия управленческого и
исполнительного звена и др.).
4. Психологические факторы
(взаимоотношения работников между собой;
степень социально-психологической
совместимости; уровень конфликтности;
состояние взаимодействия между
подразделениями; взаимоотношения
сотрудников с непосредственным
руководителем; групповое мнение, нормы и
традиции поведения; характер восприятия и
оценки работниками друг друга и т.д.).
5. Факторы профессионально-
квалификационной характеристики персонала
(численность персонала; укомплектованность
личного состава; соответствие квалификации
персонала выполняемой деятельности;
обеспечение адаптации и вхождение в
должность; перспектива повышения
квалификации; перспектива служебного роста
и карьеры; обоснованность подбора и
расстановки персонала и др.).
6. Правовые факторы (оптимальность и
непротиворечивость правовых актов,
регулирующих профессиональную
деятельность; соответствие правовых актов
требованиям современной деятельности;
наличие по каждой должности должностной
инструкции с указанием объема
обязанностей, прав и ответственности; форма
и содержание правовых актов; удобство в их
применении и т.д.).
42
Исходя из этого в данном разделе работы представим социальную
структуру коллектива ХГ «Энергокомпани».
Таблица 14
Социальная структура коллектива ХГ «Энергокомпани»
Структура
Удельный вес группы в
общем количестве участников %
Гендерная структура:
- мужчины
70%
- женщины
30%
Итого:
100%
Возрастная структура:
- до 25 лет
10%
- 25-35 лет
60%
- 35-50 лет
30%
- 50 лет и старше
0%
Итого:
100%
Образование:
- общее среднее
10%
- среднее специальное
20%
- высшее
70%
Итого:
100%
Использование по квалификации:
- работают в должности по профилю
полученного профессионального
образования
30%
- работают в должности, не
соответствующей профилю полученного
образования
70%
Итого:
100%
Категория должности:
- руководители
20%
- специалисты
30%
- другие служащие (технические
исполнители)
50%
Итого:
100%
Итак, представив данные относительно социальной структуры персонала, а
также еще ряда показателей, которые с ней связаны, охарактеризуем теперь и
психологическое состояние сотрудников.
43
2.3. Управление психологическим климатом в коллективе в ООО
"Холдинговая Группа "Энергокомпани"
Исследование психологического климата в коллективе проводилось по
нескольким направлениям – уровень удовлетворенности сотрудников,
исследование конфликтности в коллективе и напраяженности внутри
коллектива.
В начале был проведен тест на оценку конфликтности личности.
Таблица 15
Результаты исследования уровня конфликтности
Результаты исследования уровня конфликтности показали, что высокий
уровень конфликтности выражен у 17,9% сотрудников.
Далее были изучены степени профессионализации сотрудников.
Рисунок 12. Распределение сотрудников по уровням
профессионализации
0
0
14
54
24
5 3
%
Оптант
Адепт
Адаптант
Интернал
Мастер
Авторитет
Показатели
Уровень конфликтности
Высокий
Средний
Низкий
Количество
человек
10
36
10
%
17,9
64,2
17,9
44
Среди работников предприятия было проведено анкетирование. В
анкетировании участвовали 15 человек из руководителей, специалистов и
служащих.
Табличные данные представлены в Приложении.
Из таблицы 1 Приложения видно, что для большей части сотрудников
компании работа занимает важное место в жизни (приоритетнее личной жизни
или наравне с ней). Однако треть сотрудников считает, что личное время
важнее работы.
Как следует из таблицы 2 Приложения, один из руководителей не
удовлетворен своей работой. Что касается вспомогательных работников, то они
в большинстве своем не вполне удовлетворены работой, однако 3 человека
считают свою работу удовлетворительной, и только один человек не
удовлетворен условиями работы.
Как видно из таблицы 3 Приложения, к числу основных факторов,
которые не устраивают работников, можно отнести непрестижность работы,
низкую оплату - так отметили 7сотрудников. Кроме того, 3 вспомогательных
работников отметили, что работа не интересная.
Для троих работников данная работа не соответствует полученной
специальности, что представлено в таблице 4 Приложения.
Как показывает анализ данных таблицы 4 Приложения, квалификация
руководителя соответствует требованиям работы.
Как видно из таблицы 5 Приложения, благоприятная обстановка в
коллективе положительно влияет на работу коллектива.
Хороший психологический климат характеризуется высокой степенью
доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу, сплоченностью,
психологической совместимостью.
Как показывает данная таблица, в компании психологический климат
оценивает как очень хороший только один человек.
Как нормальный психологический климат оценивает большинство
персонала - руководители, 8 административных и 4 вспомогательных