36
Однако деятельность службы персонала АО «НПК «НИИДАР»
регламентируется и регулируется нормативными актами РФ, кадровая
документация также оформляется в соответствии с рекомендациями
нормативно-методических указаний, утвержденных и действующих на
всей территории нашей страны, а также согласно собственному
положению об организации документооборота.
Так же, как и в любом кадровом делопроизводстве в службе
персонала АО «НПК «НИИДАР» используются унифицированные формы
первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в числе
которых:
- № Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу";
- № Т-2 "Личная карточка работника";
- № Т-3 "Штатное расписание";
- № Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую
работу";
- № Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска
работнику";
- № Т-7 "График отпусков";
- № Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении; (расторжении)
трудового договора с работником (увольнении)";
- № Т-9 "Приказ (распоряжение) о направлении работника в
командировку".
В перечень документов, функционирующих в системе службы
персонала в АО «НПК «НИИДАР», входят такие, как:
- Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР);
- Штатное расписание (ф. Т-3) (штатная расстановка);
- Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;
- Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и
вкладышей к ним;
37
- Инструкция о порядке заполнения трудовых книжек и вкладышей
к ним (утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003
г. № 6978);
- Положение об оплате труда;
- Положение об аттестации работников;
- График отпусков;
- Трудовой договор;
- Должностные инструкции по каждой должности в соответствии со
штатным расписанием;
- Приказы о приеме на работу;
- Приказы о переводе на другую работу;
- Приказы об увольнении;
- Приказы о предоставлении отпусков;
- Заявления работника о предоставлении отпуска без сохранения
заработной платы;
- Личная карточка работника (форма Т-2);
- Трудовая книжка.
Из представленного перечня кадровых документов, входящих в
систему документации службы персонала АО «НПК «НИИДАР» видно,
что документы, представленные в нем, являются, во-первых, минимально
необходимыми для ведения кадрового делопроизводства, во-вторых,
обусловлены спецификой деятельности АО «НПК «НИИДАР», в-третьих,
связаны с текучестью кадров в организации.
Кадровая политика АО «НПК «НИИДАР» в сфере воздействия на
поведение ее персонала и создания условий, создающих запланированную
модель его поведения направлена на формирование коллектива, способного
эффективно решать задачи организации:
- проведение корпоративных тренингов;
- маркетинговое консультирование;
– организация системы продаж.
38
Методом обучения является выполнение сотрудниками специальных
задач. Этот метод реализуется через выполнение специальных одноразовых
заданий, которые необходимо выполнить. Смысл метода заключается в
подготовке к выполнению сотрудником более широких и сложных задач. В
АО «НПК «НИИДАР» используется два метода обучения и развития
персонала. Первичное обучение используется при введении в должность
нового сотрудника, данный процесс курирует начальник отдела и менеджер
по управлению персоналом.
Следующий метод – обучение персонала в сторонних организациях.
Выбор работников, направляемых на обучение, осуществляется по личному
усмотрению руководителей отделов. Отобранные группы сотрудников
проходят обучение по деловому общению, техникам продаж. Для
работников АО «НПК «НИИДАР» менеджером по управлению персоналом
разрабатывается программа обучения кадров. Чаще всего формами обучения
является участие сотрудников в обучающих семинарах, конференциях по
профилю деятельности. Также для сотрудников и руководителей отделов
разрабатывается график посещения курсов повышения квалификации,
длительность которых составляет от нескольких дней до 1 – 3 месяцев.
Эффективное функционирование АО «НПК «НИИДАР» прежде всего
определяется степенью развития ее персонала. Важнейшим показателем
работы АО «НПК «НИИДАР» является уровень удовлетворенности
клиентов, а он, в свою очередь, зависит от качества работы персонала. Таким
образом, развитие персонала является неотъемлемой частью обеспечения
необходимого уровня конкуренто-способности компании.
Рассмотрим, какие виды и методы обучения персонала применялись
АО «НПК «НИИДАР» в 2017 – 2018 гг. (таблица 2).
39
Таблица 2
Система обучения персонала в АО «НПК «НИИДАР» в 2017-2018
гг.
Наименование
Категория персонала
Организатор
Семинар «Налоги и
налогообложение»
Главный бухгалтер
Центр обучения
персонала «Класс»
Курс обучения
«Электронные системы
платежей»
Бухгалтерия
Центр обучения
персонала «Класс»
Тренинг «Активные
продажи»
Менеджеры по маркетингу
Менеджеры по работе с
клиентами (тренинги)
Центр обучения
персонала «Класс»
Тренинг «Искусство
управлять»
Генеральный директор
ВШЭ
Тренинг «Формула
лидерства»
Генеральный директор
МИРБИС
Тренинг «Лидерство,
ведущее к цели»
Административный директор
МИРБИС
В 2017-2018 гг. в компании прошли обучение практически все
сотрудники. При подборе персонала в отдел по работе с клиентами и отдел
маркетинга преобладает политика найма «на вырост». На работу
принимаются молодые люди, способные пройти необходимое обучение и
после подтверждения квалификации на аттестации приступить к работе.
Профессиональная подготовка персонала предполагает двухмесячный
курс непосредственно на рабочем месте в организации. Программа обучения
включает лекции, в ходе которых сотрудник знакомится с историей АО
«НПК «НИИДАР», изучает ассортимент услуг, стандарты и технологию
работы с клиентами. По итогам обучения каждый сотрудник сдает экзамен,
по результатам которого руководство принимает окончательное решение
относительно его работы. Если кандидат успешно проходит обучение, а
также экзамен, у него начинается испытательный срок уже непосредственно
на рабочем месте.
40
Система обучения персонала отдела по работе с клиентами и отдела
маркетинга в АО «НПК «НИИДАР» проходит следующим образом. Приемы
и методы взаимодействия с клиентами прорабатываются на тренинге
«Активные продажи». Здесь от персонала требуется высокая квалификация.
При разработке данной программы используются реальные рабочие
ситуации, которые возникают в процессе продаж. В состав данных учебных
программ входят специально разработанные кейсы и ролевые игры.
Обучение руководящего состава и менеджеров включает в себя
программы такие, как «Искусство управлять» (для руководителей высшего
звена, совместно с Высшей школой экономики); «Формула лидерства» (для
кадрового резерва, совместно с Московской международной школой бизнеса
МИРБИС); «Лидерство, ведущее к цели» (для руководителей среднего
звена); «Азбука лидерства» (для линейных руководителей).
Для сотрудников организации в 2016-2017 гг. были предусмотрены
многочисленные программы повышения квалификации при Российском
экономическом университете им Г.В. Плеханова:
- Деловой английский язык;
- Комплексный интернет-маркетинг;
- Маркетинг и продажи;
- Психология бизнеса;
- Секреты маркетинга и увеличение продаж;
- Управление проектами;
- Управление коллективом;
- Управление маркетингом в компании;
- Управление рисками;
- Эффективный менеджмент.
Компания тесно сотрудничает с учебным центром «Специалист» при
МГТУ им. Н.Э. Баумана. В 2017 году сотрудники АО «НПК «НИИДАР»
посещали следующие курсы обучения:
- Управление продажами;
41
- Интернет-маркетинг-для руководителя-методы эффективного
контроля и мониторинга;
- Брендинг: как построить эффективный бренд;
- Дизайн рекламы;
- Дизайн презентаций;
- Курсы управления проектами;
- Управление персоналом и кадровое дело;
- Маркетинг, реклама и продажи.
Разностороннее обучение персонала АО «НПК «НИИДАР»
способствует не только повышению квалификации специалистов и общего
уровня образования персонала, но и благотворно влияет на работу в
коллективе, заинтересованность сотрудников в совместной деятельности.
Приоритетные направления кадровой политики АО "НПК "НИИДАР":
- внедрение во все трудовые коллективы основных подразделений
предприятия научно-технической молодежи, имеющей высокий уровень
ВУЗовской подготовки, современные специальные знания и знания
рыночной экономики. Вовлечение ее в процессы разработки и создания
продуктов предприятия;
- оптимизация системы подготовки и повышения квалификации
персонала, создание новой среды подготовки научных кадров на
предприятии;
- внедрение единых корпоративных стандартов и процедур,
стимулирующих процессы поэтапного омоложения основных научных и
производственных коллективов и подготовку кадров высшей научной
квалификации;
- создание действенного резерва руководителей среднего звена и
наиболее дефицитных специалистов, задача подготовки которых не решается
образовательными учреждениями.
42
Разработаны и введены в действие нормативно-правовые документы,
регламентирующие работу с молодыми специалистами и подготовку
научных кадров:
- «Положение об инвестициях в развитие молодежного
трудового ресурса»;
- «Положение о молодых специалистах»;
- «Положение о наставничестве»;
- «Положение о производственном обучении студентов высших
учебных заведений».
Поставленные цели кадровой политики АО "НПК "НИИДАР":
- привлечение и удержание молодежи на предприятии;
- создание материальных стимулов к обучению в аспирантуре и защите
диссертаций;
- привлечение ветеранов в процессы адаптации и закрепления.
Основные направления повышения научного потенциала кадровой
политики АО "НПК "НИИДАР":
- комплектование научных должностей по результатам конкурсного
отбора, специалистами, имеющими ученую степень и ученое звание;
- подготовка научных кадров высшей квалификации в аспирантурах
высших учебных заведений;
- совершенствование структуры подготовки научных кадров за счет
открытия собственной аспирантуры.
На предприятии АО "НПК "НИИДАР" организован непрерывный
процесс выдвижения хорошо зарекомендовавших себя сотрудников на
вышестоящие должности, подготовлен резерв выдвижения. Руководители
подразделений непосредственно участвуют в процессе карьерного роста
сотрудников.
Производственно-технологическая база располагает необходимым
оборудованием для материального воплощения научно-исследовательских и
опытно-конструкторских работ. Рабочие места сотрудников оборудованы
43
современными вычислительными машинами, осуществляется весь комплекс
мер по обеспечению работников новым, передовым оборудованием.
Система мотивации на предприятии в рамках кадровой политики АО
"НПК "НИИДАР":
- надежный работодатель;
- финансовая стабильность;
- карьерный рост;
- реализация творческого потенциала;
- обучение и повышение квалификации.
Социальный пакет в рамках кадровой политики АО "НПК "НИИДАР":
- достойная зарплата;
- премии и надбавки;
- единовременные выплаты;
- профсоюзные путёвки;
- медицинская страховка;
- корпоративные мероприятия.
Молодежь является одним из ключевых ресурсов предприятия,
определяющих его будущую деятельность и развитие. Поэтому в АО "НПК
"НИИДАР" принята система мер, задачей которых является привлечение и
закрепление молодежи на предприятии, осуществление преемственности
поколений, развитие потенциала молодежи, активное вовлечение ее в
деятельность и решение производственных задач, стоящих перед АО "НПК
"НИИДАР".
Основные направления молодежной политики АО "НПК "НИИДАР":
- привлечение молодых специалистов,
- адаптация молодежи на предприятии,
- развитие потенциала молодых специалистов,
- осуществление преемственности поколений,
- формирование кадрового резерва,
- помощь в решении социальных проблем молодежи,
44
- организация мероприятий для молодежи.
Для поддержки данных направлений Отдел реализации кадровой
политики АО "НПК "НИИДАР" и Совет молодых специалистов готовы
работать с каждым молодым сотрудником, помогать в развитии их
способностей и талантов в любой области, будь то: наука и образование,
менеджмент и спорт, производственные отношения и корпоративные
мероприятия, все то, что важно и интересно молодежи.
При увольнении сотрудникам предлагается заполнить выходную
анкету, по результатам обработки которых, можно выделить следующие
причины увольнения:
– сокращение персонала;
– прогул;
– низкая заработная плата;
– отсутствие условий для служебного и профессионального роста;
– в период испытательного срока из–за неспособности адаптироваться;
– грубое, неуважительнее отношение со стороны руководителей;
– отсутствие взаимопомощи и взаимопонимания в коллективе.
В 2018 году можно выделить наиболее массовые увольнения по таким
причинам, как: отсутствие условий для профессионального и карьерного
роста, в период испытательного срока из–за неспособности адаптироваться и
отсутствие взаимопомощи и взаимопонимания в коллективе. В 2016–2018 гг.
основными причинами были: отсутствие условий для профессионального и
служебного роста и неспособности адаптироваться в коллективе во время
испытательного срока. Рассмотрим качественную структуру персонала АО
"НПК "НИИДАР" в 2018 году - приложение 2.
Сокращения текучести кадров за счет снижения психологического
барьера при входе в организацию можно добиться, совершенствуя
корпоративную культуру организации.
Следует отметить, что с текучестью кадров связаны довольно
существенные затраты:
45
– прямые затраты на увольняемых работников;
– расходы, связанные со спадом объемов производства в период
замены;
– уменьшение объема производства из–за подготовки и обучения
кадров;
– плата за сверхурочные оставшимся работникам;
– затраты на обучение;
– затраты на поиск новых работников и др.
2.3 Диагностика социально-психологического климата в
коллективе
Проведённый теоретический анализ показал, что кроме уже
существующих исследований, необходимо и дальнейшее изучение проблемы
формирования высокого уровня психологического климата на предприятии,
поскольку психологический климат - неотъемлемая часть рабочего процесса
каждого индивида в современных российских компаниях.
Мы предположили, что конфликтность личности прямо
пропорциональна восприятию психологического климата в трудовом
коллективе машиностроительного предприятия как благоприятного.
Наше исследование было организовано на базе АО «НПК «НИИДАР»
в 2019 г. В исследовании приняли участие сотрудники всех отделов АО
«НПК «НИИДАР». Всего 46 человек, из них 46% женщины, 54% мужчины.
Возраст испытуемых от 26 до 58 лет. В организации исследования
использовался метод «поперечных срезов».
В соответствии с исходными гипотетическими предположениями
исследование включало в себя два этапа.
Первый этап исследования.
Цель данного этапа заключалась в изучении характеристик
социально-психологического климата.