24
Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том,
что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое
поведение в нужном для нее направлении. Человек способен менять свое
поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и
требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного
окружения. Поведение человека в организации детерминируется принятыми
служебными нормами, правилами и проявляется, прежде всего, следующими
качествами: объективность индивидуума, его склонность к доминированию-
послушанию, честолюбие, импульсивность и социальность.
Под объективностью понимается принцип поведения, когда оно
управляется ситуацией. Когда начальник «кричит» на сотрудника - это
психологически неверный подход к решению методов общения начальника и
подчиненного. «Объективный» человек способен вести себя рационально и
объективно в любой ситуации.
Неадаптивное или необъективное поведение часто является
результатом фрустрации. Люди, находящиеся в состоянии фрустрации из-за
того, что столкнулись с препятствием или дилеммой, могут реагировать
любым из нескольких иррациональных способов:
1) стать агрессивными вплоть до физического насилия;
2) опуститься до инфантильной реакции;
3) упрямо держаться привычного образа действий, отказываясь
воспринимать разумные предложения;
4) «опустить руки», потеряв все признаки инициативности и присутствия
духа.
Под склонностью к доминированию понимается стремление брать на
себя инициативу в межличностных отношениях или устанавливать контроль
над ними. Склонность к доминированию может варьировать в зависимости
от ситуации, равно как и в зависимости от свойств человека. Администратор
может быть склонен к доминированию в своих отношениях с подчиненными,
но покорен в присутствии вышестоящих руководителей.
25
Крайние проявления доминирования или покорности служат обычно
показателями фрустрации или других служебных личностных патологий.
Честолюбивый человек постоянно озабочен своим статусом и
продвижением в организации. В своем реальном поведении он может быть
или не быть склонным к доминированию, но крайне чувствителен к
изменениям ранга, жалованья или других признаков своего статуса
11
.
Люди существенно отличаются друг от друга по степени
импульсивности и твердости характера, т. е. склонности быстро приходить к
решениям и твердо стоять на однажды принятых решениях. Склонность
всячески оттягивать принятие необходимого, но неприятного решения
присуща почти всем администраторам.
Под социальностью понимается восприимчивость индивидуума к
взглядам и желаниям тех, с кем он непосредственно общается. Эта
восприимчивость является одним из главных средств приспособления к
групповым нормам. На служащих с низкой степенью социальности стимулы,
обращенные к человеку как к отдельному индивидууму, действуют вполне
эффективно. Такие служащие могут усердно работать, чтобы добиться
премии или обеспечить себе быстрое продвижение, даже сталкиваясь с
неодобрением коллег. Для служащих с высокой степенью социальности
такие стимулы, скорее всего, окажутся сравнительно неэффективными, пока
они не будут обращены ко всей рабочей группе в целом. Для таких служащих
их сродство с рабочей средой или разделяемое всей группой чувство
важности работы и необходимости ее сделать могут оказаться ключевым
фактором мотивации. Любая личность характеризуется:
общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность,
работоспособность, организованность, общительность и пр.);
11
Чернышов А.С., Крикунов А.С. Социально-психологические основы организованности коллектива. – М.,
2016. –164с.
26
специфическими свойствами (способность к тому или иному виду
деятельности);
подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде
совокупности знаний, умений, навыков);
определенным складом характера;
биологически обусловленными особенностями (например,
темпераментом);
направленностью (совокупностью интересов, стремлений, идеалов,
убеждений);
Личностные черты в значительной мере влияют на качество
выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы,
отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет
прогнозировать поведение личности, т. е. действия, выражающие ее
субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.
В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления,
определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы.
Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу.
Мотивация- ключ к пониманию поведения человека и возможностей
воздействия на него
12
.
Основные правила индивидуального и группового поведения задает
сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и
полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения.
Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за
счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале
ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения
и ролевого взаимодействия, использования стандартов организационного
поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых,
одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных, порицаемых.
12
Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. – СПб., 2019. – 176 с.
27
Однако для согласования разнообразных человеческих индивидуальностей
одних лишь формальных механизмов интеграции недостаточно.
Итак, поведение работника напрямую влияет на СПК в трудовом
коллективе. Под поведением человека подразумевается совокупность
осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой
позицией, т. е. пониманием собственных функций
Руководству организации следует подбирать для работы в
организации людей с определенными качествами, которые могут
гарантировать желаемое для организации поведение ее членов.
Но не стоит забывать о том, что и сама организация влияет на человека,
заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее
направлении.
Личностные черты в значительной мере влияют на качество
выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы,
отношения с окружающими.
В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления,
определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы.
Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу,
которая влияет на климат в коллективе.
Состояние социально-психологического климата в коллективе
отражает в значительной мере степень эффективности исполнения
менеджером своих управленческих обязанностей. Любой руководитель
должен способствовать укреплению микроклимата в коллективе. Эта задача
является непосредственно управленческой обязанностью каждого
менеджера. Особо важную роль в данном случае играет руководитель,
который, находясь на первичном уровне менеджмента, ежедневно общается с
работниками.
Достижение высокого уровня социально-психологического климата -
это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на основе
призывов и лозунгов практически невозможно. Здоровый социально-
28
психологический климат в коллективе медленно вызревает и трудно
поддерживается на необходимом уровне. Состояние микроклимата в
коллективе может колебаться изо дня в день. Эти колебания в какой-то мере
сопоставимы с изменением погоды. Колебания настроений, состояние людей
могут быстро измениться под влиянием неожиданных, неблагоприятных
условий. К сожалению, природа человека такова, что он часто забывает
хорошее и долго помнит плохое, а поэтому негативные, отрицательные
эмоции могут резко ухудшить положительный настрой работника и влиять
на выполнение им производственных задач далеко не в лучшую сторону.
Поэтому очень важно, чтобы в коллективе не только один менеджер
отстаивал стабильное положение и созидательное, конструктивное начало во
всех делах. Опытные квалифицированные работники могут оказать
огромную помощь в устранении волнений, пессимизма, упадничества и даже
паники в коллективах. Сами члены коллектива должны в кризисных,
тяжелых условиях энергично отстаивать жизнедеятельность,
жизнеспособность своих подразделений, помня о том, что самый главный
капитал - это их квалификация, опыт, желание добиться максимальных
успехов в достижении цели предприятия.
Здоровый микроклимат коллектива положительно влияет на всех
контрагентов и покупателей, находящихся во внешней среде. В сплоченной
малой группе, как правило, здоровый микроклимат. Хотя сплоченность
вполне может достигаться не только микроклиматом, который в основном
основывается на нравственных суждениях и эмоциях. Сплоченности также
добиваются мотивационным воздействием на микро группу.
Важнейшими признаками благоприятного социально психологического
климата в коллективе являются:
• доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
• свободное выражение собственного мнения;
• достаточная информированность участников о целях и задачах
коллективах и состоянии дел при их выполнении;
29
• удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
• высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в
проблемных ситуациях;
• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее
участников;
• доброжелательная и конструктивная критика и т.п.
От менеджера во многом зависит поддержание СПК в коллективе. Он
заинтересован в благоприятной обстановке, т.к. уже давно установлена
положительная связь между состоянием социально-психологического
климата коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов.
Влияние СПК на результат деятельности организации можно
представить следующей схемой (см. рис.1):
Рисунок 1- Влияние СПК на результат деятельности
организации
13
Из выше сказанного можно сделать вывод: чем положительнее
социально-психологический климат в коллективе, тем более эффективна
совместная деятельность членов коллектива. Это в свою очередь ведѐт к
более высоким результатам деятельности, что и является главной целью
любой организации.
Именно при наличии здорового микроклимата устанавливается
хорошая мотивация к труду, самодисциплина, позитивный, социально-
психологический климат. Менеджер должен иметь виду, что прогулы,
опоздания, алкоголь и другие нежелательные факторы довольно быстро
13
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. – М.: ГроссМедиа, 2018. –
247с.
положительный
социально-
психологический
климат в коллективе
более эффективная
совместная
деятельность
высокий результат
деятельности
организации
30
ухудшают микроклимат в коллективе и, как правило, вызывают падение
производительности труда.
В производственном коллективе между сотрудниками складываются
различные отношения, в том числе и нравственности. Вследствие этого
имидж коллектива попадает в зависимость от личных качеств: честности,
порядочности, преданности делу. Лишь тогда, когда человеческая судьба
становится самоцелью, а отношения между людьми служат этому идеалу,
нравственность, обеспечивающая условия для создания имиджа коллектива,
получает свою конкретную реализацию и для эффективности деятельности.
В теории существует понятие «нравственная обстановка» или
«благоприятный психологический климат» в учреждении, организации. Это
принятие человека коллективом, возможность реализации своих
способностей.
Этика делового общения менеджера с персоналом проявляется в
умении управлять людьми. Ему необходимо хорошо знать
профессиональные возможности, индивидуальные особенности своих
сотрудников, чтобы рационально распределять задания, четко
формулировать цель и тактику ее достижения.
В трудовой деятельности общеморальные нормы конкретизируются с
учетом специфики профессии личности. Профессионализм и отношение к
труду характеризуют моральный облик человека. Безответственное
отношение работника к профессиональным обязанностям опасно для
окружающих, наносят вред коллективу, и приводит к деградации личности.
Отдельному виду деятельности человека (научной, технической,
художественной, педагогической и т.д.) соответствуют определенные виды
профессиональной этики. Например: этика журналиста, ученого, актера,
художника, предпринимателя, инженера, строителя и др. Каждый вид
профессиональной этики имеет специфические моральные требования.
31
Этика менеджера проявляется в том, что он несет ответственность не
только за результаты труда своего коллектива, но и за сохранение среды
обитания, укрепление здоровья сотрудников.
Таким образом, общие нравственные, профессиональные нормы
опираются на моральный запас, созданный предшествующими поколениями
на основе этических идеалов. Профессиональная этика взаимоотношений
сотрудников друг с другом обеспечивает комфортность существования
личности в коллективе и способствует решению проблемы долга и должного.
П.Л. Капица, известный русский ученый, физик, выступая перед
телезрителями, отметил, что без чувства, что его ценят, ему доверяют, его
трудом интересуются, любой творческий работник, будь то ученый, писатель
или художник, интенсивно и смело работать не сможет. Непризнание,
непонимание сотрудников, недоброжелательные отношения снижают
активность личности, демотивируют ее.
Один из простых способов понимания своего сотрудника есть
идентификация, уподобление себя ему, когда предположение о внутреннем
состоянии человека, его чувствах, переживаниях строится на основе попытки
поставить себя на его место.
В производственном коллективе важно умение ладить с людьми. Среди
сотрудников выделяются ведущие (как правило, авторитетные,
честолюбивые) и ведомые (непредпочитаемые, отверженные, с которыми
сотрудничают вынужденно). По отношению к группе и ее нормам работники
делятся на конформистов, следующих любому образцу, и нонконформистов,
не признающих мнения группы.
Крайние формы таких явлений ведут к осложнению нравственной
обстановки, что ведет к снижению эффективности результатов деятельности
коллектива. Конформизм сводит способности группы к способностям одного
человека, как правило, лидера. В свою очередь, нонконформизм становится
основой для возникновения конфликтов, которые разрушают связи в группе.
В условиях сочетания конформизма и нонконформизма последние могут
32
работать, наращивая собственный потенциал, что содействует улучшению
психологического климата в группе.
Уже было сказано, что создание благоприятной нравственной
обстановки обусловливает подбор людей по темпераменту. Теоретики счита-
ют, что работников отделов следует подбирать так, чтобы они по своим
психологическим и физиологическим характеристикам наиболее полно
отвечали требованиям коллективной деятельности. Правильный подбор
людей по темпераменту - это дополнительный резерв улучшения работы и
укрепления экономики предприятий, улучшения организации труда кол-
лектива, налаживания нормальных межличностных отношений. Если этому
вопросу не уделять внимания, возможны несовместимость, противоречия во
взаимоотношениях работников.
Оптимальная нравственно-психологическая атмосфера в коллективе
зависит от стиля взаимодействий людей друг с другом. В литературе
различаются три основных стиля взаимодействий менеджера с
сотрудниками: директивный (авторитарный), попустительствующий
(либеральный) и демократический. При директивном стиле отношений в
коллективе действия совершаются как бы под диктовку, всякая инициатива
подавляется, личности не дают возможности самореализоваться в работе.
Попустительствующий стиль возникает при полном равнодушии к
выполняемой деятельности, поручениям. Человек не заинтересован в
результатах своего труда.
Демократический стиль в производственном коллективе создает
условия для тесного взаимодействия работников, способствует
возникновению благоприятной нравственно-психологической обстановки,
ориентирующей на сотрудничество, а не на слепое подчинение одних
работников другим, оптимально использует способности и знания личности
для повышения имиджа коллектива, а значит, и учреждения в целом. В таком
коллективе продвижение по службе основано на том, какой вклад вносит
каждый человек в достижение поставленных целей.
33
Невозможно добиться позитивного имиджа, если менеджеру и
подчиненным не ясны цели. В совместной деятельности коллектив
определяет пути к достижению этой цели. Стремление к созданию
позитивного имиджа, к общественному признанию побуждает личность к
пополнению своих знаний и умений, накоплению опыта, что обусловливает
работу по реализации цели с большей отдачей, учит людей пониманию и
сотрудничеству. Особое значение в создании оптимального климата в
коллективе имеет личная ответственность за порученное дело.
Ответственность менеджера и подчиненных выступает как форма
проявления долга, как осознание социальной значимости личного поведения
в связи с требованиями коллектива, учетом конкретных условий проявления
этих требований, непосредственных и предстоящих задач, стоящих перед
сотрудниками
14
.
Ответственность менеджера обладает рядом особенностей. Она
предполагает широкую свободу в выборе форм и методов профессиональной
деятельности, творческий подход к решению общих и частных задач
предприятия, заведения.
Характер ответственности работника в значительной степени
определяется содержанием его деятельности. Так, специфика
ответственности менеджера проявляется в том, что она распространяется не
только на его личное поведение, но и на поведение его партнеров, всего
коллектива. Таким образом, ответственность за действия подчиненных - это
личная ответственность менеджера, мужество которого проявляется в
заведомом отказе от изыскания способов избежать ответственности.
Важное средство и в то же время обязательное условие развития
производственного коллектива есть дисциплина. Ее отсутствие не только
снимает возможность оптимального взаимодействия, но и делает
проблематичным само существование коллектива. Поэтому дисциплина - это
14
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: ЮНИТИ, 2015. - 560 с.