34
такая форма связи между людьми, которая обусловливает создание дове-
рительной, доброжелательной, комфортной обстановки в коллективе.
Методы формирования и поддержания дисциплины в решающей
степени определяются стилем руководства коллективом. Демократические
условия делают нетерпимыми случаи проявления недисциплинированности,
так как именно дисциплина обеспечивает эффективность информационных
связей, превращает решение задачи в акт коллективной деятельности,
обеспечивает необходимый режим работы, взаимодействие людей.
Дисциплина - это не только выполнение нормативных требований, не только
поведение в соответствии с предписаниями. Это своеобразный психологичес-
кий климат в жизни и деятельности личности и коллектива в целом.
Менеджеры стремятся создавать и поддерживать в коллективе
твердую, сознательную дисциплину, которая устанавливается не
наказаниями, не заменой подчиненных, не грубостью, а справедливой
требовательностью, умением побуждать людей к деятельности, воспитанием,
справедливостью, личным имиджем руководителя. Такая дисциплина
основывается на взаимном уважении менеджера и сотрудников. Она внушает
людям доверие, вытекающее из устойчивых ожиданий в отношении
реализации своих целей.
В непосредственной связи с дисциплиной находится требовательность
к себе и другим людям. Следует подчеркнуть, что одной из общих целей
имиджа коллектива является выработка положительного отношения его
сотрудников к предъявляемым требованиям.
Общение в условиях коллективной деятельности осуществляется
посредством предъявления требований ко всем людям независимо от
содержания выполняемых ими функций или занимаемой должности. При
этом особенно высокие требования предъявляются к менеджерам. И
совершенно недостаточно предъявлять к менеджеру лишь требование о
выполнении какого-либо творческого проекта. Важно учитывать и какие
средства, в частности, моральные, используются для достижения этой цели.
35
Необходимым условием повышения требовательности является рост
профессиональных возможностей, уровня образования и культуры
сотрудников. В учреждениях, организациях, предприятиях стимулирование
труда осуществляется на конкурсной основе для того, чтобы заинтересовать
в конкретной работе наиболее достойных кандидатов. Специалист может
рассчитывать на стимулирование своей инициативы с увеличением объема
работы и роста квалификации в ее выполнении, а также в случае, если он
овладеет несколькими смежными специальностями. Все это обусловливает
готовность людей к сотрудничеству и обеспечивает имидж коллектива.
Повышение требовательности, формирование и развитие
положительных мотивов труда не только не исключает, а, наоборот,
предполагает доброжелательное, внимательное отношение к нуждам людей,
заботу о лучшей организации их быта. Руководителем не допускаются даже
единичные случаи, когда под видом требовательности осуществляется
жесткий приказной стиль, когда игнорируются интересы, инициатива
коллектива или отдельного человека, а значит, возникают конфликты,
недоброжелательные взаимоотношения между людьми, что создает
негативный имидж всему коллективу.
Менеджеру необходимо учитывать интересы и запросы каждого
человека, его характерные особенности, чтобы наилучшим образом ему
адаптироваться в коллективе, побудить его лучше и производительнее
трудиться. Важнейшее условие формирования оптимального нравственно-
психологического климата в коллективе является взаимопонимание,
объединение усилий его участников для достижения конкретной
общественно значимой цели.
Когда работники коллектива находятся в постоянном контакте, это
повышает их профессиональное мастерство, обогащает практический опыт.
Они сами отвечают за совершенствование своего труда, осуществление своей
цели, реализацию себя в профессиональном деле.
36
Таким образом, наивысшие результаты в формировании имиджа
трудового коллектива достигаются менеджером при максимальном учете
реальных человеческих потребностей, которые состоят в мотивациях
сотрудников. Успех, признание, оптимальная организация труда и
перспективы роста - основные из возможных мотивов, реализация которых
обеспечивает благоприятный нравственный климат в коллективе. Имидж, ос-
нованный на принципах сотрудничества, взаимопонимания и взаимопомощи,
положительно повышает состояние СПК в коллективе, а, следовательно, и на
результативность деловой и творческой активности коллектива.
В зависимости от поставленных задач методы оценки СПК
используются в том случае, если необходимо:
Оценить степень групповой сплоченности, которая влияет на
эффективность работы коллектива.
Определить готовность сотрудников к совместной работе.
Выявить наличие группировок, неформальных лидеров, аутсайдеров.
Понять структуру и характер взаимоотношений внутри коллектива.
Выявить неформальную структуру взаимодействия членов коллектива и
систему информационного обмена.
Получить обратную связь от сотрудников по поводу тех или иных
преобразований, происходящих в организации.
Определить степень удовлетворенности сотрудников своей
профессиональной деятельностью.
В результате проведения диагностики СПК можно получить сведения о
сложностях в обмене необходимой информацией между сотрудниками,
понять причины психологического напряжения в коллективе и текучести
персонала.
Метод СПК используется перед планированием мероприятий по
профилактике конфликтов и для снижения текучести персонала. Полученная
информация используется для разработки программ развития корпоративной
37
культуры, планирования мероприятий по снижению сопротивлений со
стороны персонала в период изменений для организации.
Этот метод часто используется для руководителей, которые хотят знать
о том, как коллектив реагирует на принятые ими решения в ряде отдельных
случаев. Некоторые руководители обладают способностью определять те или
иные оттенки морально-психологического состояния работника интуитивно,
но большинство из них считают, что лучше использовать систематическое
наблюдение за состоянием работника. Хотя уровень морально-
психологического состояния нельзя измерить конкретным количественным
показателем, есть методы, позволяющие с некоторой степенью точности
охарактеризовать его. С этой целью применяются методы изучения,
наблюдения и оценки мнений работника
15
.
Наблюдая и изучая различные образцы поведения работников,
менеджер может определить их морально-психологическое состояние. Он
должен уделять внимание, прежде всего таким основным показателям, как
опоздания на работу и прогулы; объемы расходования сырья материалов;
наличие отходов при обработке информации; жалобы работника, конфликты;
нарушения техники безопасности. Любой значительный уровень этих
показателей необходимо проанализировать, тем более что очень часто они
связаны друг с другом. Например, частые и большие опоздания и прогулы
существенно ухудшают качество труда. Менеджер должен выяснить причину
частых опозданий или прогулов. Если причина связана с морально-
психологическим состоянием и подконтрольна менеджеру, то он должен
срочно вмешаться и оказать помощь. Резкие, экстремальные проявления
морально-психологического состояния можно заметить быстро. Значительно
труднее обнаружить промежуточное состояние самочувствия работника и
выяснить необходимость оказания помощи. По выражению лица работника
или пожиманию плечами довольно трудно определить уровень его морально-
психологического состояния.
15
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: ЮНИТИ, 2015. - 560 с.
38
Обычно только опытному менеджеру удается более или менее
определить степень депрессии работника. Ему необходимо осторожно
наблюдать за подчиненным и заботливо воздействовать на состояние
работника традиционными для него методами. Тесное ежедневное
сотрудничество с работниками дает возможность менеджеру наблюдать и
анализировать перемены в их моральном поведении и психике. Тем не менее,
ряд менеджеров не любит терять время на наблюдение, другие не делают
выводов из того, что иногда видят. И только слишком экстремальные
отклонения от нормы могут заставить таких менеджеров задуматься над
происходящими переменами в поведении работника. А затем и приступить к
устранению нежелательного отклонения морально - психологического
состояния работника от нормы.
Но лучше всего использовать современные меры по ликвидации
начального процесса изменения поведения, а возможно, и психики
работника, не допуская их устойчивого развития в нежелательном
направлении.
Итак, продуктивность деятельности трудового коллектива напрямую
зависит от качества социально-психологического климата коллектива,
который определяется характером межличностных отношений внутри него.
Менеджер должен постоянно наблюдать за СПК в коллективе, стараясь
делать всѐ для его улучшения и укрепления. Он должен уметь
нейтрализовать влияние внешних и внутренних факторов на социально-
психологический климат. Диагностика СПК поможет понять причины
напряжѐнности в коллективе, оценить степень групповой сплоченности и
готовности к сотрудничеству, понять структуру и характер взаимоотношений
внутри коллектива, получить обратную связь от сотрудников, определить
степень удовлетворенности сотрудников своей профессиональной
деятельностью. Так же она служит профилактике конфликтов и снижению
текучести персонала. А в целом, весь комплекс мер по поддержанию
39
благоприятного социально-психологического климата в коллективе будет
отражаться на общем состоянии и благополучии организации.
40
Глава 2. Анализ и результаты исследованияСПК АО ПО «Севмаш»
2.1 Краткая характеристика предприятия
Цех прессово-штамповой оснастки организован согласно приказу
генерального директора предприятия от 20.06.1988 года №93 « Об
организации в цехе №47 участков инструментального производства».
АО «ПО «Севмаш» цех №47 находится по адресу г. Северодвинск ,
Архангельской обл., Архангельское шоссе д.58.
Цех №47 является самостоятельным структурным подразделением
предприятия и возглавляется начальником цеха, который непосредственно
подчинен заместителю главного инженера по машиностроению.
Цех №47 предназначен для изготовления и ремонта прессово-
штамповой, металлургической оснастки и других работ, предусмотренных
«Перечнем номенклатуры изделий и работ цеха №47».
Главной задачей цеха является изготовление и ремонт прессово-
штамповой оснастки. Оснастки для металлургического производства, а
также другой технологической оснастки согласно производственного плана,
обеспечивая при этом ведение производственной деятельности в
соответствии с ТК РФ, правилами и нормами по охране труда.
Функции:
-Совершенствование внутрицехового оперативно- производственного
планирования.
-Повышение производительности труда, выпуск продукции с
высокими потребительскими свойствами и качеством при минимальных
затратах.
-Разработка и решение вопросов совершенствования техники,
технологии и организации производства.
-Планирование мероприятий по охране труда и контроль их
выполнения.
41
-Контроль за состоянием зданий, сооружений, энергокоммуникаций,
технологического и вспомогательного оборудования, инструмента,
транспортных средств.
-Контроль за соблюдением личным составом подразделений
требований инструкции по технике безопасности, правил и норм по охране
труда.
-Контроль состояния условий труда на рабочих местах, разработка
мероприятий по рационализации рабочих мест в целях улучшения условий
труда на рабочих местах.
-Внедрение передовых технологических процессов, исключающих
или уменьшающих воздействий вредных, опасных факторов, физически
тяжелых операций.
-Проведение анализа технико-экономических показателей.
Структурно цех прессово-штамповой оснастки состоит из двух
предметно-замкнутных участков, выпускающих определенные виды
технологической оснастки, и служб подготовки производства.
Производственная деятельность цеха, его структурных подразделений
осуществляется на основании годовых, квартальных планов. На основании
квартального плана ПДБ цеха расписывается производственный план
участкам и утверждает начальник цеха. Месячный участковый
производственный план инженер по подготовке производства,
закрепленный за участком, расписывает по мастерским сменам участка и
утверждает старшим мастером участка. Доведение плановых заданий по
объему и номенклатуре работ до бригад и индивидуально работающих
осуществляется производственным мастером на основании плана
мастерской смены.Экономист по труду и планированию разрабатывает и
доводит до участков, мастеров и бригадиров планы по труду и заработной
плате, задания по росту производительности на основе утвержденных цеху
планов по производству и труду.
42
Бюро технологической подготовки производства (БТП) осуществляет
выпуск технологической документации на основании планов ПДБ.
Участвует в разработке комплексного плана улучшения условий и охраны
труда.
Ежегодно и ежемесячно планирует работы по выполнению комплексного
плана по улучшению условий и охраны труда, коллективного договора и
выполнению мероприятий по технике безопасности.
Деятельность службы энергетика-механика цеха планируется ЭМУ на
основании годовых графиков планово-предупредительного ремонта (ППР)
сетей, производственного и электрооборудования.
43
Участок №1
изготовление
и ремонт
штампов
Рисунок 2 -Организационная структура управления цехом прессово-штамповой оснастки №47
Заместитель главного инженера
по развитию и модернизации производственных
мощностей
Участок
№2
изготовление
и ремонт
пресс-форм
Планово-
диспетческо
е бюро
Служба
механика-
энергетик
а
Бюро труда
и
заработной
платы
Служба ОИиО,
надзора за зданиями и
сооруж; -диспетчер хоз.
обеспечения
Экономист
по труду и
планировани
ю
Бюро
технологической
подготовки
производства
Начальник цеха
Группа
оперативного
планирования и
матери.- технич.
обеспечения
Группа
комплектации
изделий
Заготовитель-
ное отделение
Группа
технического
нормирования
Табельная
Группа
по разра-
бот.тех. пр.
штампов
Группа
по разра-
бот, тех. пр.
прессформ
Техническ
ий
архив