64
Таблица 1
Среднесписочная численность работающих по категориям
персонала
№п/
п
Категории
работающих
Предыдущий год
Отчетный год
Изменение
Чел.
Уд. вес ,%
в общей
числ-ти
работающ
их
Чел.
Уд.вес, %
в общей
числ-ти
работаю
щих
Чел.
%
1.
Всего
работающих
152
100.0
145
100,0
-7
-4,6
1.1.
В том числе:
Рабочие -
всего
112
73.7
105
72,4
-7
6,3
Рабочие
основного
персонала
71
46.7
69
47.6
-2
-2,8
Рабочие
обслуживающ
его
персонала
41
27,0
36
24,8
-5
-12.2
1.2.
Руководители
12
7,9
12
8,3
0
0
1.3
Специалисты
20
13,2
20
13,8
0
0
1.4
Служащие
4
2,6
4
2,7
0
0
1.6
Ученики
4
2,6
4
2,8
0
0
Таблица 2
Квалификация производственных рабочих
Показатели
Производственные
рабочие-сдельщики
Производственные
рабочие-повременщики
Предыдущий
год
Отчетный
год
Предыдущий
год
Отчетный
год
Среднесписочная
численность. Чел.
60
60
11
7
В том числе по
разрядам
2
1
1
3
19
22
2
2
4
20
17
5
3
5
17
15
2
2
6
3
3
2
-
Без разрядов
5
7
-
-
Средний разряд
рабочих-сдельщиков
4,03
3,52
4,36
4
Средний разряд работ
по сдельщикам
3,31
3,34
-
-
65
Таблица 3
Квалификация вспомогательных рабочих
Показатели
Вспомогательные рабочие
Предыдущий год
Отчетный год
Среднесписочная
численность.чел.
41
35
В том числе по разрядам
29
25
2
1
-
3
10
11
4
9
7
5
8
6
6
1
1
Без разрядов
1
1
Средний разряд рабочих-
сдельщиков
3,93
3,03
Для оценки соответствия квалификации рабочих, сложности выполняемых
ими работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих,
рассчитанные по средневзвешенной арифметической:
Тр = (ΣТрi*Чрi)/ΣЧРi (1)
где Трі – тарифный разряд, ЧPі – численность рабочих, ∑ ЧPi – общая
численность рабочих.
Тр.ф = (ΣТрi*Чрi)/ΣЧРi = [(2*92)+(3*103)+(4*44)]/239 = 2,8;
Тр.пл = (ΣТрi*Чрi)/ΣЧРi = [(2*78)+(3*120)+(4*50)]/248 = 2,93
Как видим, фактический средний разряд и фактический средний
коэффициент выше планового, что отрицательно сказывается на выполнении
работ более высокой квалификации и может привести к выпуску более
некачественной продукции. Если бы средний разряд рабочих был выше
среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно было бы производить
доплату за использование их на менее квалифицированных работах.
66
Административно – управленческий персонал необходимо проверить
на соответствие фактического уровня образования каждого работника
занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их
подготовкой и повышением квалификации.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их
возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа
изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы,
образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей
силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют
динамику показателей.
Таблица 5
Движение рабочей силы
Категории работающих
Наличие на начало года
Наличие на конец года
Прибыло
всего
убыло
всего
Со стороны
Из других цехов и
внутренние перемещения
Причины
увольнения
По собственному
желанию без указания
причин
Уход на пенсию
Уволено за прогулы
Призвано в ВС
Прочие причины
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
1
70
70
9
3
6
9
1
2
1
3
2
2
43
40
6
4
2
9
3
1
5
3
6
8
10
10
8
1
1
1
5
4
20
18
4
1
3
6
2
4
5
4
4
6
12
12
3
3
3
2
1
всего
155
152
32
18
14
35
2
9
2
5
17
Кт за отчетный год =0,048
Кт за предыд. год = 0,079
Из таблицы видно, что текучесть кадров уменьшилась.
67
Необходимо изучить причины увольнения работников (по
собственному желанию, сокращению кадров, за нарушение трудовой
дисциплины и др.).
Таблица 6
Основные показатели деятельности цеха в отчетном году
№
п/
п
Показатели
Един
изм.
Пред
ыдущ
ий
год
Отчетный год
Выпол
нение
плана
Отклон
ение от
предыд
ущего
года в
абсолю
тном
знач.
Темпы
роста
план
факт
1.
Объем
производства
Тыс
н/ч
136,171
135,0
136,453
101,1
0,282
100,2
2.
Среднесписочная
численность
работающих
Чел
152
150
145
96,7
-7
95.4
3.
Производительнос
ть труда одного
работающего
н/ч
895,9
900,0
941,1
104,6
45.2
105.0
4.
Фонд зарплаты с
учетом выплат из
прибыли
Тыс
руб.
33968,6
33357,6
36220,7
108,6
2252,1
106.6
5.
Среднегодовая
стоимость
основных
производственных
фондов по
восстановительной
стоимости в т.ч.
активной части
Тыс
руб.
123345,6
124310,7
965,1
100,78
Тыс
руб
83231,2
84162,2
931
101,12
6.
Фондоотдача
общая на 1000 руб
ОПФ в т.ч.
активной части на
1000 руб ОПФ
Тыс
руб.
1,10
1,10
-0,01
99,43
Тыс
руб
1,64
1.62
-0,01
99,10
7.
Общепроизводстве
нные расходы
%
403,0
376,0
-27,00
93,30
Напряжение в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
может быть несколько снято за счет более полного использования
имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации
производства, комплексной механизации и автоматизации производственных
68
процессов, внедрение более производительной техники, усовершенствования
технологии организации производства. В процессе анализа должны быть
выявлены резервы сокращения потребностей в трудовых ресурсах в
результате проведения вышеперечисленных мероприятий.
Анализ производительности труда
Для оценки уровня интенсивности использования персонала
применяется система обобщающих, частных вспомогательных показателей
производительности труда. Обобщающие показатели – это среднегодовая,
среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим.
Частные - затраты времени на производство продукции определенного вида
или выпуск продукции. Вспомогательные - затраты времени на выполнение
единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за
единицу времени.
Анализ динамики производительности труда показывает, увеличение
продукции 2019 года по сравнению с 2018 годом на 25214 тысяч рублей, что
является положительным моментом. Среднечасовая, среднедневная
среднегодовая выработка продукции на одного рабочего в 2019 году выше
показателей 2018 года и плановых показателей. Но среднесписочная
численность работающих и рабочих уменьшилась.
Анализ использования фонда рабочего времени
Полноту использования персонала модно оценить по количеству
отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период
времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ).
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР),
количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и
средней продолжительности рабочего дня (П):
ФРВ = КР * Д * П (2)
Существуют показатели, оказывающие отрицательное влияние на
производительность труда и выпуск продукции. На анализируемом
предприятии большие неиспользованные возможности роста уровня данных
69
показателей связаны с целодневными, внутрисменными и
непроизводительными потерями рабочего времени, что нужно учитывать при
планировании и организации производства в будущем.
ФРВфакт = 239*115*874 = 208886 человеко-часов
ФРВплан = 248*120*936 = 232128 человеко-часов
На анализируемом предприятии фактический ФРВ меньше планового на
23242 часа, в том числе за счет изменения:
а) численности рабочих:
D ФРВ ЧР = (ЧР1 – ЧР0)*Д0*П0 = (239-248)*120*7,8 = -8421ч.;
б) количества отработанных дней одним рабочим:
D ФРВД = ЧР1*(Д1 – Д0)*П0 = 239*(115 – 120)*7,8 = -93214 ч.- целодневные
потери рабочего времени;
в) продолжительности рабочего дня:
D ФРВП = ЧР1*Д1*(П1 – П0) = 239*115*(7,6 – 7,8) = -5497 ч. –
внутрисменные потери рабочего времени.
Всего: 14818 часов.
Как показывают приведенные данные, имеющиеся трудовые ресурсы
предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим
отработано по 115 дней вместо 120, в связи с чем, целодневные потери
рабочего времени составили на одного рабочего 39 дней, а на всех – 9321
дня.
Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день
они составили 0,2 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими – 5497
часа Общие потери рабочего времени 14818 часов. В действительности они
еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени
включает и сверхурочно отработанные часы.
Наибольший удельный вес в сокращении ФРВ занимает численность
рабочих. Из-за того, что произошло сокращение численности рабочих, ФРВ
сократился. Это большие потери рабочего времени даже в рамках всего
предприятия.
70
Общее число дней на одного работника снизилось в году на 10. Поэтому
ФРВ уменьшился на 23242 часа.
Последний фактор, который оказывает влияние на ФРВ – это
продолжительность смены. Таким образом, общие потери рабочего времени
– 14818 часов (9321 + 5497) или 7,1% (14818/208886).
Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения
выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также
рационального использования трудовых ресурсов является экономное и
эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и
рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы,
выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ
использования рабочего времени является важной составляющей работы на
промышленном предприятии.
В данном случае большая часть потерь
[(478+956+478)*7,8+14340=29254)] вызвана субъективными факторами:
дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои в
механическом цехе из-за отсутствия заготовок, что можно считать
неиспользованными резервами увеличения рабочего времени. Недопущение
их равнозначно высвобождению 15 работников (29254/1940).
Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения
выпуска продукции, не требующий дополнительного инвестирования и
позволяющий быстро получить отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо
потери рабочего времени (ПРВ) по вине рабочего умножить на плановую
среднечасовую выработку продукции.
D ВП = ПРВ * ЧВ0, (3)
D ВП = ПРВ * ЧВ0 = (29254 +2390) * 492,8 = 15594163 р.
Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят
к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть
компенсированы повышением интенсивности труда работников.
71
2.2 Мотивация персонала на предприятии
Методы стимулирования работников, размер зарплаты и льготы для
работников (отпуска, пенсии и т.п.), обучение и развитие работников,
социальная защита и другие направления кадровой работы оказывают самое
непосредственное влияние на трудовую мотивацию персонала. Кадровая
политика влияет на желание работника длительно работать в организации,
повышая (или понижая) его приверженность своей организации.
В управлении персоналом АО «ПО «Севмаш» применяются следующие
группы методов:
Административно-организационные методы управления:
1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о
структурных подразделениях и должностных инструкций,
2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача
распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью
предприятия.
Экономические методы управления:
1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по
результатам труда, использование для всего персонала завода и в процентном
соотношении зависит от выпуска продукции.
Социально-психологические методы управления:
1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с
помощью формирования стандартов обслуживания, широкого использования
логотипов компании.
2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного
предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий
и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их
детей.
Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на
материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ завод
самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры
72
тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального
поощрения.
Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство
стимулирования добросовестной работы. Минус такой системы в том, что
индивидуальные заработки работников завода не определяются их личным
трудовым вкладом, качеством труда.
Заработная плата работников складывается из:
должностного оклада,премийи процент от общего выпуска готовой
продукции за месяц.
Заработная плата выплачивается в сроки: 10 числа каждого месяца.
Размер премии составляет:
для рабочих – от10 до 40% от тарифов и оклада;
для ИТР и служащих – 40-50% должностного оклада;
для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного
оклада, согласно заключенным договорам.
Работники могут быть полностью или частично лишены премии в
следующих случаях:
-неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей,
-предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
-совершение дисциплинарного проступка;
-причинение материального ущерба заводу или нанесение вреда его деловой
репутации;
-нарушение технологической дисциплины;
-выпуск бракованной продукции;
-нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил
противопожарной безопасности.
73
2.3 Оценка результативности системы управления персоналом
предприятия
Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень
удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было
бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности
работников своим трудом в организации неизбежно приведет к Повышению
их продуктивности. И хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими
показателями существуют довольно сложные отношения, многими
исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом
действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это
связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в
организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует
росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат -
производительность работников повышается.
Мною была составлена анкета и проведен опрос работников
исследуемой организации. Было опрошено 40 сотрудников. Результаты
анкеты представлены ниже.
Проведем анализ полученной информации.
Размер заработной платы.
25% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность размером
заработной платы. Следует повысить материальное стимулирование
работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения
удовлетворенности приведет к большим затратам то следует наладить
систему премий и бонусов для поднятия показателя.
Перспективы профессионального и служебного роста.
Опрос показал, что более половины сотрудников не видят перспективы роста
в данной организации. Руководству стоит проявлять большую
заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться
в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегиро-