34
1.3. Современные методы управления психологическим климатом в
организации
Коллектив с благоприятным психологическим климатом имеет
конструктивную направленность, не склонен к аффектам, стрессам,
внутригрупповым и межличностным конфликтам. В коллективе с
неблагоприятным климатом большая часть энергии уходит мимо
производственной сферы - на разрешение конфликтов, проявления
недовольства, поиск четких целей.
Поскольку на СПК влияет значительное количество самых
разнообразных факторов, то управление таким феноменом также сложно и
многофакторно. Роль HR департамента и высшего руководства организации
в создании благоприятного социально-психологического климата в
коллективе огромна, она разворачивается преимущественно на уровне
создания условий для развития СПК, создания рамок этических и деловых
норм и правил жизни и деятельности, разработки стратегического видения,
миссии, смысла деятельности организации в целом.
Однако личный пример высшего руководителя и HR – директора,
действующего, скорее, как бизнес-партнер, имеют не меньшее значение.
Прямые линии с высшим руководителем, «завтрак с директором по
пятницам» как форма поощрения, возможность обратиться напрямую
письменно по горячей линии по волнующему вопросу к первому лицу
компании, - эти каналы коммуникации, формирующие атмосферу
открытости и общности, являются важнейшим современным методом
управления СПК. Об этом свидетельствуют результаты корпоративных
исследований по оценке эффективности внутренних коммуникаций,
проводимых в компаниях, использующих подобные методы (ПАО
«Росатом», ПАО «Сбербанк» и др.)
Основное противоречие в организациях, между трудом и капиталом,
т.е. между общественной формой производства и частной формой
35
присвоения результатов труда, отчуждение в результате этого людей от
результатов своего труда, должно отрабатываться на уровне социально-
трудовых отношений (создание условий труда, согласование трудовых
индивидуальных и коллективных договоров) и отражаться на уровне
общественного сознания как коллективное участие (чувство
принадлежности) и распределение результатов по степени участия
(справедливость).
На уровне индивидуального сознания сотрудника система трудовых
отношений воспринимается как чувство благополучия или неблагополучия.
Кроме того, на чувство благополучия (на СПК) влияют социальные
надсистемы организации (город, регион, государство), подсистемы и другие
уровни (семья, друзья, история рода, здоровье и физиология, генетика,
климат и пр.). Поэтому современные методы управления СПК находятся на
стадии исследования и разработки.
Г.О. Греф создает в ПАО «Сбербанк России» лабораторию нейронаук
под руководством психолога А.Курпатова, собирает команду психологов,
связанных с нетрадиционными психологическими подходами
14
. Данный этап
работы этих подразделений - формулирование исследовательских задач.
Отношение со стороны руководства к СПК должно транслироваться с
самого верхнего уровня управления. Даже включение оценки вовлеченности
в KPI руководителя не заставит его изменить свое отношение к людям, если с
более высокого управленческого уровня транслируется иное. Вовлечение
среднего менеджмента, непосредственно работающего с персоналом, в
работу с СПК в своих коллективах, обучение методам диагностики и
управления СПК – один из самых действенных методов управления и
развития СПК. Например, ежегодная оценка вовлеченности должна
сопровождаться серьезными внутренними коммуникациями на каждом этапе,
чтобы достичь цели улучшения СПК и повышения эффективности работы
14
Сбербанк опутает клиентов нейросетями. Зачем создается Лаборатория нейронаук и поведения человека
[Электронный ресурс] – режим доступа: https://www.kommersant.ru/doc/3887752
36
организации. На начальных этапах необходимо вовлекать руководителей
подразделений к участию в создании опросника вовлеченности: каждый
руководитель может внести вопрос о своем направлении работы. При этом
количество вопросов в опроснике, едином для всех категорий сотрудников,
может доходить до 70 и более. На заключительных этапах необходимо
проводить индивидуальное обсуждение результатов опроса с каждым
руководителем подразделения по его подразделению и помогать
формировать action plan на основании обсуждения. При этом в этот план,
фактически план по оптимизации социально-психологического климата,
могут войти мероприятия, довольно удаленные от психологии и
традиционных методов управления, но при этом они окажут управляющее
воздействие на СПК (возможно, опосредованное). Так, например, в ходе
дополнительного исследования, проведенного в 2013 году в Рязанском
подразделении компании ТРК ВР по результатам оценки вовлеченности (из-
за относительно низких показателей по сравнению с другими аналогичными
предприятиями компании), на фокус-группе выяснилось, что острым
моментом является отсутствие туалетной комнаты для сотрудников
удаленного цеха. Ликвидация этого недостатка позволила снять повод для
недовольства и начать снижение напряженности в коллективе.
Именно непосредственные руководители призваны самым активным
образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких
психических состояний как положительный эмоциональный фон общения,
ориентация на достижение наилучших результатов, соучастие, возможность
в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно
воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических
особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности,
когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его
спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь. На
укрепление чувства защищенности в коллективе хорошо «работает»
37
благотворительная активность предприятий: участие в благотворительных
ярмарках, поддержка благотворительных фондов, организованная в
компании, например, подготовка подарков для детских домов, домов
престарелых, укрепляют СПК в коллективе. Однако этим мероприятиям
необходима поддержка высшего руководства и коммуникационное
сопровождение по каналам внутренних коммуникаций.
Чувства другой направленности, уверенность в возможности
самореализации, ориентация на достижение, амбициозность, готовность
отвечать вызовам, соревновательность также необходимы в коллективе,
особенно если деятельность связана с постоянными изменениями. Душевный
подъем, вдохновение как ответ на вызов, необходимы, как стресс для
организма: напряжение сил и выброс адреналина в кровь позволяет достичь
целей, которые в спокойном состоянии недостижимы. Мотивирующие
тренинги, атмосфера подъема, вдохновения, сверхусилия во имя
надличностный целей, - позволяют сотрудникам не только почувствовать
свою принадлежность к коллективу, но и выйти на высший мотивационный
уровень – самореализации и творчества. Руководители, умеющие создавать
вокруг себя атмосферу душевного подъема, транслировать эту атмосферу на
сотрудников и выходить своим влиянием за пределы организации, являются
максимально ценными членами команды руководителей, это так называемые
«посланники» (ambassador).
Обучение лидерству, тренинг эмоционального интеллекта, управление
творчеством (creativity management) –передовые линии в технологиях и
методах управления СПК.
Использование метода полиграфа (детектора лжи) для формирования
позитивной психологической атмосферы, обеспечивающей безопасность
компании и высокую лояльность сотрудников, недостаточно изучено, однако
специалисты в этой области утверждают, что регулярное проведение в
38
организациях скрининговых тестирований работающего персонала, как
правило, приводит к следующим положительным тенденциям:
в организациях достигается высокая степень лояльности
сотрудников
повышается уровень доверия сотрудников друг к другу при
выполнении различных служебных обязанностей с последующим
улучшением психологического климата в коллективе
в организациях, в которых проводится периодическое и
обязательное тестирование при различных аттестациях,
сотрудники более качественно и эффективно выполняют свои
профессиональные обязанности, стараются максимально
исключать нарушение трудовой дисциплины, а также не
допускать появление у них каких-либо факторов риска,
являющихся неприемлемыми для организации
15
.
Возможно, аналогичный эффект на СПК оказывает, например,
видеонаблюдение, установленное в офисах Open space: находясь постоянно
под камерами наблюдения, сотрудники не боятся оставлять кошельки и
ценности на своих столах, поскольку кражу совершить невозможно. Однако
не все сотрудники положительно воспринимают «всевидящее око большого
брата», расценивая это как нарушение приватности, и чувствуют
дискомфорт. Данный момент требует, разумеется, отдельной работы через
внутренние коммуникации, с тем, чтобы «принудительно формируемая
атмосфера доверия» с помощью камер наблюдения и детектора лжи,
воспринималась как естественная, дающая больше преимуществ, нежели
неудобств и принуждений.
Методы управления социально-психологическим климатом
представляют собой способы и приемы воздействия на процесс
15
Пеленицын А.Б. Современные технологии применения полиграфа: подробное руководство для
полиграфологов-практиков: в 4 ч. / А. Б. Пеленицын, А. П. Сошников - М.: АНО ДПО "Центр прикладной
психофизиологии, 2015.
39
формирования и развития коллектива, на социальные процессы,
протекающие внутри него. Выделяют несколько разновидностей методов
управления СПК
16
.
Социологические методы базируются на способах мотивации
общественного воздействия на людей через «мнение коллектива». Они
позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе,
выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с
конечными результатами производства, обеспечить эффективные
коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Выделяют
следующие методы: социальное планирование, методы исследования,
личностные качества, мораль, партнерство, соревнование, общение,
переговоры, конфликт
17
.
Психологические методы основываются на знании психологии
человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод
убеждения». В процессе конкретного решения управленческих проблем
весьма полезно организовать эффективные коммуникации и привлекать
совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть
«чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.
К основным элементам психологических методов относят: психологическое
планирование, отрасли психологии, типы личности, темперамент, черты
характера, направленность личности, интеллектуальные способности, методы
познания, психологические образы, способы психологического воздействия,
поведение, чувства, эмоции, стрессы.
Психологические методы играют очень важную роль в работе с
персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или
служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.
16
Топузян Г.Г. Управление социально-психологическим климатом в системе управления персоналом
организации / Актуальные проблемы авиации и космонавтики /Том 2– Красноярск.: СибГУ им. академика
М.Ф. Решетнева, 2016.
17
Парыгин Б. Д. Социальная психология (учебное пособие) — СПб: СПб ГУП, 2003. — 616 с..
40
Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека,
его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы
направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач
предприятия. Психологическое планирование составляет новое направление
в работе с персоналом по формированию эффективного психологического
состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости
концепции всестороннего развития личности человека, устранения
негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.
Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и
критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов
планирования психологического климата и достижения конечных
результатов.
Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его
общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам
деятельности. Темперамент является очень важной психологической
характеристикой личности для определения назначения и места каждого
работника в коллективе, распределения управленческих задач и
психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре
основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и
меланхолический.
Интеллектуальные способности характеризуют возможности
понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной
ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения
по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень
интеллекта сотрудника, который имеет три градации (высокий, средний,
низкий). Способности рационального мышления - неотъемлемое требование
к руководящему персоналу и специалистам.
Логические способности незаменимы в инженерной и научной
деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью
41
психологических методов. Память человека является важным компонентом
интеллектуальных способностей. Существуют значительные различия в
объеме долговременной и оперативной памяти разных людей.
Уровень сознания определяет соответствие сотрудника этическому
кодексу предприятия. Отношение сотрудника к труду, организации,
коллегам, руководству, лояльность компании, вовлеченность, разделяемые
корпоративные ценности – определяют во многом эффективность компании
в целом и информационную безопасность компании в частности.
Способы психологического воздействия относят к числу важнейших
элементов психологических методов управления. Они концентрируют
все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для
координации в процессе совместной трудовой деятельности.
К способам психологического воздействия относятся внушение,
убеждение, подражание, принуждение, побуждение, осуждение, требование,
запрещение, порицание, командование, обманутое ожидание, комплимент,
похвала, просьба, совет и др. Для сотрудников с высоким уровнем
образования и руководителей эффективным являются методы, связанные с
групповыми дискуссиями и фасилитацией групповых процессов.
Однако на данном этапе открытости общества решающим становятся
методы, связанные с сетевой внутрикорпоративной коммуникацией. Для
компаний, рано вставших на путь общения сотрудников через интранет,
актуальным становится живое общение, т.к. насыщенность сообщений по
электронной почте и другим мессенджерам превысила нормы восприятия и
реагирования. Наиболее эффективным инструментом влияния на умы
сотрудников на данном этапе можно считать прямые линии с
руководителями по типу «прямой линии с Президентом». Особенно широко
метод используется в крупных корпорациях, особенно эффективен, если
первое лицо обладает «харизмой».
42
Внушение представляет психологическое целенаправленное
воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при
помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к
труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и
сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению
человеком определенного поступка. Сферой внушения достаточно системно
занимается направление нейро-лингвистического программирования.
В ряде компаний проводятся тренинги с элементами НЛП. Однако
манипулирование и внушение являются обоюдоострым инструментом,
объект воздействия чувствует манипулирование, положительные изменения
могут носить кратковременный характер, поэтому использовать «во благо» в
качестве инструмента управления СПК можно достаточно ограниченно:
манипуляции довольно легко отслеживаются со стороны и могут
восприниматься сотрудниками как атмосфера недоверия, а недоверие имеет
значительно более разрушительные последствия для СПК. Позитивный
дискурс использования НЛП: тренинг для сотрудников «НЛП как
инструмент для противостояния манипуляциям» и как инструмент для
сознательного программирования/корректировки собственного поведения.
В противовес внушению действует метод убеждения. Он базируется на
аргументированном и логическом воздействии на психику человека для
достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров,
устранения конфликтов в коллективе.
Примером успешного убеждения является метод обсуждения и
внедрения этического корпоративного кодекса, проводимый с привлечением
грамотных модераторов. Дискуссии на этические темы могут затронуть
глубинные пласты отношений и поведения в коллективе и заставить
сотрудников задуматься и принять обсуждаемые явления в контур своего
видения мира. Кроме того, участие в обсуждении снижает сопротивление
сотрудников нововведениям и создает эффект «принятия предлагаемой идеи
43
как своей». Работа уполномоченного по этике позволит пролонгировать и
поддержать полученный эффект. Однако достаточно часто внедрение
этического кодекса проводится недостаточно профессионально, без
поддержки сверху, что профанирует саму идею этического кодекса и
ухудшает СПК.
Подражание является способом воздействия на отдельного работника
или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора
производства, образцы поведения которого являются примером для других.
Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие
приемы воздействия на личность не дали результатов и работника
заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять
определенную работу.
Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека,
когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация
и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что
позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии.
Осуждение - прием психологического воздействия на человека,
который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе
или результаты труда и качество работы которого крайне
неудовлетворительны.
Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть
эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой
властью или пользуется непререкаемым авторитетом.
Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему
мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера,
что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение
недозволенного поведения.
Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда
собеседник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас». В