25
результатом усилий многих людей. Средством для того, чтобы наладить
социально-психологический климат может помощь специалистов,
конфликтологов и психологов.
1.2. Методы управления психологическим климатом в коллективе
Директор организации может целенаправленно влиять на характер
отношений в группе и формировать социально-психологический климат
коллектива. Необходимостью стает то, что нужно обладать закономерностями
по его формированию, и тем самым управлять деятельностью, учитывая эти
факторы, которые влияют на климат.
Рассматривая управление в широком смысле, мы представляем это
процессом регулирования состояния какой-то материально-вещественной либо
социальной системой, целью которой является достижение результата.
В конечном итоге у управления проявляется две основных цели. Первой
целью является производительная. Она подчиняется социальному заказу,
который диктует общество. Второй целью является социальная. Она
интересуется занятиями работников, и удовлетворением материальными и
духовными запросами. Эти две цели являются основополагающими в
управлении
35
.
Также существует группа управленческих функций: социально-
психологическая. Эта группа формирует у сотрудников такие социально-
психологические состояния и свойства, которые необходимы для эффективной
деятельности. К таким функциям относятся совершенствование, сплочение,
активизация трудового коллектива.
Сплочение является очень важной функцией управления. Для сплочения
коллектива, нужно восполнить такое чувство, которое будет направлено на
сохранность коллектива.
Коллектив является качественно новой категорией. Существуют свои
закономерности, которые в свою очередь влияют на людей, при формировании
35
Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра-М,
2017. - c. 36.
26
коллектива. Если руководитель не обладает определенной информацией,
касающейся этих закономерностей, то тогда ему будет сложно руководить
этими людьми и воспитывать какие-либо профессиональные качества, а также
мотивировать на достижение целей.
Одним из методов в исследовании внутриорганизационных отношений
является глубокое изучение различных фактов, действий и поступков
сотрудников.
Ежедневно наблюдая за этими явлениями, руководитель сможет изучить
межличностные отношения внутри организации.
Психологическим механизмом в оценке личности является то, что
комплимент, который исходит, от руководителя достаточно повышает
авторитет работнику, тем самым влияя на отношение, исходящее от других
членов коллектива. После этого сотрудник хочет сделать больше и стать еще
лучше. Во всех этих показателях и кроется секрет активизации личности
персонала.
Каменская В.Г в своих книгах пишет о том, что необходимо помнить, что
использование только лишь одного приема, который является вспомогательным
и стимулирующим деятельность, не принесет действенно положительного
результата. Руководителю необходимо пользоваться всеми видами
воспитательных и стимулирующих приемов для того чтобы трудовая
дисциплина и активность стала выше
36
.
Стимулирующие средства - это наказания и поощрения, моральные и
материальные стимулы, санкции. Активизация не означает выжимание у
работников последних сил, нагнетание непосильного напряжения ради
сиюминутного успеха в ущерб здоровью. Необходимо оберегать свой персонал,
зная, что им предстоит трудиться еще долгие годы.
36
Комиссарова И.В. Управление социально-психологическим климатом коллектива // Экономика и социум. - №
8 (27). – 2016.
27
Т.Ю. Базаров придерживается другой точки. Под одной из функций
социально-психологического климата он относит развитие самоуправления,
которое осуществляется внутри самими управляемыми
37
.
Также рассматривается еще и операционная функция, при которой
происходит инструктирование, контроль и планирование, где в дальнейшем
группируются управленческие действия по этапам.
В своих работах И.Н. Обозов рассматривает термин личность и
характеризует это своеобразием характера, способностей, направленностью
интересов, опыта и знаний. Хорошо, когда стиль работы руководителя
сочетается с индивидуальными особенностями и соответствует
профессионально объективным требованиям, что в конечном итоге
обеспечивает выполнение функций.
С уверенностью можно сказать, что стиль руководства – это крайне
важный фактор в эффективном управлении персоналом.
В повышении эффективности профессиональной деятельности одним из
главных инструментов является мотивация. Лишь используя соответствующий
прием мотивации можно вдохновлять персонал на решение тех или иных
сверхсложных целей.
Одной из современных разработок в сфере менеджмента персонала – это
создание программ и методов, которые направлены на повышение качества
трудовой жизни.
Рассмотрим характеристику показателей, которые определяют высокие
показатели трудовой активности
38
:
- за проделанную работу персонал должен получать справедливое
вознаграждение и признание;
- работа у персонала должна вызывать интерес;
- контроль со стороны руководителя должен осуществляться всегда,
но это не должно перерастать в тотальный контроль за работниками;
37
Денисова Ю.В. Социальная психология. / Ю.В. Денисова, Е.Т. Имашева. - М.: Омега-Л, 2018. - c. 38.
38
Литвак М.Е. Командовать или подчиняться? психология управления / М.Е. Литвак. - Изд. 28-е. - Ростов-на-
Дону: Феникс, 2017. – с. 167.
28
- условия труда должны быть соответствующими;
- работникам следует также принимать участие в принятии решений,
которые непосредственно относятся к их работе;
- необходимо развивать дружеские взаимоотношения с коллегами,
соответствовать высокому уровню корпоративной культуры.
Социально-психологические методы представляют собой наиболее
тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность
человека.
Искусство управления людьми заключается в том, чтобы дозировать и
дифференцировать применение тех или иных приемов из перечисленных
выше
39
.
Подводя итог можно сказать следующее, социально-психологический
климат группы – это существенный фактор жизнедеятельности человека,
который оказывает влияние на всю систему социальных отношений, а также на
образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и
уровень творческой и личностной самореализации. Из всего этого вытекает
необходимость активности, которая направлена на формирование, поддержание
и регулирование здоровой социально-психологической атмосферы группы. Эта
активность может развиваться как последовательно, так и одновременно в
нескольких направлениях. Во-первых, повышения активности самих членов
группы в создании наиболее благоприятной социально-психологической
атмосферы совместной деятельности. Во-вторых, целеустремленная работа
руководства и организация первичного коллектива (группы) в целом, которая
направлена на оптимизацию климата. В-третьих, соединение практического
опыта с современными достижениями науки, в данном случае социальной
психологии.
Таким образом, чтобы воздействовать на коллектив наиболее
результативно, необходимо знать психологические и моральные аспекты
39
Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: Монография / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, И.А. Эсаулова и
др. - М.: Инфра-М, 2018. - c. 172.
29
отдельных исполнителей. Обладать информацией, касающейся социально-
психологических характеристик отдельных коллективов и групп, а также
осуществлять управляющее воздействие. Чтобы эффективно управлять
социально-психологическим климатом, необходимо применять различные
методы. Такие методы представляют совокупность специфических способов,
которые воздействуют на личностные отношения и связи, возникающие в
трудовых коллективах, а также на социальные процессы, которые протекают в
них
40
.
Рассматривая понятие, сущность, методы и факторы социально-
психологического климата, мы выяснили, что изучение социально-
психологических методов работы с коллективом на конкретном предприятии
имеет важное практическое значение. Представляет практический интерес
изучение социально – демографической структуры коллектива в конкретной
организации; анализ методов управления персоналом, в том числе и социально
- психологических; анализ показателей их эффективности (показателей
сплоченности членов коллектива) и их влияние на экономические показатели
деятельности предприятия.
Выводы по главе 1
Проведенный анализ теоретических основ позволил сделать следующие
выводы:
Психологический климат является важнейшим компонентом
продуктивной и эффективной работы в любом трудовом коллективе.
Методы управления психологическим климатом в организации и способы
оценки психологического климата достаточно разнообразны и во многом
зависят о того, на каком именно предприятии они будут использоваться. Они
необходимы для того, чтобы можно было понять, какие сложности возникают в
коллективе, найти способ решения данного вопроса и наладить
психологический климат в коллективе.
40
Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. - c. 129.
30
Социально-психологические методы представляют собой тонкий
инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека.
Искусство управления людьми заключается в дозированном и
дифференцированном применении тех или иных приёмов.
Для создания положительного климата прибегают к специальным
занятиям, тренингам на этапах повышения квалификации, корпоративным
сплочающим играм.
Климат коллектива чаще всего оказывается под угрозой по причине
конфликтов. Конфликты – естественное явление, которого невозможно
избежать и не нужно пытаться полностью исключить из трудовой практики.
Конфликтов не стоит бояться, однако ими нужно уметь управлять.
Периодическое проведение исследований социально-психологического климата
в коллективе позволяет выявить проблемные сферы жизнедеятельности
коллектива и принять меры по улучшению социально-психологического
климата и, как следствие, эффективности труда сотрудников организации.
31
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА ООО «САТУРН»
2.1. Общая характеристика ООО «Сатурн»
Объект исследования данной работы - общество с ограниченной
ответственностью ООО «Сатурн».
ООО «Сатурн» с 1995 года представляет такие бренды, как «Молния» и
«SPAR» с 1995 года. На данный момент времени компания занимает
лидирующие позиции в сфере товарооборота среди многочисленных
розничных сетей Челябинской области.
ООО «Сатурн» принадлежит мультиформатная сеть, то есть
гипермаркеты, супермаркеты, магазины с форматом «у дома». Данная сеть
ежедневно обслуживает более ста тысяч клиентов (покупателей).
Стоит отметить, что успех этого торгового предприятия является
очевидным. За время своей деятельности число магазинов «Молния» возросло в
десятки раз, при этом территория распространения уже перешла за пределы
областного центра. Важнейшим фактором, который в большей степени
способствовал развитию предприятия, стало вступление в международный
союз ритейлеров – SPAR International.
«SPAR» является крупнейшей сетью предприятий, основанной в 1932
году в Голландии. Цель основания данной сети заключалась в обеспечении
сотрудничества между ритейлерами и независимыми оптовыми компаниями.
Название сети также имеет свою историю, так как это не просто набор букв, а
аббревиатура девиза: «Door Eendrachtig Samenwerken Profiteren Allen
Regelmatig» (все мы выигрываем от сотрудничества).
В нашей стране «SPAR» появился в 2000 году, а первый магазин был
открыт в Челябинске в декабре 2011 года по адресу: улица Дарвина, 18. С этого
момента ООО «Сатурн» стал активно развиваться в Челябинской области.
При открытии магазинов «SPAR» на территории Челябинской области,
особое внимание было уделено новаторству, дизайну торговых помещений
(залов), местам для хранения и выкладки товаров. То, что компания является
32
членом международного кооператива, стоит рассматривать в качестве
положительного фактора в ее развитии. Произошли изменения в ассортименте
всей продукции, при этом поставка продукции осуществляется напрямую от
производителей.
На данный момент времени ООО «Сатурн» имеет более тысячи
сотрудников. Работа в компании осуществляется на основании договора, в
котором указаны права, обязанность, а также ответственность непосредственно
организации и ее сотрудника. Безусловно, условия договора также включают
моменты по оплате труда и порядок рассмотрения споров.
Предприятие занимается решением вопросов, которые касаются формы,
объемы работы, материального поощрения сотрудников, предусмотренных
законодательством Российской Федерации.
Каждый из магазинов торговой сети работает по единой концепции всей
компании. Основой данной концепции является следующий принцип: «Клиент
– на первом месте». Данным правилом предусматривается, что основная задача
каждого магазина, который входит в состав ООО «Сатурн» - обеспечить
клиентам (покупателям) удобство и комфорт, как при приобретении продукции,
так и при ее пользовании. При этом немаловажную роль играет ассортимент
товаров, так как у покупателя всегда должен быть выбор.
Компания имеет определенную миссию, то есть некоторые важные
задачи, к которым она стремится в ближайшее время:
– увеличить количество клиентов (покупателей) и соответствовать их
ожиданиям;
– стать успешной компанией на рынке Южного Урала и
придерживаться данной позиции;
– являться лучшей компанией не только для покупателей, но и для
работников компании с позиции их самореализации и совершенствования
(достойная оплата труда, социальные гарантии и т.п.).
Главными ценностями компании выступают не материальные факторы, а
уверенность, открытость и комфорт.
33
Учитывая миссию, ценности и цели развития компании, выстроилась
определенная организационная структура, представленная на рисунке 3.
Рисунок 3. Организационная структура ООО «Сатурн»
Как видно, организационная структура компании основана на линейно-
функциональной модели. В ООО «Сатурн» имеются структурные
подразделения, управления которыми осуществляется функциональными
руководителями. Их главой является генеральный директор ООО «Сатурн».
Стоит подробнее рассмотреть каждую из служб ООО «Сатурн», описав
их основные задачи и функции:
1) Розничная сеть. Основным направлением работы розничной сети
выступает продажа товаров, консультации, планирование, прогнозирование, а
также рассмотрение жалоб от покупателей.
2) Департамент информационных технологий (департамент ИТ).
Основным направлением работы выступает внутренняя информация и
документация, базы хранения, техническая оснастка рабочих мест и т.п.
3) Служба бухгалтерского учета и налогообложения (служба БУ и,
НО). Основные функции и задачи указанной службы заключаются в ведении
34
финансового учета и бюджетов организации, работе с финансовой
документацией, выдаче заработной платы сотрудникам компании.
4) Служба закупа. Основная функция данной службы заключается в
поиске и анализе данных, выборе поставщиков, заключении договоров и
контроле над их исполнением.
5) Служба персонала. Указанная служба осуществляет работу с
сотрудниками компании, то есть принимает их на работу, следит за процессом
адаптации, мотивирует персонал, ведет необходимую документацию (трудовые
договоры, график отпусков, должностные инструкции, приказы).
6) Служба безопасности. Данная служба обеспечивает безопасность
производственной и торговой деятельности, а также соблюдение контрольно-
пропускного режима.
7) Финансовая служба. Одной из важнейших служб на предприятии
выступает именно финансовая служба, так как задача каждой организации
заключается в получении прибыли. Служба организует, проводит и
контролирует тотальные и локальные инвентаризации, проверяет наличие и
движение имущества.
8) Юридическая служба. Основная задача службы – обеспечить
законность в рамках деятельности компании, защитить права и законные
интересы компании, ее сотрудников.
9) Отдел маркетинга. Задача указанной службы – координировать всю
деятельность предприятия с учетом нужд потребителей. В этих целях отделом
маркетинга проводятся исследования рынка и разрабатываются рекламные
материалы.
10) Департамент капитального строительства и эксплуатации.
Занимается организацией и обеспечением выполнения работ в сфере
проектирования, капитального строительства, капитального и текущего
ремонта, текущего содержания зданий и сооружений, которые находятся на
балансе организации.