42
Таблица 6
Возрастная структура персонала ПАО «Вымпелком»
за 2016-2018гг.
Возраст
2016
2017
2018
Изменение, %
2017/
2016
2018/
2017
2018/
2016
До 30 лет
190
200
210
105,3
105,0
110,5
От 31 - 40 лет
270
290
290
107,4
100,0
107,4
От 41- 50 лет
60
40
40
66,7
100,0
66,7
От 51 лет и
старше
40
30
30
75,0
100,0
75,0
Анализ таблицы 6 показал, что за исследуемый период с 2016 по 2018гг.
произошло «омоложение» персонала организации. Так, например, численность
сотрудников в возрасте от 40 лет до 50 лет снизилась с 10,7% в 2011г. до 7,0% в
2017г., в то время как численность сотрудников в возрасте до 40 лет имеет
тенденцию к росту с 47,4% в 2016г. до 50,9% в 2018г.
Из приведенных данных видно, что кадровый состав ПАО «Вымпелком»
составляют в основном мужчины, в возрасте от 31 до 40 лет. Однако
руководящие должности занимают сотрудники старше 50 лет.
Коллектив ПАО «Вымпелком» был и останется одним из основных
активов и конкурентных преимуществ компании. В нестабильной финансовой
ситуации деятельность Общества направлена на активное формирование
кадрового резерва компании: поиск молодых талантливых специалистов и
развитие их потенциала. Были проанализированы особенности технологии
кадровой работы в ПАО «Вымпелком». В таблице 7 представлена оценка
системы организации труда ПАО «Вымпелком» на этапе спада.
Таблица 7
Система организации труда ПАО «Вымпелком» на этапе спада
№
Подсистема
Содержание функции
Существующий
уровень выполнения
1
Анализ,
планирование
персонала
Анализ кадрового потенциала,
анализ рынка труда,
планирования и прогнозирования
потребности
Выполняется
ограниченно, лишь за
потребностью
2
Подбор и отбор
персонала
Проведение собеседований,
тестов, анкетирования,
оформления приема персонала.
Выполняется с
недостатками
43
Продолжение таблицы 7
№
Подсистема
Содержание функции
Существующий
уровень выполнения
3
Оценивание
персонала
Оценивания кандидатов на
вакантную должность, аттестация
и ротация персонала.
Выполняется
оценивание
кандидатов на
должность, аттестация
не проводится
4
Развитие
кадров
Техническая и экономическая
учеба, переподготовка и
повышение квалификации, робота
с кадровым резервом,
планирование и контроль деловой
карьеры, профессионально-
психологическая адаптация новых
работников.
Выполняется
ограниченно,
происходит
профессиональное
обучение, однако
механизм носит
систематический
характер.
5
Мотивация
персонала
Нормирование и тарификация
трудового процесса, системы
оплаты труда, использование
средств морального поощрения,
управление трудовой мотивацией.
Выполняется
ограниченно, система
нормативов труда и
мотивации не
пересматривалась уже
более чем 3 года
6
Учет
сотрудников
Учет приема, перемещения,
вознаграждений сотрудников и
взысканий на них,
высвобождение персонала,
организация эффективного
использования персонала.
Выполняется должным
образом
7
Организация
трудовых
отношений на
предприятии
Анализ и регулирование
групповых трудовых
взаимоотношений, отношений
руководства, управления
производственными конфликтами
и стрессами
Не выполняется
8
Создание
условий труда
Соблюдения требований
психофизиологии, эргономики
труда и технической этики,
охраны труда и техники
безопасности, охраны
окружающей среды.
Выполняется должным
образом
9
Социальное
развитие
Развитие культуры и физического
воспитания, обеспечения
благоприятного климата
Не выполняется
10
Контроль
соблюдения
кадрового
законодательст
ва
Решение правовых вопросов в
рамках трудовых соглашений,
обеспечение согласование
кадровой документации,
обеспечение работников
юридическими данными.
Должное выполнение
Из данных таблицы 7 можно увидеть, что из десяти функций управления
персоналом в ПАО «Вымпелком» должное выполнение обеспечивается
44
четырех, либо же 40 процентов от всех функций, три либо же 30 процентов –
вообще не выполняется, три либо же 30 процентов выполняются ограниченным
образом.
Основной состав персонала ПАО «Вымпелком» был представлен
сотрудниками с высшим образованием. В 2018 году по сравнению с 2016 годом
произошло увеличение сотрудников, имеющих высшее образование. На 11,1%,
неоконченное высшее образование имеет тенденцию к снижению. По
сравнению с 2016 годом число сотрудников, имеющих неоконченное высшее
образование, снизилось на 16,7%. В 2018 году по сравнению с 2016 годом
число сотрудников, имеющих профильное образование, сократилось на 12,5%.
Таблица 8
Распределение сотрудников ПАО «Вымпелком» по уровню
образования в 2016-2018 гг.
Образование
2016г.
2017г.
2018г.
Темп роста, %
2017/
2016
2018/
2017
2018/
2016
Неоконченное высшее
120
120
100
100,0
83,3
83,3
Профильное
80
70
70
87,5
100,0
87,5
Высшее
360
370
400
102,8
108,1
111,1
Итого
560
560
570
100,0
101,8
101,8
В 2018 году квалификационный уровень управления повышается.
Теперь удельный вес сотрудников с высшим образованием составляет 70,2%, а
сотрудников с неоконченным высшим образованием 17,5%.
Таким образом, можно сделать вывод, что руководство ПАО
«Вымпелком» нацелено на улучшение квалификационного уровня персонала.
Анализируя распределение сотрудников ПАО «Вымпелком» по
количеству лет стажа можно сделать вывод, что наблюдается рост
специалистов со стажем работы по специальности до 10 лет в 2018 году по
сравнению с 2016 годом на 3,2%. Все остальные показатели остаются на
прежнем уровне (таблицу 9).
45
Таблица 9
Распределение сотрудников ПАО «Вымпелком» по количеству лет
стажа за 2016-2018гг.
Показатели
2016г.
2017г.
2018г.
Кол-во,
чел.
Уд. вес,
%
Кол-во,
чел.
Уд. вес,
%
Кол-во,
чел.
Уд. вес,
%
От 3 – 5 лет
130
23,2
130
23,2
140
24,6
От 6 – 10 лет
180
32,1
180
32,1
180
31,6
От 11 – 15 лет
150
26,8
150
26,8
150
26,3
Свыше 16 лет
100
17,9
100
17,9
100
17,5
Итого
560
100,0
560
100,0
570
100,0
Таким образом, можно сделать вывод, что среди сотрудников ПАО
«Вымпелком» присутствуют как молодые специалисты, не имеющие
длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные
сотрудники, которые могут передать свой богатый опыт и соответствующие
навыки молодым коллегам.
Таблица 10
Динамика движения персонала в ПАО «Вымпелком» за 2016-2018
годы
Показатели
2016г
2017г.
2018г.
Темп роста к
2016
2017
2018
Всего человек
560
560
570
0
+10
Принято (чел.)
10
20
10
+10
0
Уволено (чел.), в т.ч.
10
10
0
0
-10
- на пенсию и по др. причинам,
предусмотренные законом
10
0
0
-10
-10
- по собственному желанию
0
1
0
+1
0
Коэффициент оборота по
приему
0,018
0,036
0,018
+0,018
0
Коэффициент оборота по
выбытию
0,018
0,018
0
0
-0,018
Коэффициент текучести
0
0,018
0
+0,018
0
Из таблицы 10 видно, что увольняемых сотрудников в 2018 году нет,
поэтому и нет текучести кадров по сравнению с 2017 годом. Коэффициент
оборота по приему имел рост в 2017 году, а по выбытию на протяжении всех
трех лет наблюдается снижение, что свидетельствует о тенденции к
стабильности кадров. Выявленные факты позволяют сделать вывод, что
кадровый состав ПАО «Вымпелком» обладает достаточно квалифицированным
персоналом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании
46
и управлении сможет эффективно трудиться для достижения общих целей
организации.
Разрыв между результатами труда и мотивацией приводит к серьёзным
управленческим проблемам: каким образом оценивать результаты работы
отдельных работников и каким образом их вознаграждать? Если награждать
только по результатам трудовой деятельности, то в этом случае можно
демотивировать работников, которые получили низкие результаты, но
старились и затрачивали большие усилия, если же вознаграждать работников в
соответствии с мотивацией, не учитывая реальные результаты его труда, то
можно справоцировать ухудшение результатов работы менее мотивционных,
но производительных работников.
Итак, можно полагать, что даже с общей удовлетворенностью работой
всех сотрудников в ПАО «Вымпелком», на основании качественного анализа
итогов анкетирования, можно отметить ряд особенностей мотивации отдельных
работников и с помощью правильно выбранных управленческих приемов
увеличить эффективность каждого работника с целью оптимизации работы
всей организации ПАО «Вымпелком».
2.3. Анализ социально-психологического климата в ПАО «Вымпелком»
Основные принципы стимулирования и мотивации труда сотрудников
ПАО «Вымпелком» сформулированы в «Положении о премировании
работников». «Положение о премировании работников ПАО «Вымпелком»
(далее «Положение») является локальным нормативным актом ПАО
«Вымпелком». «Положением» установлены нижеследующие виды премий
сотрудникам ПАО «Вымпелком»:
ежемесячные;
квартальные;
годовые;
специальные.
47
Его разработали с целью:
а) стимулирования эффективной работы сотрудников, которое нацелено
на достижение предусмотренных целей деятельности ПАО «Вымпелком»;
б) поощрения за производственный результат, а также высокие
достижения в работе.
Премию ежемесячную используют с целью поощрения всех работников,
кроме специалистов и руководителей ПАО «Вымпелком», а также
руководителей структурных отделов утвержденной оргструктуры.
Квартальную же премию используют с целью поощрения
руководителей, служащих и специалистов.
Годовую и специальную премию применяют с целью поощрения всех
работников в порядке, предусмотрено «Положением».
Рис. 3. Структура фонда оплаты труда, %
Данные рисунка 3 показывают, что доля премий в структуре фонда
оплаты труда составляет 17-20 %. Размер премии корректируется при
изменении финансового положения предприятия, невыполнении основных
показателей премирования.
48
Должностные права и обязанности работников отражены в их трудовых
договорах и должностных инструкциях. В целом на предприятии созданы
благоприятные условия для работы сотрудников, что положительно влияет на
заинтересованность в работе и производительность труда.
Далее проведем анализ организационной структуры управления ПАО
«Вымпелком» (таблица 11).
Таблица 11
Анализ организационной структуры управления ПАО «Вымпелком»
Должность
руководителя
Кому
подчиняется
Имеет количество
подчиненных
Основани
е для
подразде
ления
Выводы
подраз-
делений
испол-
нителей
1. Исполнитель-
ный директор
-
10
10
Решение
учредител
я
Определяет
ключевые
параметры
деятельност
и
организации
2. Главный
бухгалтер
Исполнительн
ый директор
1
10
Штатное
расписани
е
Подчиненны
е-
бухгалтерия
3. Заместитель
исполнительног
о директора
Исполнительн
ый директор
1
1
Штатное
расписани
е,
должностн
ые
инструкци
и
Нормы
управляемос
ти
соблюдены
На предприятии созданы условия для эффективной и комфортной
работы персонала: рабочие места оснащены всеми необходимыми
инструментами. Склад оснащен необходимой техникой для хранения и
перемещения товара. На рабочих местах сотрудников в целом соблюдается
порядок.
За счет коллективной работы происходит создание также сильнейшего
энергетического потенциала, а отдельные усилия любого из членов команды
начинают приносить свои результаты, и они намного больше, если бы работа
выполнялась в одиночку. Также за счет совместного обсуждения исполнения
текущих заданий и хода работы находятся всё новые способы достижения
поставленных целей.
49
Проведем исследование особенностей существующих у рабочих команд
в ПАО «Вымпелком».
Используем методику диагностики межличностных отношений Т. Лири.
Цель – провести исследование вариантов межличностных отношений в
группе (доминирования, дружелюбия).
Испытуемым предложен выбор свойств, соответствующих
представлению о себе.
Далее осуществляют расчет баллов по каждой октанте посредством
специального ключа к опроснику. В соответствии с формулами проводится
расчет показателей по 2 ключевым факторам: доминированию и дружелюбию.
Доминирование = (I-V) + 0,7 * (VIII + II – IV – VI)
Дружелюбие = (VII – III) + 0,7 * (VIII – II – IV + VI)
База исследования: 2 команды ПАО «Вымпелком». В каждой группе по
восемь испытуемых. Итоговая выборка состоит из шестнадцати человек.
Таблица 12
Сводная таблица испытуемых по 1 группе (возраст от 18 до 35 лет)
№
Ф.И.
Возраст
Стаж работы в ПАО
«Вымпелком»
Место
проживания
1.
А.П.
33
2 года
Семья
2.
П.И.
24
1 год
Семья
3.
Р.О.
35
5 лет
Общежитие
4.
И.О.
28
6 лет
Свой дом
5.
П.В.
29
1 год
Общежитие
6.
Г.О.
28
7 мес.
Свой дом
7.
П.В.
22
9 мес.
Семья
8.
М.О.
30
1 год
Семья
Таблица 13
Сводная таблица испытуемых по 2 группе (возраст от 36 и старше)
№
Ф.И.
Возраст
Стаж работы в ПАО
«Вымпелком»
Место
проживания
1.
Е.Р.
34
4 года
Семья
2.
Е.Л.
33
5 лет
Семья
3.
А.Р
54
11 лет
Свой дом
4.
Г.О.
40
10 лет
Свой дом
5.
Е.П.
42
5 лет
Семья
6.
А.И.
43
8 лет
У родственников
7.
А.М.
48
2 года
Семья
8.
А.Т.
57
11 лет
Свой дом
50
Исследование проходило в октябре 2018 года.
Исследование было организовано и проведено в три этапа.
1. Подготовительный этап.
Продолжительность подготовительного этапа исследования: октябрь
2018 года.
Задачи этапа:
а) Изучение литературных источников по указанной проблеме.
б) Определение цели исследования.
в) Выдвижение исследовательской гипотезы, постановка задач.
г) Выбор методик, позволяющих решить поставленные задачи.
д) Согласование сроков и времени проведения исследования.
2. Исследовательский этап.
Задачи этапа:
а) Организация и проведение исследования с применением ранее
перечисленных методов.
3. Заключительный этап.
Задачи этапа:
а) Обработка полученных данных
б) Формулирование выводов.
в) Разработка рекомендаций.
г) Формирование итогового заключения по работе.
Далее проведем анализ эффективности командного взаимодействия
рабочих команд ПАО «Вымпелком» по концепции М. Белбина.
Проведём тестирование на распределение командных ролей в
исследуемой ПАО «Вымпелком».
51
Таблица 14
Распределение командных ролей рабочей команды ПАО
«Вымпелком»
Виды
командных
ролей
Руководи-
тель
отдела
Менеджер
1
Менеджер
2
Менеджер
3
ИТОГО
1
2
с
1
2
с
1
2
с
1
2
с
«Мыслитель»
3
2
2
1
2
0
1
2
3
5
4
5
30
«Исполнитель»
0
2
0
0
1
2
10
7
7
0
0
0
24
«Доводчик»
2
3
0
7
5
3
0
1
0
1
1
0
20
«Оценщик»
1
3
0
3
3
0
4
3
0
2
1
0
20
«Исследователь
ресурсов»
4
5
2
2
0
0
2
0
0
2
5
2
22
«Формирова-
тель»
0
2
4
6
3
0
3
3
0
1
2
0
24
«Коллективист»
2
2
2
4
4
2
0
0
0
4
4
0
26
«Председатель»
0
1
0
0
1
0
0
1
0
10
7
4
24
«Специалист»
2
3
0
5
3
3
1
1
0
2
3
1
24
Из таблицы 14 видно, что на предприятии ПАО «Вымпелком»
преобладает такая командная роль, как «мыслитель» - то есть творческая
направленность, неординарность мышления.
Источник оригинальных идей для команды. При допустимых
недостатках – недостаточность опыта межличностного общения, долгое
рассмотрение каждой новой идеи.
Данному типу «мыслитель» наиболее соответствует Менеджер 3.
«Исполнитель» - претворяет идеи в практике и вносит упорядоченность
в деятельность команды – этому типу соответствует – Менеджер 2.
«Доводчик» - усердный и добросовестный, своевременно отслеживает
выполненные задания, но склонен к внутренним переживаниям – Менеджер 1.
«Исследователь ресурсов» - обладает искусством проведения
переговоров, талантом импровизатора, коммуникабельный, но теряет интерес
по мере угасания энтузиазма – наиболее свойственна эта роль Руководителю
отдела..
Общий итог анализа показал, что в ПАО «Вымпелком» наиболее
значима роль – «мыслитель».
Что касается оценки наличия командных преимуществ в ПАО
«Вымпелком» на нескольких уровнях: