25
сотрудником, однако, при этом не оценивается личность человека. Благодаря
бесценности, создается атмосфера безопасности и доверия.
16
Если вкратце охарактеризовать благоприятный социально-
психологический климат, то можно отметить, что:
— в коллективе должен преобладать жизнерадостный и бодрый тон
взаимоотношений оптимистически настроенных людей; отношения должны
строиться на принципах сотрудничества, доброжелательности и взаимопомощи.
Для членов коллектива важным является участие в совместных делах,
провождении вместе свободного времени. В отношениях должны преобладать
одобрение и поддержка, если критика и имеет место быть, то лишь с добрыми
намерениями;
— в коллективе должны существовать нормы справедливого и
уважительного отношения ко всем его членам, поддерживать слабых,
выступать в их защиту, помогать новичкам;
— в коллективе должны высоко цениться такие черты личности, как
честность, трудолюбие, бескорыстность;
— члены коллектива должны быть активными, полными энергии, быстро
откливаться на призыв, если необходимо сделать полезное для всех дело, а
равно должны уметь добиваться вцысоких показателей в труде и
профессиональной деятельности;
— неудачи или успехи отдельных членов коллектива должны вызывать
сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива в проблемах
отдельных личности;
— в отношениях между группировками внутри коллектива должно
присутствовать сотрудничество, взаимное расположение, искренность,
взаимопонимание.
16
Авдеев Е.М. Влияние психологической совместимости на эффективность деятельности трудовых
коллективов // Юридическая психология — 2015г — № 4, с. 54
26
Следует подчеркнуть, что удовлетворенность работников характером
трудовых отношений также оказывает влияние на моральный климат
коллектива.
Также при помощи различных методов возможно воздействовать на
социально-психологический климат коллектива. Методы управления
выступают способами осуществления управленческих воздействий на
сотрудников организации для того, чтобы достичь целей управления
производствлм. Принято выделять административные, экономические,
психологические и социологические методы, отличающиеся друг от друга
способами воздействия на людей.
17
Основа административнх методов отводится власти, дисциплине и
взысканиям. В данной области исследователями различаются пять основных
способов административного воздействия, в частности: организационные,
распорядительные, дисциплинарная ответственность и взыскания;
материальная ответственность и взыскания; административная ответственность
и взыскания.
18
Что касается экономических методов, то следует отметить, что это
способ, при помощи которого осуществляются управляющие воздействия на
персонал при использовании экономических законов. К экономическим
методам, в частности, относятся:
— плановое ведение хозяйства;
— хозяйственный расчет;
— оплата труда;
— рабочая сила;
— рыночное ценообразование;
— ценные бумаги;
— налоговая система;
— формы собственности;
17
Гулевич О.А. Социальная психология: учебник и практикум для академического бакалавриата / О.А. Гулевич,
И.Р. Сариева — М.: Юрайт, 2016г, с. 123
18
Суслов Г.В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Г.В. Суслов — М.: РИОР: ИНФРА-М,
2016г, с. 12
27
— фазы общественного воспроизводства;
— факторы производства.
19
В качестве базы социологических методов выступают способы
мотивации общественного воздействия на людей через мнение коллектива. С
их помощью имеется возможность установить место сотрудников в коллективе,
их назначение. При помощи социологических методов выявляются лидеры и
обеспечивается их поддержка, связывается мотивация людей с конечным
результатом производства, обеспечиваются эффективные коммуникации и
разрешаются конфликты в коллективе.
В данной группе можно выделить такие методы, как: социальное
планирование; личностные качества; партнерство; мораль; общение;
соревнование; переговоры; конфликт.
В основе психологических методов находятся знания психологии
человека, его внутреннего духовного мира. В процессе конкретного разрешения
управленческий решений очень важное значение приобретает организация
эффективных коммуникаций и привлечение совокупности разного рода
методов управления, предоставляющих возможность учитывать чужие ошибки,
а равно представляющих способы решения хозяйственных и кадровых задач.
Далее следует назвать основные элементы психологических методов,
которым отдаются предпочтения. Это: психологическому планированию;
отраслям психологии; темпераменту; типам личности; чертам характера;
направленности личности; интеллектуальным способностям; методам
познания; психологическим образам; способам психологического воздействия;
чувствам, поведению, стрессам и эмоциям.
Психологические методы призваны играть важную роль в работе с
персоналом, так как они имеют направленность на конкретную личность и, как
правило, являются строго индивидуальными и персонифицированными. Одна
из главных особенностей — это обращение к внутреннему миру человека, его
19
Дедушева Л.А. Социология и психология управления: учебно-методическое пособие / Л.А. Дедушева, М.Н.
Кузина, Е.В. Астратенкова; под общ. ред. А.А. Семеновой. 2-е изд., доп. — М.: ИНФРА-М, 2017г, с. 21
28
личности, чувствам, интеллекту, образам и поведению с той целью, чтобы
направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач
предприятия.
20
Психологическое планирование является достаточно новым
направлением в работе с персоналом по формированию эффективного
психологического состояния коллектива в целом. В его необходимости лежит
концепция всестороннего развития личности человека, необходимость
устранить негативные тенденции деградации отсталой части трудового
коллектива.
Благодаря психологическому планированию, ставятся цели развития и
критериев эффективности, ведется разработка психологических нормативов,
разщрабатываются методы планирования психологического климата и
достижение конечных результатов.
21
Благодаря типам личности, можно получить характеристику внутреннего
потенциала человека и выявить его направленность на выполнение
определенных видов работ и сферы деятельности.
Темперамент — важная психологическая характеристика личности для
определения назначения и места каждой личности в коллективе. Если
руководитель точно знает о темпераменте своего сотрудника, то это поможет
ему с распределением управленческих задач и психологических приемов в
работе с камждым конкретнывм человеком. Известны четыре основных типа
темперамента, это: сангвистический, флегматический, холерический и
меланхолический.
22
Благодаря интеллектуальным способностям, характеризуются
возможности понимания, сознания и мышления человека и важные для
профессиональной ориентации оценки людей, планирование карьеры и
организации продвижения их по карьерной лестнице. Особого внимания
20
Луговский В.А. Психология профессиональной деятельности: учебное пособие / В.А. Луговский, М.Н. Кох,
С.В. Гумашанц. 2-е изд. — Краснодар: КубГАУ, 2018г, с. 26
21
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебное пособие для студентов высших учебных
заведений, обучающихся по направлению подготовки «Менеджмент» — М.: Инфра-М, 2013г. с. 216
22
Дедушева Л.А. Социология и психология управления: учебно-методическое пособие / Л.А. Дедушева, М.Н.
Кузина, Е.В. Астратенкова; под общ. ред. А.А. Семенеовой — М.: Rusciene, 2014г, с. 24
29
заслуживает интеллектуальный уровень работника, имеющий три градации, т.е.
низкий, средний и высокий.
Способность мыслить рационально, в первую очередь, это неотъемлемое
требование к руководячщему персоналу и специалистам. Уровень сознания
определяет соответствие сотрудника моральному кодексу предприятия.
Логические способности незаменимы в научной и инженерной деятельности.
Интеллектуавльные способности можно диагностировать при помощи
психологических методов. Память человека — это важнейший компонент
интеллетуальных способностей.
23
Способы психологического воздействия можно отнести к числу наиболее
важных элементов психологичесикх методов управления. С их помощью
концентрируются все необходимые и разрешенные законом приемы
воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой
длеятельности.
24
Принято выделять следующие способы психологического воздействия:
внушение, убеждение, побуждение, подражание, принуждение, осуждение,
требование, запрещение, порицание, обманутое ожидание, командование,
комплимент, похвала, совет, просьба.
25
Внушение представляет собой психологическое целенаправленное
воздействие на личность подчиненного со стороны руководства с помощью его
апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение
способно вызвать у человека, нередко помимо его воли и сознания,
определенное состояние чувств и привести к совершению человека того или
иного определенного поступка.
26
23
Суслов Г.В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Г.В. Суслов — М.: РИОР: ИНФРА-М,
2016г, с. 19
24
Черненко В.А. Теория менеджмента: учебник для бакалавров всех форм обучения по направлениям
«Экономика», «Менеджмент» / В.А. Черненко, В.В. Бочаров, Т.В. Румянцева — СПб: Нестор-История, 2016г, с.
187
25
Драчева Е.Л. Менеджмент: учебник для использования в образовательном процессе образовательных
организаций, реализующих программы среднего профессионального образования / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов.
3-е изд., стер. — М.: Академия, 2019г, с. 201
26
Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта /
Д. Гоулман, Р. Бояцис, Э. Макки; пер. с англ. А. Лисицына. 7-е изд. — М.: Альпина Паблишерз, 2013г, с. 187
30
Убеждение основывается на аргументиролванном и логическом
воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия
психологических барьеров, а также устранения конфликтов в коллективе.
Подражание представляет собой способ воздействия на отдельного
работника либо социальную группу посредством личного примера
руководителя либо новатора производства, образцы которого являются
примером для других.
Принуждение можно назвать крайней формой морального воздействия,
когда иные приемы воздействия на лояльность не дали необходимых
результатов, и работника заставляют, не исключено, даже против его воли и
желания, выполнить определенную работу.
Побуждение — это форма морального воздействия на человека, когда
делается акцент на положительных качествах работника, его квалификации и
опыте, уверенности в успешном выполнении порученной работы, что
предоставляет возможность повысить моральную значимость сотрудника на
предприятии.
27
Осуждением принято называть прием психологического воздействия на
человека, допускающего существенные отклонения от моральных норм в
коллективе, либо результаты труда и качество работы которого крайне
неудовлетворительны.
Требование обладает силой распоряжения, в связи с чем оно может быть
эффективным только в тех случаях, когда руководитель обладает огромной
властью либо пользуется неприемлемым авторитетом.
Закрепление предполагает воздействие тормозящего характера на
личность. К таковому следует отнести запрещение импульсивных действий
неустойчивого характера, что, по сути, выступает вариантом внушения, а
равно, запрещение недозволенного поведения.
27
Книга А.И. Теория и практика формирования и оценки социально-психологического климата трудового
коллектива / А.И. Книга [и др.] — СПб.: Центр стратегических исследований, 2011г, с. 18
31
Порицание обладает силой убеждения только в тех случаях, когда
собеседник идентифицирует себя с руководителем, т.е. он один из нас. В иных
случаях порицание воспринимается в качестве менторского назидания, которое
можно выслушать, однако которому нет необходимости следовать.
Применение командования целесообразно тогда, когда требуется быстрое
и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При
выполнении команд исключаются рассуждения. В жизни имеют место
запретительные и побудительные разновидности команд. Первые из них
направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения,
подаются они твердым и спокойныи голосом, либо голосом с эмоционально
окрашенным оттенком. Вторые же имеют своей направленностью исключение
поведенческих механизмов людей.
28
Обманутое ожидание представляется эффективным в ситуации
напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у
собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается
несостоятельность данной направленности, то собеседник оказывается в
растерянности, и без каких-либо возражений воспринимает предлагаемую ему
идею. Таковое положение дел характерным представляется для многих
жизненных ситуаций.
Комплимент смешивается зачастую с лестью. Лесть приятна далеко не
каждому, хотя часто люди от нее не отмахиваются. Комплимент же никогда не
обижает, он, напротив, всех возвышает.
Похвала вступает позитивным психологическим приемом воздействия на
человека и оказывает гораздо более сильное действие, нежели осуждение.
29
Просьба, как правило, это долстаточно распространенная форма общения
между коллегами, опытными и молодыми работниками, но достаточно редко
применимая во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Сотрудник
28
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании: учебное пособие
для студентов высших учебных заведений, обучающихся оп специальности «Менеджмент организации» / В.И.
Герчиков — М.: Инфра-М, 2012г, с. 112
29
Михайлов А.С. Психологический климат в производственных группах в современных условиях: автореферат
диссертации кандидата психологических наук — Курс, 2014г. [Электронный ресурс] — режим доступа:
www.dlib.ru
32
за советом обращается к другому сотруднику, когда у него возникают сомнения
в методах и формах выполнения работы. Просьба руководителя — это
достаточно эффективный метод руководства, так как она воспринимается
подчиненным в качестве доброжелательного распоряженеия и подчеркивает
уважение к его личности.
Совет является психологическим методом, который основывается на
сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый на взаимоотношениях
коллег.
Итак, психологические методы являются достаточно тонким
инструментом воздействия на группы лудей и на отдельные личности.
Искусство управления людьми заключается в дозированном и
дифференцированном применении тех или иных приемов из возможных, в
числе которых: совет, просьба, комплимент, похвала, порицание, запрещение,
осуждение, побуждение и т.п.
30
Практика исследования психологического климата использует много
разных методов, однако большее предпочтение отдается социометрическому
методу, ролевым играм, тестированию, интервьюированию, наблюдению,
эксперименту и анкетированию.
А наиболее распространенная методика изучения межличностных
отношений считается социометрическая методика, т.е. метод структурного
анализа малых групп.
31
При помощи социометрии измеряются межличностные отношения в
группе. Самый известный представитель социометрического метода —
американский психиатр, социальный психолог Якоб Морено. При разработке
социометрической методики он использовал экспериментальные методы,
являющиеся постулатами психоанализа и теории ролей.
Один из самых распространенных при проведении исследований
является метод опроса, который представляет собой метод сбора первичной
30
Романовский И.Н. Анализ и оценка факторов формирования социально-психологического климата в
коллективе. — 2017г, № 5, с. 58. [Электронный ресурс] — Режим доступа: www.Novaum.ru/
31
Шуванов В.И. Социальная психология управления: учебник для студентов высших учебных заведений,
обучающихся по специальности «Управление персоналом» / В.И. Шуванов — М.: ЮНИТИ, 2016г, с. 324
33
информации. Основан он на непосредственном воздействии, например, в виде
интервью, либо на опосредованном, в виде анкеты взаимодействия
исследователя и опрашиваемого.
Тот факт, что опрос среди иных методов сбора первичной информации
занимает ведущее место объясняется тем, что при помощи вербальной
информации можно гораздо богаче и образней, нежели в иных видах
информации выяснить не только факты, но и мнения людей, узнавать их
мотивы, чувства, которые проявляются не только к настоящему, но и к
прошлому, и к будущему. Информация, которую можно получить при опросе,
является более надежной и легче поддается формализации.
Сегодня разработано достаточно большое количество методик, при
помощи которых можно измерить состояние психологического климата в
коллективе.
32
Например, методика цветописи помогает изучить эмоциональное
состояние человека, которому соответствуют определенные оттенки цветовой
гаммы. Оценка цветов, выбранная испытуемым, определяет эмоциональное
состояние работника и эмоциональную атмосферу коллектива в целом.
В исследовании социально-психологического климата могут помочь
такие методики исследования психологической атмосферы коллектива, как
методика А.Ф. Фидлера, методика А.А. Русалиновой, методика измерения
согласованности групповых оценок личности и мнений, методика измерения
взаимоотношений в первичном коллективе.
33
Проведение исследования психологической ситуации на предприятии или
в подразделении составляет несколько этапов.
Первый этап — подготовительный, где определяются и согласовываются
цели, задачи, сроки и объемы проведения исследования, назначаются
ответственные за организацию и проведение процедуры оценки.
32
Сидоренков А.В. Социальная психология малых групп: учебное пособие для студентов высших учебных
заведений, обучающихся по специальности «Психология» / А.В. Сидоренков — Ростов-на-Дону, 2014г, с. 301
33
Гаменева Г.Н. Практикум по социальной психологии / Г.Н. Каменева — М.: РУДН, 2015г, с. 5
34
Данный этап также предполагает правильно сформировать и утвердить
итоговую модель изучения психологической ситуации на предприятии, а также
утвердить план-график проведения оценочных процедур.
На втором, исследовательском этапе, предполагается проведение
диагностических мероприятий и процедур по ряду направлений, в частности,
необходимо:
— изучить представления сотрудников о текущем положении дел в
организации. Результатом выступает характеристика представлений
сотрудников о жизнедеятельности организации в разного рода аспектах:
определение степени осведомленности сотрудников о положении дел в
организации и выявление общей установки относительно происходящего;
— изучить психологический климат в коллективе. В результате
необходимо будет определить степень благоприятности психологической
атмосферы в коллективе, выявить зоны психологической напряженности в
коллективе; определить сплоченность коллектива на ценностном уровне;
выявить представления сотрудников о делах всей организации и своего
подразделения в частности; определить личные цели сотрудников и их
согласованность с целями, стоящими перед организацией или подразделением;
— исследовать уровень удовлетворенности условиями деятельности;
— исследовать мотивацию сотрудников в деятельности. В результате
должна быть изучена степень удовлетворенности условиями труда, изучены
представления сотрудников о мотивирующих факторах, присутствующих в
организации, должны быть изучены системы мотиваторов с точки зрения их
значимости для эффективной деятельности, а также есть необходимость в
изучении направленности групповой мотивации;
— изучить ролевую структуру коллектива.
34
34
Дедушева Л.А. Социология и психология управления: учебно-методическое пособие / Л.А. Дедушева, М.Н.
Кузина, Е.В. Стратенкова; под общ. ред. А.А. Семеновой — М.: Ruscince, 2014г, с. 34