22
формы и методы, стиль управления командой с учетом меняющихся условий.
Здесь же требуется способность сохранить баланс ответственности и прав
сотрудников при выполнении ими трудовых обязанностей, использовать в
работе неформальные группы
23
.
Психологическое состояние сотрудников определяется степенью их
довольства своим положением. Так же важна не только психологическая
атмосфера, но и характер трудовой деятельности, ее содержание и
престижность, перспективы карьерного роста, оплата, наличие других
привлекательных возможностей и др.
Из общей массы можно выделить следующие факторы формирования
социально психологического климата в коллективе, эти факторы представлены
на рисунке 2.
Рис. 2. Факторы формирования социально-психологического
климата в коллективе
24
.
Сплоченность коллектива, удовлетворенность сотрудников своим местом
23
Степкин, Юрий Авторитет личности. Системное социально-психологическое исследование / Юрий Степкин. -
М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2016. - c. 40
24
Васильева Е.А. Формирование социально-психологического климата в коллективе педагогов [Электронный
ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2018/01/8488
Факторы формирования
социально-психологического
климата в коллективе
Соответствие профессиональных и
личных способностей каждого
сотрудника структуре и
содержанию его деятельности.
Максимальное совпадение этических и
моральных позиций, а также мотивов
деятельности, необходимых для
взаимного доверия и понимания между
коллегами.
Рациональное и справедливое
распределение функций между
членами команды.
Возможность взаимного
дополнения и объединения умений
каждого работника в едином
творческом и трудовом процессе.
23
в нем во многом зависит от их социально психологической совместимости. Ее
основу составляет соответствие их моральных и профессиональных качеств и
схожесть темпераментов членов коллектива.
Нужно понимать, что при изучении социально психологического климата
коллектива на него оказывают непосредственное влияние не только
совместимости людей, дисциплина, методы руководства, но и степень их
участия в управлении командой.
Для изучения социально психологического климата в коллективе
трудовом необходимо решить ряд задач:
уточнить характер отношений между руководителями и
подчиненными;
определить эмоциональное отношение членов команды к роду
своих занятий в целом;
выявить характер взаимоотношений между работниками в
коллективе;
определить, насколько сотрудники удовлетворены материальными
стимулами поощрения труда;
выяснить степень удовлетворенности работников служебно-
бытовыми условиями организации труда
25
.
После получения ответов на эти вопросы будет отчетливо видна
проблема, с которой руководству необходимо работать. Для этого необходимо
выбрать метод исследования, при помощи которого будет осуществляться сбор
информации.
Психологический климат в коллективе необходимо и нужно
регулировать, для этого не обязательно подбирать специальные методики.
Управляющий должен уметь воздействовать на сотрудников, направлять их в
нужное русло, поэтому сложно влиять на сотрудников, не обладая
способностью анализировать текущую сложившуюся ситуацию.
25
Штроо, В. А. Методы активного социально-психологического обучения. Учебник и практикум / В.А. Штроо. -
М.: Юрайт, 2015. - 278 c.
24
Регулирование социально-психологического климата коллектива
организации, подразделения считается предметом прикладной практической
деятельности. Для того чтобы реализовать поставленные задачи нужно
тщательно подбирать пути регулирования, предпосылки. Успешность
напрямую зависит от общей готовности управляющего, его компетентности в
том или ином вопросе.
1.3 Формирование благоприятного социально-психологического климата в
коллективе
Создание идеальной психологической атмосферы в коллективе, при
которой всем работникам будет комфортно, — это одна из главных задач
руководителя группы, коллектива. Факторы рабочего стресса в процессе
выполнения поставленных задач довольно часто пересекаются с проблемами
общения с коллегами. Это приводит к тому, что страдает работа как всего
коллектива, так и отдельного человека. Это наводит на мысль, о создании
благоприятного социально-психологического климата, который способствует
не только качественной, успешной работе, но и получению удовлетворения от
взаимодействия и общения в процессе рабочего дня.
Естественно, что общий климат в коллективе складывается из
особенностей характера каждого из работников, коммуникационных навыков
и настроения. Психологические особенности личности положительно влияют
или мешают формированию чувства единства в группе, тем самым влияя на
взаимоотношения в коллективе. Характер каждого отдельного человека,
сотрудника выступает в качестве основы при формировании и развитии
социально-психологического климата. Тем не менее, работа человека в том или
ином коллективе приводит к тому, что со временем меняются свойства
личности под влиянием климата в коллективе. На первоначальных этапах
развития группы человек способен определить потенциальное настроение всей
группы, на последующих — настроение группы способно изменить настроение
25
и даже некоторые черты характера каждого из работников. Именно поэтому
многие считают, что социально-психологический климат зачастую бывает
наиболее важен, чем производительность группы. Если климат в коллективе
будет нестабилен и будет в большей степени только вредить работе и общению,
то по истечению некоторого времени практически любая высокая
производительность коллектива, под воздействием негативных факторов
ощутимо снизится
26
.
Для формирования благоприятного социально психологического климата
в коллективе, в первую очередь, важна налаженность межличностных и
межгрупповых связей, причем как горизонтальных, так и вертикальных.
Руководителю любого уровня и ранга необходимо поддерживать обратную
связь со всеми ступенями управления организации по вертикали, а также
контролировать связи в горизонтали. Создание благоприятного климата
невозможно без выдвижения связывающих целей между персоналом и высшим
руководством предприятия.
Важным фактором развития благоприятного климата является
способность руководителей систематически анализировать и корректировать
средства, стиль, методы и формы управления коллективом с учетом
изменяющихся условий. Здесь же требуется способность сохранить баланс
ответственности и прав работников при выполнении трудовых обязанностей,
использовать в работе неформальные группы.
Психологическое состояние сотрудников определяется степенью их
удовлетворенности своим положением в коллективе. Но здесь важна не только
психологическая атмосфера, но и перспективы карьерного роста, ее
престижность и содержание, характер трудовой деятельности, оплата, наличие
других привлекательных возможностей и др
27
.
Из большого множества можно выделить следующие факторы
формирования социально психологического климата в коллективе:
26
Грачёв М. В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М.: ФАКЕЛ, 2014. – 398с.
27
Бодров В.А. Проблема человека в группе // Психол. журнал. – 2015, №2. – С. 85 – 94.
26
Рациональное и справедливое распределение обязанностей и
функций между членами команды.
Соответствие личных и профессиональных способностей каждого
работника структуре и содержанию его деятельности. Это обеспечивает
отсутствие зависти по отношению к успехам коллег, нормальный ход работы.
Возможность объединения и взаимного дополнения умений
каждого работника в едином творческом и трудовом процессе.
Максимальное совпадение этических и моральных позиций, а также
мотивов деятельности, необходимых для взаимного доверия и понимания
между коллегами.
Удовлетворенность работников своим местом в коллективе, сплоченность
коллектива, во многом зависит от их социально психологической
совместимости. Ее основу составляет схожесть темпераментов членов
коллектива и соответствие их профессиональных и моральных качеств.
Во время формирования социально-психологического климата
коллектива необходимо понимать, что на него оказывают непосредственное
влияние не только совместимость людей, методы руководства, дисциплина, но
и степень их участия в управлении командой.
Для формирования социально-психологического климата в трудовом
коллективе необходимо решить следующие задачи:
выявить характер взаимоотношений между работниками в
коллективе;
выяснить степень удовлетворенности работников служебно-
бытовыми условиями организации труда;
уточнить характер отношений между руководителями и
подчиненными;
определить, насколько сотрудники удовлетворенны материальными
стимулами поощрения труда;
определить эмоциональное отношение членов команды к роду
27
своих занятий в целом
28
.
После получения ответов на данные вопросы будет очерчена проблема, с
которой руководителям необходимо работать. Для этого в первую очередь
нужно выбрать метод исследования, с помощью которого будет осуществлен
сбор информации.
Психологический климат в коллективе можно и в определенных условиях
необходимо регулировать. Для этого не обязательно выбирать специальные
методики. Руководитель обязан уметь воздействовать на работников,
направлять их, поэтому довольно сложно влиять на работников, не обладая
способностью анализировать и вникать в текущую ситуацию.
Для достижения и реализации поставленных задач по формированию
социально-психологического климата нужно подбирать средства
регулирования, предпосылки. Успешность напрямую зависит от общей
готовности руководителя, его компетентности. Эксперты предлагают
проводить процедуры, оздоравливающие социально психологический климат
трудового коллектива, в несколько этапов.
Этап первый: диагностика социально-психологических особенностей
сотрудников, состояния социально-психологического климата;
демографических особенностей работников; позиций менеджера относительно
лидерства; социально-профессиональных данных; стиля руководства;
авторитета управляющего; социально-психологического статуса персонала;
уровня самооценки стиля и авторитета руководителя.
Этап второй: обучение руководителей культуре и основам управления.
Основная цель обучения — коррекция социально-психологических установок,
корпоративной культуры в целом и предпринимательской структуры. После
прохождения семинаров, тренингов, руководитель способен понять стиль
управления, выявить большую часть недочетов в своей работе, подобрать
способы и выровнять ситуацию. Все это в целом эффективно и положительно
28
Арсеньев А.С. Социально-психологический климат коллектива // Мир психологии и психология в мире. –
2017, №1. – С. 4 – 26.
28
сказывается на эффективности работников.
На завершающем этапе обучения не повредят индивидуальные
рекомендации, в ходе которых эксперт окажет помощь в разборе
специфических ситуаций, ошибок, трудностей. В случаях если нет обратной
связи эффективность обучения стремится к нулю. Особенно часто подобная
проблема проявляется при обучении молодых менеджеров, которые еще не
выработали подходящий стиль управления
29
.
Чтобы регулировать и влиять на социально-психологический климат,
работники также должны периодически ходить на семинары, слушать лекции, в
ходе которых затрагиваются: способы самореализации личности; основы
социально-психологических взаимоотношений; деловой этикет;
профессиональная этика. довольно распространенным методом регулирования
социально-психологического климата считаются игры общения. Они способны
помочь в формировании взаимоотношений в коллективе, так как являются
аналогом социометрии. Обсуждения, собрания, вербальные контакты, встречи
— оптимальные способы понять все имеющиеся проблемы. Лидер должен
заранее подготовиться, составить список непринужденных вопросов
30
.
При правильном подходе к выявлению проблем, их анализе, руководство
может устранить недочеты, пересмотреть стиль управления. Если руководитель
некомпетентен в вопросах сбора информации, лучший выход это пригласить
сторонних экспертов, которые изучат ситуацию в коллективе и подберут
способы оздоровления социально-психологического климата.
Работа направляется на повышение авторитетности, стиля управления,
улучшение показателей руководства. После устранения выявленных проблем
отмечается повышение уровня лояльности и мотивации, увеличение
производительности труда работников. В виду этого важно периодически
проводить оценку состояния социально-психологического климата, так как это
положительно сказывается на отношениях между отдельными кадрами,
29
Василенко, М. А. Основы социально-психологического тренинга: моногр. / М.А. Василенко. - М.: Феникс,
2014. - 128 c.
30
Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. – Калуга: Калужский институт социологии, 2014. – 670с.
29
благосостоянии организации.
Итак, по результатам исследования теоретических аспектов управления
социально-психологическим климатом в трудовом коллективе, следует
заключить, что социально-психологический климат является общим
эмоциональным настроем всего трудового коллектива предприятия,
создающейся в каждой отдельной группе. Это целостное состояние, которое
характеризует весь социальный комплекс трудового коллектива и его настрой
на плодотворную работу.
На социально-психологический климат оказывают самое прямое влияние
многие факторы: сила личности лидера (уровень профессионализма, авторитет,
харизма); организация труда; информированность коллектива о жизни
компании, ее долгосрочных планах, текущем экономическом положении;
условия труда; совместимость членов коллектива друг с другом; система
мотивации труда (справедливость в оценке результатов работы).
Социально-психологические методы управления персоналом позволяют
учитывать интересы сотрудников. Важно уделять внимание созданию
благоприятных условий труда, укреплять корпоративный дух, общности и
сплоченности. Все это ведет к здоровому микроклимату в организации, хорошо
выполнять должностные обязанности и большому желанию работников
держаться за место. Так как сотрудники перенимают стиль работы
руководителя, не стоит забывать про самосовершенствование, чтобы успешно
управлять персоналом.
Особенности социально-психологических методов управления
заключаются в регулирование отношений сотрудников и руководителей,
влиянии на сознание коллектива. Необходимо определять оптимальные
количественные и качественные отношения между сотрудниками с учетом
психологической совместимости.
Социально-психологические методы управления предприятием
подразумевают мотивацию и стимуляцию сотрудников. Необходимо отмечать и
поощрять заслуги, так как наличие перспективной мотивации помогает
30
преодолевать трудности в работе. В этом случае сотрудник настоящее
рассматривает как отдельный этап к достижению целей, а устремлен в будущее.
Внедряя социально-психологические методы управления в менеджменте,
нужно стремиться к формированию негласных правил, традиций, которые
соблюдают и уважают сотрудники, производственной дисциплины, распорядка
дня, поддержанию целостности коллектива. Необходимо препятствовать
развитию интриг, поддерживать рабочую обстановку. Также стоит вовлекать
персонал во все процессы, проводить аттестацию, тестирование специалистов
на соответствие занимаемой должности. Опираться на бюджет, выбирая, какие
корпоративные и социальные мероприятия проводить.
31
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ АО «ТАНДЕР»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
Наименование: Акционерное общество «Тандер».
Краткое наименование: АО «ТАНДЕР».
Главной целью деятельности АО «ТАНДЕР», также как и целью любого
коммерческого предприятия является получение прибыли. В связи с этим
предприятие занимается переработкой, производством и реализация товаров
собственной торговой марки.
АО «Тандер» осуществляет следующие виды деятельности:
Розничная торговля в неспециализированных магазинах,
преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки и табачные
изделия;
производство молочных продуктов;
оптовая торговля в неспециализированных магазинах,
преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки и табачные
изделия;
розничная торговля молочными продуктами;
оптовая торговля молочными продуктами.
Согласно Устава предприятия АО «ТАНДЕР» занимается переработкой
молока натурального происхождения. Основными поставщиками предприятия
являются ООО «Артемово», ЗАО «Альянс Лизинг», ООО «Агромпроминвест»,
ООО «Голеос» на их долю приходится больше пятидесяти процентов
поставляемых товаров.
Управление предприятием осуществляется в соответствии с
действующим законодательством и Уставом АО «ТАНДЕР» на основе
сочетания прав и интересов трудового коллектива и собственника имущества.
Организационная структура АО «Тандер» приведена на рисунке 3.