24
предприятия. Для внедрения пожизненного найма имелись определённые
социально - психологические условия в виде патернализма.
С первых дней работы на фирме пожизненно нанятый работник
начинает ощущать стабильность своего положения в жизни. Работник
совершенно уверен в том, что, если фирма в которой он работает
функционирует, то занятость его гарантируется. Даже в сложной финансово -
экономической ситуации в крупных японских фирмах к увольнению рабочих
стараются не прибегать. Такое положение вещей для рядового работника
является важнейшим стимулирующим фактором.
2. Система продвижения по старшинству в Японии, как известно,
старший по возрасту или ветеран фирмы получает заработную плату
высокую по сравнению с младшим или новичком. Уважение старшего в
Японии всегда было и остаётся непреклонной нормой регуляции поведения.
Японские менеджеры положили принцип старшинства в основу
стимулирования трудовой активности своих работников на всех уровнях
иерархии. Японские менеджеры, хотя и отдают предпочтение способностям
людей, но все же склоняются, что возраст и стаж являются очень чёткими и
наглядными критериями при определении кандидатов на выдвижение.
Кроме возраста и стажа большое значение имеет уровень образования
работника. Должности в составе высшей администрации крупных и
крупнейших фирм занимают сегодня только лица с университетским
образованием. Работники, не имеющие высшего образования, могут
дослужиться только до низшего или среднего управленческого звена.
Ежегодно в японских фирмах осуществляется повышение заработной
платы. При повышении заработной платы учитываются следующие факторы:
- профессиональное мастерство;
- должность;
- образование работника.
Должностное продвижение работника определяют эти же факторы.
25
На сегодняшний день размер почасовой оплаты труда в Японии
достиг самого высокого уровня в мире. Высокая производительность без
соответствующего материального стимулирования возможна в Японии во
многом благодаря принципу старшинства.
Принцип старшинства выполняет большую мотивационную функцию.
Она обеспечивает устойчивое поддержание благосостояния работника: с
годами он получает большую зарплату, что даёт ему возможность покрывать
нарастающие расходы, связанные с повышением стоимости жизни и с
растущими потребностями личными.
3. Пофирменные профсоюзы, а именно - это японские профсоюзы,
которые не по профессиональному или отраслевому принципу организуются,
а непосредственно на предприятии. Профсоюза на предприятии несёт
полную ответственность за коллективное соглашение с работодателем
19
.
Проанализируем факторы, которые формируют социально -
психологический климат в корпорации «TOYOTA».
Toyota Motor Corporation - крупнейшая японская автомобильная
корпорация, выпускающая одни из самых лучших по показателям
автомобилей в мире. Компания начала свою деятельность в 1933 году,
выпуская ткацкие станки, и на сегодняшнее время является одним из
крупнейших автопроизводителей в мире. Тойота - это не просто марка
автомобиля, набор модернизированных технологий и систем, а Тойота - это
некая философия, в основе которой заложены мировоззрение людей и их
побуждения.
Социальную эффективность в управлении корпорации «Toyota»
можно рассмотреть по ряду показателей разбитых на 4 группы.
К первой группе относятся факторы, характеризующие условия труда
работников:
- морально - психологический климат;
19
Черовова Э.А, Формирование эффективного социально-психологического климата в коллективе//
Современные тенденции развития науки и технологий. - 2017. - № 1-10. - С. 36
26
- уровень конфликтности;
- удовлетворённость работников своим трудом;
- нервно - эмоциональная нагрузка;
- уровень травматизма;
- температурный режим в рабочих помещения;
- уровень компьютеризации и многое другое
20
.
По всем вышеперечисленным факторам корпорация имеет самые
высокие оценки, потому что все производство, сбыт, и сервис - вся
деятельность организована на основе собственной философии.
Технологические условия работы, уровень компьютеризации, организация
рабочих мест все это так же находятся на высоком уровне. Япония является
одной из самых высокотехнологичных стран, где высокие технологии
применяются «на каждом шагу».
Ко второй группе относятся факторы, характеризующие социально -
бытовые условия работников организации:
- жилищные условия;
- обеспеченность детскими дошкольными;
- лечебными, культурно-просветительными учреждениями;
- обеспеченность путёвками в санаторно-оздоровительные
учреждения;
- средняя зарплата;
- текучесть кадров.
По этой группе показателей корпорация так же имеет наивысшие
оценки, что опять - таки связано с применением философии «Кайдзен»,
которая направлена на постоянное улучшение, начиная производством и
заканчивая высшим руководством, от директора до рядового рабочего.
Улучшая стандартизованные действия и процессы, цель кайдзен -
производство без потерь. Именно поэтому руководство «Toyota» стремится
20
Сафронова Е.В., Демидова Л.И. Теоретические аспекты социально-психологического климата в
коллективе//Аллея науки. 2019. Т. 2. № 4 (31). С. 448
27
максимально обеспечить своих сотрудников всем необходимым, так как это
напрямую влияет на формирование социально - психологического климата в
коллективе корпорации, а от этого зависит производительность труда.
Третья группа включает показатели, характеризующие квалификацию
работников:
- общеобразовательный уровень;
- профессиональный уровень;
- уровень правовой и экономической грамотности и т.д.
И все это так же на высшем уровне, поскольку корпорация постоянно
проводит программы по повышению квалификации своих работников, а так
же всевозможные тренинги и обучающие программы. А уровень правовой и
экономической грамотности поддерживается системой профсоюзов, которая
весьма развита в Японии. В компании Toyota имеется единый профсоюз.
И последние факторы включают показатели, которые характеризуют
организацию и мотивацию труда:
- дисциплина труда:
- участие работников в управлении;
- трудовая активность;
- обеспеченность работников нормативной документацией и т.д.
Педантичность, исполнительность и дисциплина у японцев «в крови»,
можно смело предположить, что проблем с трудовой активностью и
дисциплиной на предприятиях «Toyota» не бывает совсем. То же касается и
остальных показателей: обеспеченность нормативной документацией -
высокая, а участие работников в управлении просто на высоте, благодаря
применению такой организационной формы как «кружки качества», в рамках
которой работники напрямую влияют на деятельность компании. Даже,
несмотря на случаи «кароси» - смерти от усталости на рабочем месте (за все
существование корпорации их было три), работники корпорации остаются
своей компании преданными.
28
Из вышеизложенного, можно сделать вывод, о том что японские
предприятия имеет собственный девиз «Мы все одна семья». Главная задача
японских управленцев - создать нормальный социально - психологический
климат в коллективе. Только доверительные взаимоотношения между
работниками, совместная деятельность, действие работников коллектива
сообща - залог успеха в деятельности компании.
Рассмотрим ещё один зарубежный опыт формирования социально -
психологического климата.
В качестве примера формирования благоприятного социально -
психологического климата приведём опыт американской компании
McDonald's.
Американская корпорация McDonalds Corporation - одна из
крупнейших в мире сеть ресторанов быстрого питания. Общая численность
персонала компании составляет около 400 тыс.
Особенности локальной среды корпорация McDonalds Corporation:
каждый сотрудник воспринимается как индивидуум, который является узким
специалистом, обладает необходимыми профессиональными качествами и
ориентирован на достижение высоких профессиональных результатов.
В американской компании McDonalds Corporation особое внимание
уделяется целенаправленной подготовке кандидатов на высшие руководящие
должности. Так как очень большое влияние на коллектив оказывает
руководитель - своим поведением, деятельностью, особенностями личности.
Отбор кадров происходит по основным критериям:
- образование;
-опыт работы;
- узкая специализация;
- психологическая совместимость;
- умение работать в коллективе.
29
В американской корпорации McDonalds Corporation большое
внимание уделяется такому фактору, как физический микроклимат в рабочем
процессе.
К нему относят санитарно - гигиенические условия, в которых
работают сотрудники:
- температурный режим;
- влажность;
- освещённость;
- просторность помещения;
- наличие удобного рабочего места и т.д.
Мотивация является одним из основных факторов влияющих на
формирование социально - психологический климат в организации является.
В корпорации McDonalds Corporation используются следующие виды
мотиваций:
- гибкий график работы (работник может сам составлять свой
график);
- карьерный рост (каждый может добиться повышения в
должности);
- работа в ночную смену;
- бесплатные обеды;
- хорошая и стабильная заработная плата;
- социальная защищённость (обеспечение льготами);
- весёлые соревнования, бесплатное обучение, дискотеки, пикники.
Все это значительно повышает интерес сотрудника к работе, повышает
стремление стать лучшим, работать и зарабатывать.
Рассмотри также факторы, которые благоприятно влияют на
социально - психологический климат это:
- сплочённость;
- социальная защищённость;
30
- мотивация работников;
- нематериальное стимулирование;
- тесное общение с руководством компании, так же влияют на
формирование благоприятного социально - психологического климата в
коллективе.
Руководители ресторана лояльно относятся к проблемам сотрудников
- могут отпустить по семейным обстоятельствам. Директор тоже трудится,
тем самым показывая пример всем остальным. С офисом рядовые сотрудники
контактируют раз в полгода, это называется рэп-сессия, рэп-сэйшен.
Предварительно вывешивается листик, на листике кто хочет тот и
записывается, выбирают обычно первых двадцать человек и они идут в офис.
С сотрудницей офиса, которая проводит рэп-сессию, беседуют за столом
обычным порядком. И, конечно, все то что было сказано сотрудниками -
закрытая информация, она не разглашается.
Свой график можно составить так, чтобы работа была дополнением к
учёбе. Работа в корпорации McDonalds Corporation - это возможность за
короткий промежуток времени добиться быстрого роста по карьерной
лестнице и года через 2-3 стать у руля одного из ресторанов сети. Причины
такого карьерного взлёта за небольшой срок происходят из-за огромной
текучки кадров во всех должностях, а так же открытия новых ресторанов, в
которые нужны сотрудники, обычно опытных работников переводят в них с
повышением. Все члены бригады - одна команда, где каждый готов заменить
и помочь другому, поскольку все работают на одну общую цель - обслужить
клиентов в соответствии со стандартами компании.
Корпорации McDonalds Corporation часто устраивает для своих
работников футбольные матчи. И два раза в год проводит дискотеку, с более
частой периодичностью совместный отдых в боулинг клубах, где, кстати, все
оплачено. Ещё есть Новогодняя вечеринка и День Ресторана - это всегда за
счёт Компании. То есть Компания полностью оплачивает и еду, и аренду
31
помещения, костюмы и прочее. Все эти факторы влияют на формирование
благополучного морально - психологического климата в компании.
Ещё один немаловажный фактор - это удовлетворённость работой. На
удовлетворённость работы существенное влияние оказывает оплата труда.
Для работников ночной смены существует более высокие ставки за
отработанное время. По сравнению со ставкой дневных работников надбавка
за работу в ночное время составляет около 40%. Социальные льготы для
сотрудников дневной и ночной смены одинаковые.
Большое внимание оказывается и психологической совместимости
сотрудников. Корпорации McDonalds Corporation имеет свой набор
социально - психологических вариантов благоприятного воздействия не
только на вновь принятого сотрудника, но и на работника, проработавшего в
компании достаточное количество времени. Формирование психологической
совместимости позволяет получить достижение высоких профессиональных
результатов, удовлетворённость трудом, происходит формирование
лояльности к руководству и компании, получение мотивированного
сотрудника.
Из вышеизложенного, можно сделать вывод, о том что успех
корпорации McDonalds Corporation зависит от каждого из её сотрудников.
Для создания благоприятного социально - психологического климата в
коллективе руководство пытается удовлетворить потребности работников,
используя фактор мотивации. Причиной карьерного роста за столь
небольшой срок происходят из-за текучести кадров во всех должностях, а так
же открытия новых ресторанов, в которые нужны сотрудники.
Рассмотрим ещё одну зарубежную компанию, а именно: особенности
формирования социально - психологического климата на примере концерна
Volkswagen.
32
Концерн Volkswagen является одним из самых успешных
автомобильных производителей в мире, имеющий сильнейшие позиции на
международной арене.
Принимая во внимание тот факт, что факторы макросреды - это тот
общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей,
отметим следующее. Характеризуя факторы макросреды, стоит отметить, что
на фоне не прекращающегося вот уже несколько лет кризиса в Европе, в
экономике Германии хорошие показатели и стабильность. При возрастающем
долговом кризисе в еврозоне Германия демонстрирует экономический рост и
снижение уровня безработицы. Это явилось следствием проведённых ранее
структурных реформ. Германия является единственной страной с развитой
экономикой, которой удалось продемонстрировать более низкий уровень
безработицы в первом полугодии 2012г. по сравнения с показателем 2007г.,
что гарантирует рост потребления и повышение стоимости потребительской
корзины и жилья. То есть глобальная макросреда характеризуется как
стабильная.
Локальная макросреда представляет собой организацию, в структуру
которой входит трудовой коллектив. Характеризуя этот фактор, следует
сделать акцент на том, что корпоративная культура Volkswagen
характеризуется ясной ответственностью и взаимоуважением. Законное
поведение и честная конкуренция являются неотъемлемой частью деловой
активности компании и важным условием для обеспечения её долгосрочного
успеха. Основная цель компании состоит в том, чтобы избежать рисков,
которые могли бы подвергнуть опасности доверие клиентов, акционеров и
деловых партнёров Volkswagen. Руководители компании стараются
сохранять сильный дух в команде мотивировать друг друга, чтобы постоянно
совершенствоваться и предлагать, как можно более качественную
продукцию.
33
Концерн Volkswagen обеспечивает сотрудникам разумное
руководство и конструктивное сотрудничество, оплату, зависящую от
результатов работы, большие возможности для карьерного роста. Один из
важнейших элементов корпоративной политики компании - продвижение
молодых специалистов, их ранняя интеграция в деловой и производственный
процесс. Все это оказывает положительное влияние на такой фактор, как
удовлетворённость работой.
Характеризуя особенности выполняемой деятельности, отметим, что
Концерн поддерживает высокую производительность, основным условием
достижения которой является хороший баланс между требованиями и
способностями персонала. По этой причине, компания и не перегружает
своих сотрудников, и не допускает отклонений от рабочей нормы и
дисциплины. Девиз компании: «Если Вы ожидаете качественную работу от
сотрудников, Вы должны хорошо защитить их здоровье».
В компании разработана система исследования мнения сотрудников,
названная «Барометром настроения». «Барометр настроения» позволяет
сотрудникам анонимно выразить своё мнение, тем самым, активно участвуя в
жизни компании. Результаты являются основой для устойчивого развития
компании. Высокий уровень участия показывает, что сотрудники
положительно восприняли этот инструмент, как средства для выражения их
мнения. Это оказывает непосредственное влияние на улучшение уровня
психологической совместимости в организации.
Таким образом, немецкая компания «Volkswagen» обеспечивает
сотрудникам разумное руководство и конструктивное сотрудничество,
оплату, зависящую от результатов работы и большие возможности для
карьерного роста. Все сотрудники действуют в соответствии с четырьмя
ценностями:
-энтузиазм;
-уважение;