Большинство членов нашего коллектива – люди
малоприятные
1
7
Считаете ли Вы, что было бы
хорошо, если бы члены Вашего
коллектива жили близко друг от
друга?
Нет, конечно
0
Скорее нет, чем да
0
Не знаю, не
задумывался
84
Скорее да, чем нет
10
Да, конечно
6
8
Обратите внимание на приведённую ниже шкалу. Цифра 1 характеризует
коллектив, который Вам очень нравится, а 9 – коллектив, который Вам
очень не нравится. В какую клетку Вы поместили бы свой коллектив?
1
0
2
0
3
0
4
6
5
15
6
22
7
54
8
2
9
1
9
Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику
деловых и личностных качеств большинства членов коллектива?
Деловые качества большинства
членов коллектива
Да
5
Пожалуй, да
30
Не знаю
45
Пожалуй, нет
12
Нет
8
Личностные качества
большинства членов коллектива
Да
15
Пожалуй, да
32
Не знаю, не
задумывался
48
Пожалуй, нет
4
Нет
1
10
Могли бы Вы с достаточной
уверенностью сказать о
большинстве членов Вашего
коллектива, с кем они охотно
общаются по деловым
вопросам?
Нет, не мог бы
2
Не могу сказать, не
задумывался
26
Да, мог бы
72
11
Какая атмосфера преобладает обычно в Вашем коллективе? На
приведённой ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой,
нетоварищеской атмосфере, а 9 – наоборот, атмосфере взаимопонимания,
взаимного уважения. В какую из клеток Вы поместили бы свой коллектив?
1
0
2
0
3
0
4
10
5
3
6
9
7
65
8
12
9
1
13
Как Вы думаете, если бы Вы
вышли на пенсию или долго не
работали по какой-либо
причине, стремились бы Вы
встречаться с членами Вашего
коллектива?
Да, конечно
14
Скорее да, чем нет
23
Затрудняюсь
ответить
53
Скорее нет, чем да
10
Нет, конечно
0
14
Укажите, пожалуйста, в какой степени Вы удовлетворены различными
условиями Вашей работы?
Состояние оборудования
Пожалуй,
удовлетворён
38
Трудно сказать
26
Пожалуй не
удовлетворён
36
Полностью не
удовлетворён
0
Равномерность обеспечения
работой
Пожалуй,
удовлетворён
2
Трудно сказать
20
Пожалуй не
удовлетворён
15
Полностью не
удовлетворён
63
Санитарно-гигиенические
условия
Пожалуй,
удовлетворён
75
Трудно сказать
20
Пожалуй не
удовлетворён
5
Полностью не
удовлетворён
0
Возможность повышения
квалификации
Пожалуй,
удовлетворён
86
Трудно сказать
13
Пожалуй не
удовлетворён
1
Полностью не
удовлетворён
0
Разнообразие работы
Пожалуй,
удовлетворён
2
Трудно сказать
10
Пожалуй не
удовлетворён
79
Полностью не
удовлетворён
9
15
На сколько, по Вашему мнению, организована Ваша работа?
По-моему, наша работа организована очень хорошо
3
В общем, неплохо, хотя есть возможность улучшения
82
Трудно сказать
15
Работа организована неудовлетворительно, много времени
расходуется впустую
0
По-моему, работа организована очень плохо
0
16
Как Вы считаете, пользуется ли
Ваш руководитель реальным
влиянием на дела коллектива?
Безусловно, да
1
Пожалуй, да
22
Трудно сказать
41
Пожалуй, нет
36
Безусловно, нет
0
Анализ полученных итогов ведется следующим способом:
Вопросы 6-13 были ориентированы на обнаружение отличительных черт
отражения работниками сформировавшихся взаимоотношений среди
сотрудников и деятельности рабочего коллектива в целом. Каждый ответ
тестируется тремя вопросами − эмоциональный (6,8,12), когнитивный (9, 11),
поведенческий (7,10,13) Ответ на каждый из вопросов оценивается как +1, 0, -1.
Обработка сведений 1, 14, 15, 16 вопросов выявило, что большинству
сотрудников не особо нравится работать в инспекции, работа организована
неплохо, но многие сотрудники выступают за ее улучшение. Руководитель
ИФНС России по г. Клину Московской области не имеет сильного влияния на
работу в коллективе. Большая часть респондентов ответила, что довольна
возможностью повышения квалификации. Инспекция предлагает своим
сотрудников повышение квалификации, разнообразные лекции, тренинги,
обучение, переподготовку кадров.
Также в дополнение я решила проанализировать уровень эмпатии в
коллективе.
Эмпатия- осмысленное переживание за состояние другого индивида.
Эмпатическая способность расценивается, как преимущественная
коммуникативная черта человека, позволяющая формировать среду открытости
и доверительных отношений. Расположенность субъекта способствует
повышению уровня эмпатической способности.
В итоге данное исследование показало средний уровень эмпатической
способности. Большая часть респондентов относятся спокойно к
эмоциональным переживаниям и проблемам своих напарников по работе, в
основном, главная проблема – это неумение поставить себя на место другого.
Из этого следует, сравнивая итоги проделанных исследований, можно
сделать вывод о высоком уровне сформированости рабочего коллектива ИФНС
России по г. Клину Московской области, потому что основная часть
сотрудником на протяжении многих лет работают «бок о бок» и у них
существуют свои традиции и привычки. Работники отчетливо осознают
важность слаженной работы как для повышения эффективности инспекции в
целом, так и для развития своей личности в социуме.
Выводы по 2 главе
Таким образом, анализируя систему управления персоналом в ИФНС
России по г. Клину Московской области, я обнаружила несколько проблемных
зон:
- В ИФНС России по г. Клину МО коэффициент текучести достигает 13,6
%, она является невысокой, но очень стабильной;
- Присутствует высокое давление от руководства на подчиненных,
сотрудники чувствуют себя поддавленными, у них отсутствует желание работать
и развиваться;
- Малый интерес к выполнению поручений руководителя сотрудниками;
- Не развитая система методов повышения эффективности работы;
- Значительное снижение числа сотрудников, проходящих обучение
(предпосылками служит экономическая ситуация в стране).
В инспекции слабо развита нематериальная мотивация, что отрицательно
влияет на стимулирование сотрудников. Можно рекомендовать внести
дополнительные виды нематериальной мотивации, что никак не скажется на
бюджете инспекции, но значительно повысит уровень мотивированности
работников.
Предотвращение отмеченных недочетов в системе управления кадрами
обеспечит вероятность усовершенствования работы ИФНС в целом.
Исследование показало средний уровень психологического климата в
коллективе. Это свидетельствует о том, что в рабочей группе плохо развита
система поддержки друг друга, сопереживания и сплоченности. Из-за специфики
деятельности необходимо уделять серьезное внимание разгрузке сотрудников
путем тренингов или корпоративных мероприятий. Далее рассмотрим
рекомендации по улучшению психологического климата в коллективе.
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию управления
психологическим климатом в ИФНС России по г. Клину
Московской области
3.1 Рекомендации по улучшению психологического климата в коллективе
Значимость и актуальность разработанных рекомендаций по улучшению
психологического климата для ИФНС России по г. Клину Московской области
определена потребностью достижения целевого рейтинга эффективности
инспекции, что весьма трудно достигнуть при присутствии обнаруженных
проблем, так как от того, насколько высок уровень позитивного
психологического климата, зависит результативность как единичного субъекта,
так и всей инспекции. Как я писала ранее, главной проблемой считается
недостаток продуманной, цельной работы по управлению психологическим
климатом в ИФНС.
Разработанные рекомендации по улучшению психологического климата
в ИФНС России по г. Клину Московской области отображены в таблице 14.
Ответственность за данное внедрение распределена между начальником
налоговой инспекции, начальником отдела общего обеспечения и инспектором-
делопроизводителем.
Таблица 14.
Рекомендации по управлению психологическим климатом
коллектива ИФНС России по г. Клину Московской области
Процедура
Срок
Затраты
(руб.)
1. Планирование
Спланировать собрание с целью постановления
координационных задач по внедрению
процедуры
1 неделя
1650
Сформировать перечень и план
корпоративных мероприятий, нацеленных на
улучшение уровня сплоченности в рабочей
группе
2 недели
2980
Утвердить с бухгалтером оплату мероприятий
2 недели
840
2. Формирование
Выпустить распоряжение о внедрении
мероприятий
1 неделя
450
Проведение корпоративных мероприятий
12 месяцев
32650
Разработка и внедрение главных элементов
психологического климата- обычаи, традиции
6 месяцев
39200
3. Мотивация
Предоставление информации о задачах и с
временных рамках коллективу, предоставление
пояснений на возникающие вопросы
1 неделя
1750
Согласование размера премирования для
исполнителей внедрения мероприятий
1 неделя
25975
4. Мониторинг
Количественный и качественный анализ
1 неделя
560
Осуществление опроса
2 месяца
4620
Сопоставление приобретенных сведений с
начальными, дать оценку результативности
мероприятий
1 месяц
7900
На психологический климат в коллективе оказывает большое влияние ряд
факторов. Как было выявлено в процессе изучения, основным условием,
отрицательно оказывающим большое влияние на климат в ИФНС, считается
степень сплоченности. Из-за этого появляется необходимость в разработке
подобных мероприятий, направленных на объединение коллектива,
поддержание позитивного настроя, развития эмпатических способностей,
развития системы взаимовыручки друг друга.
Сейчас детальнее проанализируем отмеченные в таблице 14
рекомендации.
В основном, на этапе планирования управления климатом в коллективе
рекомендуется:
1. Спланировать собрание с целью постановления координационных
задач по внедрению процедуры. Это собрание проводит начальник
отдела общего обеспечения и инспектор-делопроизводитель. В
процессе очень важно отметить проблемы, задачи, временные рамки,
исполнителей и ответственность;
2. Сформировать перечень и план корпоративных мероприятий,
нацеленных на улучшение уровня сплоченности в рабочей группе. Тут
очень важно ориентироваться на желание и настроение коллектива,
прислушиваться к их мнению.
За основу корпоративных мероприятий можно взять:
- Тимбилдинг, например, создание своего мероприятия наподобие
«Гонка героев». Для эксперимента рекомендуют взять только одно
подразделение и после окончания мероприятия провести оценку
эффективности. После такого анализа будет понятно целесообразно ли
применять это к другим отделам;
-Раз в месяц проводить открытые собрания, где каждый сотрудник
сможет поделиться не только своими результатами работы, но и
трудностями, с которыми он встретился. Благодаря такой обратной связи
сотрудники смогут найти отклик в лице других и, возможно, решить свои
трудности в рабочем процессе.
3. Утвердить с бухгалтером оплату мероприятий.
На этапе формирования управления климатом в коллективе
рекомендуется:
1. Выпустить распоряжение о внедрении мероприятий. Для начала
разрабатывается макет распоряжения, после его рассматривает юридический
отдел на наличие ошибок, после чего черновик отправляется на согласование к
руководству. Если этап согласования прошел успешно, его выпускают и доносят
до персонала;
2. Проведение корпоративных мероприятий;
3. Разработка и внедрение главных элементов психологического климата-
обычаи, традиции.
Этап мотивации включает в себя:
1. Предоставление информации о задачах и с временных рамках
коллективу, предоставление пояснений на возникающие вопросы;
2. Согласование размера премирования для исполнителей внедрения
мероприятий.
Для этапа мониторинга предлагается:
1. Количественный и качественный анализ;
2. Осуществление опроса. Разработка макета анкеты и методов оценки
эффективности. Получение обратной связи от респондентов;
3. Сопоставление приобретенных сведений с начальными, дать оценку
результативности мероприятий.
К списку финансовых затрат относят цену тимбилдинга,
премии и заработные платы исполнителей по внедрению мероприятий,
в том числе отчисления в Пенсионный фонд России и внебюджетные
организации.
Таблица 15.
Расчет стоимости оплаты труда исполнителей по внедрению
мероприятий
Показатель
Должность
Начальник
инспекции
Начальник
отдела
общего
обеспечения
Инспектор-
делопроизводитель
Размер з/п исполнителей
45000 руб.
25000 руб.
10000 руб.
Стоимость оплаты труда за
один час (з/п +
отчисления / (22
раб.дня*8 час.))
760 руб.
320 руб.
150 руб.
Теперь на основе полученной информации из таблицы 15, рассчитываем
финансовые затраты на внедрение рекомендаций по улучшению
психологического климата в ИФНС России по г. Клину Московской области, с
определением временных границ.