3 этап, обрабатывание
сведений изучения
1. Количественный и качественный анализ;
2. Исследование любого решения;
3.Формирование взаимосвязей среди решений;
4.Акцентрирование циклических прецедентов;
5.Формирование таблиц, разработка графиков.
4 этап, толкование
сведений, определение
заключений
Соответствие итогов с исследуемой проблемой.
В ИФНС России по г. Клину Московской области были выполнены такие
способы исследования установления обстоятельств формирования позитивного
психологического климата в коллективе, в соответствии с целью и задачей
выпускной квалификационной работы, как – разработка анкеты и осуществление
анкетирования, мониторинг и опрос сотрудников, применение эксклюзивных
методов по изучению психологического климата- технология диагностики
степени эмпатической возможности В. Бойко, анкета с целью исследования
психологического климата в коллективе (реализация В.П. Щербаковой).
В опыте изучения психологического климата применяются способы:
1.Социометрии;
2.Ролевые игры;
3.Собеседование;
4.Опрос;
5.Эксперимент;
6.Мониторинг.
Социометрия − это метод изучения чувственно-конкретных
взаимоотношений внутри коллектива. Концепция социометрии базируется на 5
абстрактных утверждениях:
1.Наличие «теле» − эмоциональная энергия и чувство, исходящие от
индивидуума к индивидууму на базе расположения или неприязни;
2.Неожиданная и подлинная связь человека с другими индивидами;
3.Единство группы;
4.Прогресс групповой ориентации;
5.Значительная доля эмоциональных явлений возлагается на
немногочисленную группу индивидов, большая часть группы становятся
эмоционально обделенными.
Ролевые игры, применяемые с целью исследования психологического
климата, считаются особенным способом прогнозирования, что сосредотачивает
интерес в ходе межличностного взаимодействия, сущность которого
заключается в разыгрывании амплуа каждым субъектом рабочей группы. Самая
простая модель ролевой игры заключается в призыве к кому-либо с пожеланием
изобразить в определенных условиях себя или иной субъект. Затем участников
просят вести себя в соответствии собственным ожиданиям. Вследствие
разыгрывания амплуа субъекты показывают стереотипное поведение, в пределах
которого они имеют возможность дать оценку своим действиям или исследовать
действия внутри коллектива.
Собеседование или опрос считаются способами сбора исходных данных,
сформированными на взаимосвязи исследователя и опрашиваемого. Цель опроса
заключается в получении независимых и личных результатов со слов
респондентов.
Собеседование − предварительно разработанная анкета, осуществляемая
напрямую интервьюером.
Опрос- конкретным способом разработанная структура вопросов,
согласованная с целью и задачами изучения:
1.Вступительная часть (рецензирование, задача, регламент заполнения
анкеты);
2.Объективка (объективные данные о человеке);
3.Базисная часть (задачи, напрямую затрагивающие трудности
исследования).
Мониторинг − направленное и комплексное понимание явлений, итоги
которого закрепляются наблюдателем.
Единая процедура мониторинга заключается в 5 этапах:
1.Формулировка задач и цели исследования;
2.Подбор предмета и объекта исследования;
3.Подбор метода мониторинга;
4.Побор способа учета;
5.Извлечение данных, анализ и истолкование.
Эксперимент − способ сбора фактов в намеренно-сформированных
обстоятельствах, которые обеспечивают интенсивное выражение исследуемых
психологических решений.
Для него свойственны:
1.Интенсивная деятельность самого исследователя;
2.Формирование необходимой ситуации, в которой исследуемое качество
выражается лучше всего.
Применяя такие способы и базисные основы как отдельно, так и вместе
появляется возможность установить вид взаимосвязи между индивидами
рабочей группы, дать оценку состоянию психологического климата в
коллективе.
Исследование психологического климата в нынешних обстоятельствах
нарастания конкурентной борьбы организаций обладает существенной
значимостью, так как дает возможность осознать мнение субъектов рабочей
группы по вопросам устройства трудовой деятельности, межличностных
отношений в коллективе, условий труда.
Позиция работников о психологическом климате в ИФНС России по г.
Клину Московской области заключается в том, что согласованная деятельность
рабочей группы оказывает большое влияние на эффективную работу инспекции
в целом. Большая часть работников отозвалась о том, что им очень важно
присутствие общего настроя внутри коллектива: оптимистичность,
взаимовыручка, положительное настроение.
Рисунок 5. Позиция работников ИФНС России по г. Клину
Московской области о влиянии сплоченной деятельности на работу
инспекции.
Большая часть сотрудников полагает, что для развития позитивного
психологического климата в ИФНС России по г. Клину Московской области
Влияет
95%
Не влияет
5%
Позиция работников ИФНС России по г. Клину
Московской области о влиянии сплоченной
деятельности на работу инспекции.
Влияет Не влияет
важно право легко высказывать свое мнение в ходе обсуждения тех или других
задач, без боязни обвинения и давления со стороны начальства инспекции. При
этом все респонденты отметили, что в рабочей группе должно присутствовать
чувство доверия, ощущение причастности к коллективу. Работник старается
быть соучастником такой группы, с которой он себя сравнивает, а ощущение
причастности занимает ведущую позицию в сознании индивида, трудящегося в
инспекции.
Каждый субъект коллектива ИФНС должен брать на себя обязанность за
свою деятельность и за деятельность рабочей группы в целом. Переложение
работы друг на друга негативно влияет на взаимоотношения внутри группы и на
эффективность инспекции в целом. В кризисные моменты для субъектов важно
единство группы и стремление оказать поддержку другим.
Рисунок 6. Анализ сотрудниками значимости эмоционального
единства и взаимовыручки в коллективе ИФНС России по г. Клину
Московской области.
Из результатов анкетирования можно сделать вывод, что сотрудники
ИФНС видят большой смысл в существовании сплоченности и взаимопомощи
друг другу.
Инддиферентно
2%
Имеет значение
90%
Не важно
8%
Анализ сотрудниками значимости эмоционального
единства и взаимовыручки в коллективе ИФНС
России по г. Клину Московской области
Инддиферентно Имеет значение Не важно
Большая часть субъектов не желают и не могут работать в отрицательно
настроенной группе, где преобладает удручающее настроение, пессимизм,
враждебность. Сотрудники хотят одинакового и объективного отношения к
абсолютно всем членам рабочей группы.
Сотрудники рабочей группы по истечению долгого периода времени
привыкают друг к другу, но при переходе в другой отдел не расстраиваются из-
за «утраты» работника, и большая часть просто находит новые связи в
коллективе.
Рисунок 7. Анализ влияния на переход сотрудника в другой
отдел
Результаты тестирования показали, что порядка 60% сотрудников не
видят проблемы в переходе сотрудника в другой отдел. Они быстро
адаптируются к новым людям и продолжают слаженно работать.
Сотрудники ИФНС имеют острое желание решать все конфликтные
ситуации без подключения руководства.
В процессе исследования трудового коллектива ИФНС России по г.
Клину Московской области мною были обнаружены подобные трудности:
Да
20%
Редко
20%
Нет
60%
Анализ влияния на переход сотрудника в другой
отдел
Да Редко Нет
1.Высокая степень давления руководства на подчиненных, в связи со
спецификой деятельности;
2.Возможное переложение индивидуальной ответственности на других
членов коллектива;
3.Выражение отрицательных индивидуальных свойств работников-
неготовность идти на уступки, лень, воздержание от взаимовыручки,
подавленность;
4.Непризнание стажёров;
5.Высокий уровень стресса внутри коллектива;
6.Превалирование своего стажа работы перед новыми сотрудниками.
В процессе исследования способом собеседования был вскрыт момент
разногласия между подчиненными и начальством: начальство инспекции
обнаруживает недостаток интереса в выполнении указов и предписаний. В свой
черед исполнительный штат осуждает руководство в избыточном давлении на
деятельность сотрудников, недостаточно развитым каналов обмена информации
от «верха» к «низу».
Также сами сотрудники инспекции отметили негативное влияние от
перекладывание личной ответственности на других членов трудовой группы.
Камнем преткновения в ИФНС России по г. Клину Московской области,
как фиксируют сотрудники, считается приход новых сотрудников. Руководство
подмечает, что сотрудники незаинтересованы в тех работника, которые не дают
продуктивных результатов в первый рабочий день. Результат − недостаток
новых работников из-за занятости и нежелания «возиться» со стороны
сформированной рабочей группы.
В основном новые сотрудники представляют свою работу в ИФНС
довольно поверхностно и несерьезно: при приеме на службу в инспекцию у них
остается очень много открытых задач и вопросов.
Ориентация − это работа по внедрению новых сотрудников инспекции в
курс их деятельности на новом рабочем месте, по знакомству с руководством и
введению в трудовой коллектив.
Первоначальным шагом к тому, чтобы сделать работника как можно
более эффективным, является адаптация, наставничество и ориентация в
коллективе ИФНС.
Все работники фиксируют, что тренинги, собрания и лекции совместно с
начальством инспекции благотворно содействуют поднятию командного духа и
поддержке позитивного настроения.
Диагностический опросник психологического климата коллектива,
созданный В.П. Щербаковой состоит из 23-х вопросов, сопряженных с работой
и трудовым коллективом. Итоги изучения презентованы в таблице 13.
Таблица 13.
Результаты психологического анализа в коллективе(опросник В.П.
Щербакова)
№
п/п
Формулировка вопроса
Варианты
ответов
Количество
ответов, в %
1
Нравится ли Вам Ваша
работа?
Очень нравится
10
Пожалуй, нравится
2
Работа
безразлична
23
Пожалуй, не
нравится
60
Очень не нравится
5
2
Хотели бы Вы перейти на
другую работу?
Да
75
Нет
25
Не знаю
0
3. Оцените, пожалуйста, по 5-бальной шкале степень развития перечисленных
ниже качеств у Вашего непосредственного руководителя: 5 – качество развито
очень сильно, 1 – качество совсем не развито.
Трудолюбие
1
2
2
7
3
29
4
57
5
5
Общественная активность
1
12
2
26
3
6
4
54
5
2
Профессиональные знания
1
0
2
0
3
19
4
69
5
12
Забота о людях
1
96
2
0
3
0
4
3
5
1
Требовательность
1
0
2
0
3
3
4
10
5
87
Отзывчивость
1
0
2
22
3
72
4
5
5
1
Общительность
1
0
2
0
3
84
4
10
5
6
Способность разбираться в людях
1
0
2
19
3
79
4
2
5
0
Справедливость
1
4
2
32
3
21
4
40
5
3
Доброжелательность
1
0
2
12
3
63
4
25
5
0
4.
Кто из членов Вашего
коллектива пользуется
наибольшим уважением у
товарищей?
Шаповалов
12
Сергеева
25
Чабанова
2
Другие
61
5
Предположим, что по каким-
либо причинам
Вы временно не работаете,
вернулись ли Вы бы на своё
нынешнее место работы?
Да
10
Нет
78
Не знаю
12
6
Отметьте, пожалуйста, с каким из приведённых ниже условий Вы больше
всего согласны?
Большинство членом нашего коллектива – хорошие,
симпатичные люди
89
В нашем коллективе есть всякие люди
10