46
закрытию.
В любом случае с эффективностью работы персонала фирмы следует
связывать ее обязательный рост, который может быть достигнут только за счет
ее эффективного управления.
Любые действия в области управления эффективностью деятельности
персонала должны быть направлены на повышение его уровня, который
способен обеспечить рост общей эффективности производственной и
финансовой деятельности организации.
Стоит отметить, что рост эффективности труда бизнесмена сам по себе
не является самоцелью. Благодаря способности увеличивать штат
сотрудников, предприятие может достигать максимальных результатов своей
производственно-хозяйственной деятельности в целом, что выражается в
использовании дополнительных финансовых ресурсов. В то же время на
уровне руководства каждой страны без исключения наблюдается
возрастающий интерес к способности сотрудников работать внутри каждой
отдельной организации.
Рост эффективности труда внутри организации оказывает влияние на
рост эффективности труда в масштабах всей страны, положительно влияет на
способность реформаторов, государственных служащих и платформу для
реализации структурного раздела народного хозяйства страны.
2.2 Анализ состояния психологического климата в коллективе ТД
Виктория
Сбор первичной информации о команде начинается с анализа записей
компании. Традиционный анализ содержания документа предполагает
47
определение авторства, времени, целей и обстоятельств появления документа.
Главным недостатком такого анализа является субъективность исследователя.
Научное исследование социально-экономического или социально-
психологического явления / процесса имеет 3 общих этапа, это текущая
таблица 3.
Таблица 3 Этапы научного исследования социально-психологического
климата
№, название этапа
Содержание этапа
1-й этап, подготовительный
1. Осознание того или иного
вопроса для изучения, литература по
этому вопросу.
2. Постановка задачи состоит в
определении объекта исследования
(кого изучать?) И содержание
исследования (какое исследование?).
3. Формулировка идеи
(возможный ответ на вопрос,
который входит в задачу).
4. Выбор методов и их
сочетание с учетом соответствия
методов, методологических
принципов и возможности проверки
одних методов другими.
2-й этап, исследовательский
Проведение серии
исследований, сбор фактических
данных с помощью разных методов
48
3-й этап, обработка данных
исследований
1. Количественный и
качественный анализ данных.
2. Анализ каждого ответа.
3. Установление связей между
ответами.
4. Выделите повторяющиеся
факты.
5. Вариационно-
статистическая обработка.
6. При создании таблиц и
графиков
4-й этап, интерпретация
данных, формулировка выводов
Соотношение результатов с
изучаемой проблемой.
В практике исследования социально-психологического климата
используются методы социометрии, ролевых игр, интервью, анкетирования,
экспериментов, наблюдений. Социометрия-социальное измерение-способ
изучения эмоциональных и непосредственных отношений внутри группы.
Система социометрии основана на пяти теоретических положениях:
1. Существование некоего "тела" - эмоциональной энергии и единицы
чувства доставки человека к человеку на основе симпатии и антипатии.
2. Естественное (желаемое) и реальное взаимодействие человека с
другими людьми.
3. Сплоченность группы прямо пропорциональна притяжению
участников друг к другу и отношению к притяжению пространственного
49
расстояния между ними.
4. Высшая форма коллективной перспективы развития проста.
5. Наиболее эмоциональные явления могут наблюдаться у некоторых
индивидов, и участники были наиболее эмоционально обделены.
Ролевые игры, используемые при изучении социально-
психологического климата, представляют собой особый тип метода,
ориентированного на процесс взаимодействия друг с другом, суть которого
заключается в выполнении ролей каждым членом группы (трудового
коллектива). Простая форма ролевой игры заключается в том, чтобы спросить
у кого-то себя или другого человека в конкретной ситуации. Далее игроков
просят вести себя в соответствии с их ожиданиями. В результате
разыгрывания ролей участники демонстрируют модель поведения, по которой
они оценивают свое поведение или изучают поведение внутри группы.
Интервью или анкеты-это методы сбора первичных данных, основанные
на взаимодействии исследователя и интервьюируемого. Целью опроса
является получение информации об объективных и / или субъективных фактах
слов в ответ. Интервью-это заранее подготовленный опрос, проводимый
непосредственно интервьюером. Анкета-это набор вопросов, связанных с
целью и задачами исследования.:
1. Вводная часть (авторство, назначение, инструкции по заполнению
анкеты).
2. Паспорт (заполнение анкеты, в ответе на него должны быть указаны
их социально-демографические характеристики (пол, профессия, образование
и др.).)).
3. Основная часть (вопросы, непосредственно связанные с изучаемой
проблемой). Наблюдение - это целенаправленное и планомерное восприятие
явлений, результатов, оно фиксируется зрителем. Наиболее распространенный
50
метод наблюдения состоит из 4 процессов:
1. Определение целей и задач наблюдения (что, с какой целью?).
2. Выберите материал и содержание ситуации (что смотреть?).
3. Выберите метод наблюдения (как наблюдать?).
4. Выберите способ регистрации (как записать?)
5. Получение, обработка и описание информации (каков результат?).
Пробный метод сбора фактов специально создавал условия для того, чтобы
убедиться в активном проявлении к изучению психических явлений.
Эксперимент характеризуется тем, что:
1. Активное участие исследователей.
2. При создании желаемой ситуации, в которой свойство исследования
лучше всего отображается.
Использование этих методов и их принципов, как индивидуально, так и
совместно, позволяет определить характер взаимодействия между членами
трудовых коллективов, а также оценить состояние социально-
психологического микроклимата. Изучение текущей ситуации усиления
конкуренции с сервисными компаниями имеет важное значение, поскольку
позволяет понять, как чувствуют себя члены трудового коллектива фирмы в
процессе своей деятельности, отношения, условия труда, а также
взаимоотношения внутри коллектива.
2.3 Анализ факторов, определяющих состояние психологического
климата и особенностей управления им в организации
На предприятии общественного питания ресторан Воронежский тд
51
Виктория были проведены такие методы исследования, которые позволят
определить условия формирования благоприятного социально-
психологического климата в трудовом коллективе, в соответствии с
намерением и целью проведения квалификационной работы, как подготовка
анкеты и проведение анкетирования, наблюдение и интервью с работниками,
использование фирменных методов исследования СПК-методики диагностики
уровня эмпатических способностей В. Бойко, анкетного исследования
психологического климата коллектива (разработка В. П. Щербакова).
Важнейшей особенностью социально-психологической атмосферы является
то, что она обеспечивает общее, обобщающее характерное психическое
состояние всех проявлений коллективной жизни, в ней сочетается друг с
другом все многообразие социальных, групповых и личностных факторов как
условий труда. Основными признаками благоприятного социально-
психологического климата являются::
Доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
Дружеская и деловая критика;
Свободное волеизъявление, по вашему собственному мнению, связано с
проблемами всей команды.;
Отсутствие стресса у менеджеров по поводу зависимостей и признание
за ними права принимать личные решения, что значимо для группы;
Чувство принадлежности к команде;
Высокая степень эмоциональной вовлеченности и взаимопомощи в
делах;
Принятие ответственности за состояние дел группы каждым из ее
членов.
Таким образом, социально-психологический климат-это качественный
аспект межличностных отношений, проявляющийся в виде совокупности
52
Психологические условия, способствующие или препятствующие
продуктивной деятельности и личностному развитию группы.
В опросе приняли участие 53 респондента-сотрудники ресторана.
Следующие категории сотрудников в качестве опроса:
- 3 сомелье;
- 17 консультантов;
- 11 поставщиков;
- 15 менеджеров;
- 6 кассиров;
- 1 администратор .
Комментарии по поводу ' мнения формирование благоприятного
социально-психологического микроклимата трудовых коллективов
Воронежского ресторана тд Виктория, что является хорошо организованным
рабочим трудом массового обслуживания предприятия результатом
деятельности и достижения целей организации. Работая в компании,
большинство сотрудников ответили, что они важны для общего менталитета
команды: оптимизм, поддержка, взаимное сотрудничество и общий
позитивный настрой.
Большинству участников обратной связи, для того чтобы создать
благоприятный социально-психологический климат, важно уметь свободно
выражать собственное мнение, обдумывая те или иные вопросы, не боясь
упреков и управления стрессом. При этом абсолютно все сотрудники,
участвовавшие в опросе, отметили, что в коллективе должно быть чувство
доверия друг к другу, чувство сопричастности
Масса. Сотрудник стремится стать членом команды, с которой он
сравнивает себя, и чувство принадлежности стоит на первом месте в сознании
53
человека, работающего на предприятии. Каждый член команды должен взять
на себя ответственность за свою работу и работу коллектива в целом.
Изменение работы друг с другом негативно сказывается на отношении внутри
коллектива и деятельности организации. В критических ситуациях важно
иметь сплоченную команду и желание прийти на помощь другому человеку.
Большая часть обратной связи не может работать на негативную
команду-подавленное настроение, пессимизм, конфликтные группы,
воюющие друг с другом. Работники хотят равного и справедливого отношения
ко всем членам рабочей силы. Члены команды привыкают друг к другу за
длительный период совместной работы.Однако при переводе на другое
рабочее место большая часть реакции не расстраивается из-за потери "своего"
сотрудника, а очень легко находит общий язык с другим коллективом.
Реакция на желание разрешить конфликтные ситуации чаще, чем на себя
со стороны админа. Безусловно мониторинг деятельности воронежского тд
Виктория трудового коллектива выявил следующие вопросы:
- "Перекладывание" ответственности на работу с другими членами
команды;;
- Проявление негативных личностных качеств сотрудников-лень,
нежелание подчиняться, не люблю делать, скидки, отказ помогать;
- Непринятие новых членов команды (стажеров);
- Несоблюдение должностных инструкций;
- "Величественный" админ исправляет некоторые неполадки,
предложения, игнорируя руководящий состав для разрешения конфликтных
ситуаций гостей;
- Неравенство во взаимоотношениях, оно выражается в явном
пренебрежении одним работником и другим, доверии к одним, неуверенности
54
в других;;
- Неравномерное распределение работы, заключающееся в том, что один
официант принимает заказы, а другой официант убирает со столов.
Зарплата официанта складывается из почасовой оплаты и процента от
личного дохода за месяц. Для переполнения проекта существует более
высокий процент заработной платы. Итак, официант хотел занять как можно
больше столиков и получить доход, чем приводить зал в порядок. В
собеседовании приняли участие 16 сотрудников Воронежского тд Виктория:
12 продавцов, 3 админа, 1 менеджер. В ходе исследования методом интервью
выявляется конфликт между исполнительным персоналом и менеджером:
управленческий персонал (менеджер и менеджер) выявляет отсутствие
интереса к исполнению приказов и правил. В свою очередь, руководящий
персонал (официанты) обвиняют обслуживающий персонал в чрезмерном
напряжении на работе, не сообщают полную и точную информацию "сверху"
до "низа". Изменение ответственности других работников отрицательно
сказывается на работе трудового коллектива – это было подтверждено и
отмечено ответом.
Серьезной проблемой воронежской команды тд "Виктория", как
отмечается в отзывах, является прием новых сотрудников. Руководство
коллектива отмечает апатию тех сотрудников, которые не могут проявить себя
в первый же день работы. Результатом является отсутствие новых
сотрудников из-за отсутствия поддержки сформированной целевой группы.
Большинство новых сотрудников представляют свою будущую деятельность
слишком формально и перспективно: когда они приходят на работу, у них
возникает много открытых вопросов и проблем. Ориентация - это
деятельность по внедрению сотрудников в процессе их работы на новом месте
работы, знакомство их с руководителями и рабочими группами. Первый шаг в
55
создании у работника продуктивной на работе максимально возможной
профессиональной ориентации и социальной адаптации команды. Во всех
комментариях отмечается, что встречи руководства и коллективные тренинги
помогают поднять общее коллективное сознание и позитивный настрой
трудового коллектива. У каждого менеджера свой стиль управления. Это
сказывается на дисциплине трудового коллектива, а также на уважении и
любви конкретного руководителя - сотрудники более охотно выполняют
заказы на "любимого" руководителя, более "жесткого" и "требовательного".
Таким образом, сопоставив результаты четырех исследований, можно
сделать вывод об истечении срока службы сотрудников Воронежской тд
Виктория, поскольку большинство сотрудников работают друг с другом либо
по полгода, либо больше года, у коллектива есть свои обычаи и традиции.
Сотрудники понимают важность организованной работы, Как деятельности
компании, так и отдельного человека в целом. Члены рабочей группы уделяли
особое внимание чувству принадлежности к коллективу и распределению
ответственности в ходе работы. Препятствия, подлежащие маркировке
Для улучшения социально-психологического климата коллектива
характерны такие особенности, как различия в работе с управленческим и
исполнительным персоналом, различия в стиле управления у руководителей,
слабая коммуникативность, информативность, длительная и сложная
адаптация новых сотрудников, недостаточное профессиональное развитие. В
целом, положительный микроклимат в Воронежском тд Виктория позволяет
добиться эффективной работы сервисного предприятия.