24
менеджером:
- отличное, бодрое;
- хорошее,
диструктивно
спокойное;
- равнодушное;
- плохое,
ᅠ
напряженное;
- скверное, угнетенное.
6. Установки и
диструктивно
ценностные ориентации сотрудников фирмы.
диструктивно
Например:
а) От
человеческий ᅠ фактор
кого, по Вашему
человеческий фактор
мнению, зависит
ᅠ
успешный
человеческий фактор
ход
ᅠ
экономической
реформы
человеческий фактор
в Вашей организации?
- от рядовых
профессии
сотрудников;
- от менеджеров;
- от
договорной
коммерческих
ᅠ
структур;
- от
профессии
правительства страны;
б) Что
рофессии
нужно сделать,
профессии
в первую
профессии
очередь, для успешной работы Вашей
договорной
организации?
- сменить
отношения
устаревшее оборудование;
- освоить
ᅠ
новейшую
отношения ᅠ
технологию;
- сменить
ᅠ
менеджеров;
- сменить
профессии ᅠ
хозяина предприятия.
7. Трудовая
профессии ᅠ
и общественная
профессии
активность сотрудников.
профессии ᅠ
Здесь выясняется
профессии
выполнение норм
профессии ᅠ
выработки, повышение
профессии
качества продукции, участие в
договорной
общественно-политических движениях.
8. Уровень
договорной
конфликтности сотрудников
договорной
– причины конфликтов,
человеческий фактор
их
напряженность,
ᅠ
направленность,
человеческий фактор
типы,
ᅠ
скорость и
человеческий фактор
качество разрешения.
9. Реальная и
человеческий фактор
потенциальная
ᅠ
текучесть кадров
27
человеческий факт
.
человеческий ᅠ фактор
Реальная текучесть
ᅠ
определяется
человеческий фактор
по объективным данным
человеческий фактор
отдела
ᅠ
кадров. Потенциальная
человеческий ᅠ фактор
текучесть
кадров
ᅠ
может
человеческий фактор
быть выявлена по
человеческий фактор
ответам
ᅠ
на следующий
человеческий ᅠ фактор
вопрос анкеты:
27
Парыгин
префронтальная
Д.Б. Социально-психологический
префронтальная
климат
ᅠ
коллектива:
префронтальная
пути
ᅠ
и
префронтальная
методы
ᅠ
изучения.
префронтальная
–
ᅠ
Л.:
префронтальная
Наука,
ᅠ
1981.
договорной
—
192 с.
25
ᅠ
«Собираетесь ли
ᅠ
Вы
человеческий фактор
в ближайшем будущем
человеческий фактор
сменить
ᅠ
место работы
человеческий ᅠ фактор
и
профессию?».
10. Профессиональная подготовка
профессии
персонала. Например:
а) Проводится ли
ᅠ
в Вашей организации работа
отношения
по аттестации персонала?
б) Существуют ли курсы
ᅠ
повышения профессионального мастерства?
Посещали
отношения
ли Вы эти
отношения
курсы и
ᅠ
когда?
Задавая
префронтальная
подобные вопросы
префронтальная
анкетируемым,
ᅠ
исследователь
префронтальная
в результате
выясняет
префронтальная
круг
ᅠ
проблем
префронтальная
организации. Математический
префронтальная
анализ
договорной
данных позволяет
договорной
выявить
ᅠ
характеристики
договорной
и факторы
договорной
благоприятного и
договорной
неблагоприятного
психологического
договорной
климата.
Характеристики
ᅠ
благоприятногосоциально-психологического климата
28
:
1. В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон:
взаимоотношений
профессии
между работниками,
профессии
оптимизм в
профессии
настроении; отношения
профессии
строятся на принципах сотрудничества, взаимопомощи, доброжелательности;
ᅠ
членам
профессии ᅠ
группы
ᅠ
нравится
профессии ᅠ
участвовать
ᅠ
в
профессии ᅠ
совместных
ᅠ
делах,
профессии ᅠ
вместе
ᅠ
проводить
профессии ᅠ
свободное
ᅠ
время;
профессии ᅠ
в
ᅠ
отношениях
профессии ᅠ
преобладают
ᅠ
одобрение
профессии ᅠ
и
ᅠ
поддержка,
профессии ᅠ
критика
ᅠ
высказывается
профессии ᅠ
с
ᅠ
добрыми
профессии ᅠ
пожеланиями (развивающая
ᅠ
критика).
2. В
человеческий фактор
организации
ᅠ
существуют нормы
человеческий фактор
справедливого и уважительного
человеческий ᅠ фактор
отношения ко всем
человеческий фактор
его членам,
ᅠ
здесь
человеческий фактор
всегда
ᅠ
поддерживают слабых,
диструктивно
выступают
в
диструктивно
их защиту,
диструктивно
помогают новичкам.
3. В
диструктивно
организации высоко
диструктивно
ценят
ᅠ
такие
диструктивно
черты личности,
диструктивно
как
принципиальность,
договорной
честность, трудолюбие
договорной
показателей
ᅠ
в
договорной
труде
ᅠ
и
договорной
профессиональной
ᅠ
деятельности.и бескорыстие.
4. Сотрудники
договорной
организации активны,
договорной
полны энергии,
договорной
они быстро
откликаются,
договорной
если нужно
договорной
сделать полезное
договорной
для всех
договорной
дело,добиваются
ᅠ
высоких
договорной
5. Успехи
договорной
или
ᅠ
неудачи
договорной
отдельных
ᅠ
сотрудников
договорной
вызывают
ᅠ
сопереживание
договорной
и
ᅠ
искреннее
договорной
участие
ᅠ
всех
договорной
членов
ᅠ
организации;
договорной
они
ᅠ
испытывают
договорной
чувство
ᅠ
гордости
договорной
за
ᅠ
свою
договорной
фирму,
ᅠ
ее
договорной
достижения
ᅠ
и
договорной
неудачи
ᅠ
переживаются как
ᅠ
собственные.
28
Почебут
профессии
Л.Г.,
профессии
Чикер В.А. Организационная социальная
профессии
психология. –
профессии
М.: Речь,
профессии
2002.
договорной
— 135 с.
26
6. В отношениях между группировками внутри организации
(структурными
ᅠ
подразделениями: участками,
отношения ᅠ
отделами, бригадами
ᅠ
и пр.)
отношения
существует взаимное расположение,
отношения
понимание,
ᅠ
сотрудничество
7. В
договорной
трудные для
договорной
организации минуты
договорной
происходит эмоциональное
договорной
единение
ᅠ
(«один – за
договорной
всех, и
договорной
все – за
договорной
одного»),
отношения
велико
ᅠ
желание трудиться
отношения ᅠ
совместно; группа
ᅠ
открыта,
отношения
стремится сотрудничать с
отношения
другими группами.
Характеристики
ᅠ
неблагоприятногосоциально-психологического
отношения ᅠ
климата
29
:
1. В организации
префронтальная
преобладают подавленное
префронтальная
настроение, пессимизм,
префронтальная
наблюдаются конфликтность,
префронтальная
агрессивность, антипатии
префронтальная
людей друг
префронтальная
к другу,
префронтальная
присутствует соперничество;
префронтальная
сотрудники проявляют
префронтальная
отрицательное отношение
префронтальная
к более
префронтальная
близкому общению
префронтальная
друг с
префронтальная
другом; критические
префронтальная
замечания носят
префронтальная
характер явных
префронтальная
или скрытыхвыпадов,
договорной
люди позволяют
договорной
себе принижать
договорной
личность другого,
договорной
каждый считает
договорной
свою точку
договорной
зрения главной
договорной
и нетерпим
договорной
к
мнению
договорной
остальных.
2. В организации
договорной
отсутствуют нормы
договорной
справедливости
ᅠ
и
договорной
равенстваво
взаимоотношениях,
договорной
она
ᅠ
заметно
договорной
разделяется на
договорной
«привилегированных» и
договорной
«пренебрегаемых», здесь
договорной
презрительно
ᅠ
относятся
договорной
к слабым,нередко
договорной
высмеивают
ᅠ
их,
договорной
новички чувствуют
договорной
себя лишними,
договорной
чужими,к
человеческий ᅠ фактор
ним часто
проявляют
человеческий фактор
враждебность.
3. Такие
ᅠ
черты личности,
человеческий ᅠ фактор
как принципиальность,
ᅠ
честность,
человеческий фактор
трудолюбие,
бескорыстие, не
человеческий фактор
в
ᅠ
почете.
4. Члены организации пассивны, некоторые стремятся обособиться
человеческийфактор
от
ᅠ
остальных, группу
человеческий ᅠ фактор
невозможно поднять
ᅠ
на
человеческий фактор
общее дело
человеческий фактор
– каждый
отношения
думает только
о
отношения
своих интересах
ᅠ
и
отношения ᅠ
не
ᅠ
стремится добиться
отношения
высоких показателей в
отношения
труде.
5. Успехи и
ᅠ
неудачи
отношения ᅠ
одного
ᅠ
оставляют равнодушными
отношения
остальныхчленов
ᅠ
группы,
префронтальная
а
ᅠ
иногда
префронтальная
вызывают
ᅠ
нездоровую
префронтальная
зависть
ᅠ
или
префронтальная
злорадство;
ᅠ
достижения
префронтальная
или
ᅠ
неудачи
префронтальная
организации
ᅠ
не
префронтальная
находят
ᅠ
эмоционального
префронтальная
отклика
ᅠ
у
префронтальная
ее членов.
6. В
префронтальная
организации возникают
префронтальная
конфликтующие
ᅠ
между
префронтальная
собой группировки,
префронтальная
которые отказываются
префронтальная
от участия
префронтальная
в
ᅠ
совместных
префронтальная
делах.
29
Почебут
профессии
Л.Г.,
профессии
Чикер В.А. Организационная социальная
профессии
психология. –
профессии
М.: Речь,
профессии
2002.
договорной
— 284 с.
27
7. В трудных
префронтальная
случаях организация
префронтальная
не способна
префронтальная
объединиться, возникают
растерянность,
префронтальная
ссоры, взаимные
префронтальная
обвинения,
ᅠ
конфликты; группа
префронтальная
закрыта и
префронтальная
не
ᅠ
стремится
префронтальная
сотрудничать с
префронтальная
другими группами
30
.
Для
профессии
оздоровления климата
профессии
необходимо
ᅠ
применить
профессии
ряд организационных
профессии
и социально-психологических
приемов. Организационные приемы
предполагают
31
:
1. приглашение
диструктивно
профессионального
ᅠ
психолога.
диструктивно
Этот шаг
диструктивно
диктуется
простыми
диструктивно
соображениями:
ᅠ
если
диструктивно
человек почувствовал
диструктивно
себя больным,
диструктивно
он
ᅠ
обращается
диструктивно
к врачу;
диструктивно
если менеджеры
диструктивно
пришли
ᅠ
к
диструктивно
выводу, что
диструктивно
в их организации
диструктивно
сложился нездоровый
с
социально-психологический климат, необходимо
обратиться к
отношения
специалисту;
2. проведение конкретного эмпирического исследования с
цельюопределения причин
отношения ᅠ
неблагоприятных взаимоотношений
ᅠ
сотрудников;
отношения
\информирование организации
отношения
о результатах исследования
отношения
(на
ᅠ
собрании,
совещании
отношения ᅠ
и пр.);
3. принятие коллективного решения об устранении объективных
факторов,
отношения
негативно влияющих
ᅠ
на
отношения ᅠ
климат;
4. контроль
префронтальная
за реализацией
префронтальная
коллективного решения
префронтальная
и состоянием
префронтальная
социально-психологического климата.
Социально-психологические
префронтальная
приемы опираются
префронтальная
на результаты
префронтальная
проведенного исследования
префронтальная
и предполагают
префронтальная
в основном
префронтальная
следующее
32
:
1) определение неформальной
профессии
структуры группы,
профессии
выявление лидера
профессии
и его
профессии
роли в
профессии
группе. Необходимо
профессии
дать ответ
профессии
на вопрос
профессии
о том,направлена
профессии
ли
деятельность
профессии
лидера на
профессии
благородные цели
профессии
– защита
ᅠ
интересов
профессии ᅠ
членов
ᅠ
своей
профессии ᅠ
группы,
ᅠ
создание
профессии ᅠ
благоприятного
ᅠ
климата,повышение
профессии
уровня развития
профессии
группы,
или,
профессии
напротив, лидер
профессии
преследует эгоистические
профессии
цели –повышение
ᅠ
своего
профессии ᅠ
статуса,
ᅠ
престижа
профессии ᅠ
в
ᅠ
ущербинтересам
диструктивно
группы;
30
Почебут
профессии
Л.Г.,
профессии
Чикер В.А. Организационная социальная
профессии
психология. –
профессии
М.: Речь,
профессии
2002.
договорной
— 165с.
31
Управление
ᅠ
персоналом:
префронтальная
учебник
ᅠ
для
префронтальная
ВУЗов
ᅠ
/
префронтальная
под
ᅠ
ред.
префронтальная
Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд.;
ᅠ
перераб.
префронтальная
и
ᅠ
доп.
префронтальная
–
ᅠ
М.:
префронтальная
ЮНИТИ,
ᅠ
2007.
договорной
—
префронтальная
98 с.
32
Почебут
профессии
Л.Г.,
профессии
Чикер В.А. Организационная социальная
профессии
психология. –
профессии
М.: Речь,
профессии
2002.
договорной
— 284 с.
28
2) определение
ᅠ
уровня
отношения ᅠ
развития
ᅠ
группы, социально-психологическая
отношения
коррекция групповых процессов
отношения
и состояний;
3) определение
ᅠ
причин
отношения ᅠ
конфликтов
ᅠ
в группе
отношения
и применение социально-
психологических
отношения
способов их
ᅠ
конструктивного
отношения ᅠ
разрешения;
4) коррекция формальной
ᅠ
и
отношения
неформальной структуры группы
отношения
(например,
посредством перевыборов
отношения
формального
ᅠ
лидера – бригадира,
профессии
профсоюзного
ᅠ
деятеля);
5) социально-психологическая
профессии ᅠ
коррекция
ᅠ
взаимоотношений
профессии ᅠ
в трудовом
коллективе (проведение социально-психологических тренингов и
психологических консультаций)
33
.
Как
отношения
мы уже говорили
отношения
ранее, социально-психологический
ᅠ
климат – это
ᅠ
интеграл
отношения ᅠ
более
ᅠ
частных групповых
отношения
состояний. Он не
отношения
возникает спонтанно,
ᅠ
а
отношения ᅠ
является
ᅠ
результатом усилий
отношения
многих людей–менеджеров
ᅠ
и
префронтальная
членов
ᅠ
группы.
Благоприятный
префронтальная
социально-психологический
ᅠ
климат
префронтальная
переживается
ᅠ
как
префронтальная
состояние
ᅠ
удовлетворенности
префронтальная
каждого
ᅠ
человека
префронтальная
своим
ᅠ
трудом
префронтальная
и
ᅠ
взаимоотношениями
префронтальная
с
ᅠ
сотрудниками.
префронтальная
Большую
ᅠ
помощь
префронтальная
в
ᅠ
оздоровлении
префронтальная
социально-психологического
ᅠ
климата
префронтальная
могут
ᅠ
оказать
префронтальная
специалисты
ᅠ
–психологи и
префронтальная
конфликтологи.
Помимо
диструктивно
специалистов немаловажную
диструктивно
роль в
диструктивно
формировании социально-
психологического
диструктивно
климата в
диструктивно
организации играет
диструктивно
руководитель, способный
диструктивно
принятием определѐнных управленческих решений регулировать
взаимоотношения
диструктивно
в коллективе
диструктивно
и оказывать
диструктивно
влияние на
диструктивно
становление и
диструктивно
развитие
благоприятного
диструктивно
социально-психологического климата
диструктивно
в коллективе.
1.3. Факторы, влияющие на социально-психологический климат
в коллективе
На
отношения
формирование социально-психологического
отношения
климата
ᅠ
воздействует
целый
отношения ᅠ
ряд всевозможных
ᅠ
факторов. Все они разделяются
отношения
на факторы
микросреды
отношения
и макросреды. Факторы
ᅠ
макросреды
отношения ᅠ
— это «фоновое»
отношения
окружение
33
Почебут
профессии
Л.Г.,
профессии
Чикер В.А. Организационная социальная
профессии
психология. –
профессии
М.: Речь,
профессии
2002.
договорной
— 136 с.
29
организации, факторы
отношения
глобального порядка,
ᅠ
которые
отношения ᅠ
оказывают
ᅠ
воздействие на
отношения
коллектив и
человеческий фактор
на
ᅠ
которые сам
человеческий ᅠ фактор
коллектив способен
ᅠ
повлиять
человеческий фактор
лишь только
опосредованно
34
.
Факторы
ᅠ
микросреды
диструктивно
— это
диструктивно
обозримое окружение
диструктивно
коллектива,
ᅠ
т.е.
диструктивно
субъекты с
диструктивно
которыми коллектив,
диструктивно
так
ᅠ
или
диструктивно
иначе, ведет
диструктивно
взаимодействует, и
диструктивно
оказывают
ᅠ
обоюдное
диструктивно
воздействие друг
диструктивно
на друга.
диструктивно
Их
ᅠ
разделяют
диструктивно
на субъективные
диструктивно
и объективные.
К
договорной
объективным факторам относятся технические,
договорной
санитарно-
гигиенические,
договорной
организационные
ᅠ
составляющие. К субъективным факторам
отношения
относятся
ᅠ
характер официальных
отношения ᅠ
и организационных
ᅠ
связей
отношения
между членами
коллектива,
тношения
наличие товарищеских контактов, сотрудничество, взаимопомощь,
стиль
руководства
ᅠ
35
.
Благоприятный социально-психологический климат воздействует на
отношения
всякого человека,
ᅠ
на
отношения ᅠ
состояние
ᅠ
его удовлетворенности
отношения
от работы, отношения с
сослуживцами,
ᅠ
сам
отношения ᅠ
ход
ᅠ
работы и
отношения
ее итоги. Благоприятный
отношения
климат в
ᅠ
коллективе
отношения ᅠ
увеличивает
ᅠ
настроение сотрудника, его функциональность, креативный
потенциал,
диструктивно
благоприятно влияет
диструктивно
на
ᅠ
желание
диструктивно
трудиться в
диструктивно
данном коллективе.
Неблагоприятный
ᅠ
климат коллектива
человеческий ᅠ фактор
за собой неудовлетворенность, как
самим
человеческий фактор
коллективом,
ᅠ
так и отношениями в
ᅠ
нем,
человеческий фактор
отношениями с руководителями,
человеческий фактор
критериями
ᅠ
труда и
человеческий ᅠ фактор
его содержанием.
ᅠ
Это
человеческий фактор
отображается на настроении
человеческий фактор
человека,
ᅠ
его работоспособности,
человеческий ᅠ фактор
творческой и
ᅠ
физиологической
человеческий фактор
энергичности,
его здоровье
человеческий фактор
36
.
На
договорной
формирование благоприятного
договорной
социально- психологического
договорной
климата
в
договорной
коллективе
ᅠ
еще
договорной
оказывают воздействие
договорной
следующие факторы:
1. Совместимость
ᅠ
членов данного
отношения
коллектива.
Под ней понимается
отношения
более подходящее
ᅠ
сочетание
отношения ᅠ
качеств
ᅠ
сотрудников,
34
Кибанов
договорной
А.Я.,
ᅠ
Дуракова
договорной
И.Б. Управление персоналом организации:
договорной
стратегия, маркетинг,
договорной
интернационализация: учеб
договорной
пособие. – М.:
ᅠ
ИНФРА-М,
договорной
2005.
ᅠдоговорной
— 301 с.
35
Психологическое
префронтальная
обеспечение профессиональной
префронтальная
деятельности / под.
префронтальная
ред. С.А. Боровиковой,
префронтальная
Т.П. Водолазсковой.
префронтальная
– СПб.:
префронтальная
Издательство С-Пб
префронтальная
ун-та, 1991.
префронтальная договорной
— 151 с.
36
Морозов
человеческий фактор
А.В. Деловая психология:
человеческий ᅠ фактор
учебник для
ᅠ
студентов
человеческий фактор
высших учебных заведений.
человеческий фактор
Издание
ᅠ
3-е
дополненное
человеческий ᅠ фактор
и переработанное
ᅠ
/
человеческий фактор
А.В. Морозов.
человеческий ᅠ фактор
– М.: Академический
ᅠ
проект,
человеческий фактор
2005.
договорной
— 104 с.
30
обеспечивающее
отношения
большую эффективность совместной
отношения
общей работы
ᅠ
и
отношения ᅠ
личную
ᅠ
удовлетворенность каждогоот проведенной
отношения
работы. Сопоставимость находит
отношения
свое проявление
ᅠ
во
отношения ᅠ
взаимопонимании,
ᅠ
взаимоприемлемости, жалости,
ᅠ
сопереживании
договорной
членов
ᅠ
группы
договорной
друг
ᅠ
к
договорной
другу
Выделяют
ᅠ
два
профессии ᅠ
основных
ᅠ
вида
профессии ᅠ
сопоставимости:
ᅠ
психофизиологическая
профессии ᅠ
и
ᅠ
психологическая. Психофизиологическая
договорной
сопоставимость
ᅠ
связана
договорной
с
ᅠ
особенностями
договорной
индивидуальной
ᅠ
психологической
договорной
работы
ᅠ
служащих
договорной
(различная
ᅠ
выносливость
договорной
членов
ᅠ
коллектива,
договорной
скорость
ᅠ
мышления,
договорной
особенности
ᅠ
восприятия,
договорной
внимание
ᅠ
и
договорной
т.д.),
ᅠ
именно
договорной
это
ᅠ
следует
договорной
принимать
ᅠ
во
договорной
внимание
ᅠ
при
договорной
рассредотачивании
ᅠ
физических
договорной
и
ᅠ
интеллектуальных
договорной
нагрузок
ᅠ
и
договорной
поручении
ᅠ
отдельных
договорной
видов
ᅠ
дел.
Психическая
договорной
совместимость
ᅠ
подразумевает
договорной
лучшее
ᅠ
сочетание
договорной
личных
ᅠ
психологических
договорной
качеств,
ᅠ
такие
договорной
как
ᅠ
особые
договорной
чертыхарактера,
человеческий ᅠ фактор
возможностей
человека,
ᅠ
что
человеческий фактор
ведет членов коллектива
человеческий фактор
к взаимопониманию.
Несопоставимость членов
человеческий фактор
коллектива заключается
ᅠ
в
человеческий фактор
их
ᅠ
стремлении
игнорировать
человеческий фактор
друг друга, а
человеческий ᅠ фактор
в случае неизбежности
человеческий фактор
контактов -
ᅠ
к
человеческий фактор
отрицательным
ᅠ
чувственным состояниям
человеческий фактор
и в том
человеческий ᅠ фактор
числе и к
человеческий фактор
конфликтам
37
.
2. Стиль
договорной
поведения начальника,
договорной
менеджера, владельца
договорной
предприятия.
Начальник
ᅠ
является
договорной
одним из
договорной
наиглавнейших фактором,
договорной
влияющих на
договорной
формирование
ᅠ
социально-
договорной
психического климата,
договорной
коллектива или
договорной
же группы.
договорной
На
ᅠ
него
договорной
всякий раз
договорной
возложена индивидуальная
договорной
обязанность за
договорной
положение
ᅠ
психической
договорной
атмосферы в
договорной
трудовом коллективе
договорной
(группе).
Можно
диструктивно
рассмотреть влияния
диструктивно
на социально
диструктивн
- психологический
диструктивно
климат
коллектива
диструктивно
на примере
диструктивно
трех классических
диструктивно
стилей управления.
Авторитарный стиль управления
отношения
(единоличный,
ᅠ
директивный). Для
отношения
«волевого» фаворита члены
отношения
его коллектива
ᅠ
всего
отношения ᅠ
только
ᅠ
исполнители.
Подобный
отношения
руководитель уничтожает у
отношения
сотрудников желание
ᅠ
трудиться,
отношения ᅠ
творчески
ᅠ
подходить к
отношения
делу, проявлять инициативу.
отношения
37
Удалов Ф.Е., Алѐхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие. – Нижний Новгород:
Нижегородский госуниверситет, 2013. — 363 с.
31
В случае
ᅠ
если
отношения ᅠ
инициатива
ᅠ
появляется, она
отношения
сразу же подавляется
отношения
руководителем. Зачастую поведение такового руководителя сопровождается
высокомерием по
отношения
отношению к подчиненным,
отношения
неуважением к
ᅠ
личности
отношения ᅠ
сотрудника
ᅠ
и т.д.
отношения
Все это в
совокупности приводит
ᅠ
к
созданию
ᅠ
неблагоприятного социально-психологического климата
в коллективе.
ᅠ
Авторитаризм
отношения ᅠ
не
ᅠ
благоприятно воздействует
отношения
на дела внутригруппы
38
.
В
человеческий фактор
этих
ᅠ
ситуациях некоторые из членов
человеческий ᅠ фактор
коллектива стараются
ᅠ
вести
человеческий фактор
себя в
соответствии,
человеческий фактор
постараются
ᅠ
перенять стиль
человеческий ᅠ фактор
своего начальника,
ᅠ
заискивают
человеческий фактор
перед начальством. Иные
человеческий фактор
сотрудники
ᅠ
пробуют отделяться
человеческий ᅠ фактор
от контактов
ᅠ
внутри
человеческий фактор
группы, третьи впадают
человеческий фактор
в
ᅠ
депрессию.
Единоличный
человеческий ᅠ фактор
начальник предпочитает
ᅠ
сам
человеческий фактор
решать все
человеческий фактор
вопросы,
ᅠ
не
полагаясь
человеческий ᅠ фактор
на подчиненных,
префронтальная
не
ᅠ
просит
префронтальная
их
ᅠ
совета,
префронтальная
берет
ᅠ
на
префронтальная
себя
ᅠ
обязанность
префронтальная
за
ᅠ
все,
префронтальная
выделяет
ᅠ
работникам
префронтальная
лишь
ᅠ
только
префронтальная
указания.
ᅠ
В
префронтальная
качестве
ᅠ
стимулирования
префронтальная
работы
ᅠ
аналогичный
префронтальная
начальник
ᅠ
использует
префронтальная
наказания,
ᅠ
давление.
префронтальная
Понятно,
ᅠ
что
префронтальная
отношение
ᅠ
к
префронтальная
этому
ᅠ
руководителю
префронтальная
со
ᅠ
стороны
префронтальная
коллектива
ᅠ
нехорошее.
префронтальная
В
ᅠ
итоге
префронтальная
всего
ᅠ
вышеизложенного
префронтальная
в
ᅠ
коллективе
префронтальная
формируется
ᅠ
неблагоприятный
префронтальная
социально-
ᅠ
психологический
префронтальная
климат
ᅠ
.
При
профессии
авторитарном стиле
профессии
управления
ᅠ
среднему
профессии
человеку свойственно
профессии
не
ᅠ
желание
профессии
работать, игнорировать
профессии
работу
ᅠ
при
профессии
первой же
профессии
возможности.
ᅠ
В
профессии
связи, с
профессии
чем
ᅠ
большинство
профессии
людей требуется
профессии
принуждать
ᅠ
к
профессии
работе и
профессии
беспрерывно
ᅠ
держать
профессии
под контролем
профессии
все
ᅠ
их
профессии
действия
ᅠ
.
Демократический
профессии ᅠ
стиль
ᅠ
раскрывает
профессии ᅠ
перед
ᅠ
работниками
профессии ᅠ
множество
ᅠ
возможностей.
Во -
человеческий фактор
первых, дает подчиненным
человеческий ᅠ фактор
чувство значимости к
человеческий фактор
решению
ᅠ
производственных вопросов.
Во
человеческий ᅠ фактор
- вторых,
ᅠ
дает
человеческий фактор
возможность выразить инициативу.
человеческий фактор
В
ᅠ
организациях
(коллективах),
человеческий ᅠ фактор
в которых
ᅠ
используется
человеческий фактор
демократический стиль управления.
человеческий фактор
Отмечается
ᅠ
высокий уровень
человеческий ᅠ фактор
децентрализации полномочий,
ᅠ
а
человеческий фактор
также
интенсивное участие
человеческий фактор
сотрудников
ᅠ
впринятии
ᅠ
решений. Руководитель
человеческий ᅠ фактор
пробует
38
Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.:
человеческий ᅠ фактор
Питер, 2001.
договорной
— 544с.
32
привлечь
ᅠ
подчиненных,
человеческий фактор
сделает их обязанности
человеческий фактор
более
ᅠ
привлекательными,
решение
человеческий ᅠ фактор
принимаются совместно,
ᅠ
предоставляется
человеческий фактор
свобода формулирования
человеческий фактор
личных
ᅠ
целей организации.
человеческий ᅠ фактор
Дела с
ᅠ
подчиненными
человеческий фактор
руководитель-демократ
строит
человеческий фактор
на
ᅠ
уважении к
человеческий ᅠ фактор
личности сотрудников,
ᅠ
и
человеческий фактор
на доверии к
человеческий фактор
ним.
ᅠ
Основными стимулирующими
человеческий ᅠ фактор
факторами считаются
ᅠ
поощрение,
профессии
а
наказание
профессии
используется лишь
профессии
только в
профессии
исключительных случаях.
профессии
Сотрудники
при
профессии
данном стиле
профессии
управления удовлетворены
профессии
системой руководства,
профессии
доверяют
руководителю
профессии
и постараются
профессии
оказать ему
профессии
поддержку. Все
профессии
эти факторы
профессии
сплачивают коллектив.
профессии
Начальник-демократ
профессии
пытается сделать
профессии
в коллективе
профессии
хороший социально-психологический климат, основой которого является
офессии
доверие, доброжелательность
профессии
и взаимопомощь
профессии
.
Такой
человеческий фактор
стиль управления увеличивает
человеческий ᅠ фактор
производительность труда,
содействует
человеческий фактор
творчеству, увеличивает
ᅠ
удовлетворение
человеческий фактор
сотрудников
ᅠ
от труда
человеческий фактор
и
собственного положения
человеческий ᅠ фактор
в коллективе. Использование
человеческий фактор
демократического стиля
ᅠ
управления
человеческий фактор
уменьшаются
ᅠ
прогулы, уменьшаются
человеческий фактор
травмы на рабочем
человеческий ᅠ фактор
месте,
поможет снижению
человеческий фактор
текучести сотрудников,
ᅠ
улучшает
человеческий фактор
отношения
ᅠ
в коллективе
человеческий фактор
и отношение подчиненных
человеческий ᅠ фактор
к
ᅠ
руководителю
39
.
Суть
человеческий ᅠ фактор
либерального стиля
ᅠ
заключается
человеческий фактор
в том, что
человеческий фактор
начальник
ᅠ
ставит перед
человеческий ᅠ фактор
собственными подчиненными
ᅠ
задачу,
человеческий фактор
создавая все организационные
человеческий фактор
условия
ᅠ
для комфортабельной
договорной
и успешной
договорной
работы, обучает
договорной
их, выделяет
договорной
рабочее место,
договорной
сам же
договорной
при данном
договорной
отходит на
договорной
второй план,
договорной
оставляя за
договорной
собой функции
договорной
консультанта, профессионала,
договорной
оценивающего полученные
договорной
результаты
Работники избавлены
человеческий фактор
от безукоризненного контроля,
человеческий ᅠ фактор
они независимо
принимают
человеческий фактор
нужные решения
ᅠ
и
человеческий фактор
ищут,
ᅠ
в рамках
человеческий фактор
предоставленных возможностей,
пути
человеческий ᅠ фактор
их реализации
40
.
человеческий фактор
Такая работа
ᅠ
позволит
человеческий фактор
членам
ᅠ
коллектива выразить
человеческий фактор
себя,
она несет
человеческий ᅠ фактор
им удовлетворение и
человеческий фактор
создает подходящий
ᅠ
социально-
человеческий фактор
психологический
ᅠ
климат в
человеческий фактор
коллективе, порождает доверие,
человеческий ᅠ фактор
поможет
39
Журавлѐв П.В., Кулапов М.Н.,
ᅠ
Сухарев С.А. Мировой опыт
ᅠ
в
человеческий фактор
управлении
ᅠ
персоналом. Обзор
человеческий фактор
зарубежных
источников. –
человеческий
ᅠ
фактор
Екатеринбург: Деловая книга,
человеческий фактор
1998. —232 с.
40
Мескон
профессии
М.Х., Альберт
профессии
М., Хедоури
профессии
Ф. Основы
профессии
менеджмента. –
профессии
М.: Дело,
профессии
2002. — 704 с.
33
добровольному принятию
человеческий фактор
на себя
ᅠ
завышенных
человеческий фактор
обещаний.
Зависимость
профессии
эффективности деятельности
профессии
группы от
профессии
характера
воздействий
профессии
на нее
профессии
начальника представлена
профессии
в таблице
профессии
1.
Таблица 1
Эффективность взаимодействия руководителя и группы
41
Характеристика
диструктивно
деятельности
группы
Способы
диструктивно
психологического
воздействия
диструктивно
руководителя
на
диструктивно
малую
ᅠ
группу
Проявления
договорной
свойств
ᅠ
малой
договорной
группы
Эффективная
деятельность
-стратегия
человеческий фактор
сотрудничества;
-делегирование;
-отсутствие давления
профессии
на
работников;
-хорошая
диструктивно
информированность
коллектива;
-положительное
профессии ᅠ
мотивирование
(индивидуальное
профессии
и
коллективное);
-
ᅠ
вовлечение членов
отношения
группы в
принятие
отношения
важных
ᅠ
решений;
- доброжелательный
диструктивно
характер
контроля;
-уважительное отношение
человеческий фактор
к
ᅠ
работникам
-хорошая управляемость
префронтальная
группы;
-высокая активность
членов
человеческий фактор
группы;
-отсутствие
диструктивно
конфликтности
ᅠ
внутри
диструктивно
группы;
-принятие членами
группы
человеческий фактор
целей и
ᅠ
средств
человеческий фактор
деятельности;
-ответственное
ᅠ
поведение и
человеческий фактор
соблюдение
дисциплины;
-наличие группового
префронтальная
мнения;
-принятие норм группы;
-доброжелательные
отношения
префронтальная
внутри
группы;
-признание
договорной
авторитета
руководителя
Неэффективная
деятельность
-применение
ᅠ
неэффективных
профессии ᅠ
стратегий:
ᅠ
компромисса,
профессии ᅠ
ухода, приспособления;
-нежелание
ᅠ
делегировать
отношения
ответственность;
-напряженные отношения с
отношения
персоналом;
- неполное
ᅠ
информирование
отношения ᅠ
подчиненных;
-неправильное
префронтальная
мотивирование;
-не привлекает
человеческий фактор
группу
ᅠ
к
решению
человеческий ᅠ фактор
общих задач;
-недоверие
ᅠ
подчиненным;
-жесткий
диструктивно
контроль за
диструктивно
действиями подчиненных
-плохая
профессии
управляемость
группой;
-недостаточная
договорной
сплоченность группы;
-малая
ᅠ
активность
отношения ᅠ
группы;
-недостаточная
ᅠ
совместимость членов
отношения
группы;
-плохой психологический
префронтальная
климат в
префронтальная
группе;
-напряженные
отношения
префронтальная
с
руководителем
3. Успешный или
человеческий фактор
же
ᅠ
неуспешный ход
человеческий ᅠ фактор
производственного процесса.
41
Парыгин
префронтальная
Д.Б. Социально-психологический
префронтальная
климат
ᅠ
коллектива:
префронтальная
пути
ᅠ
и
префронтальная
методы
ᅠ
изучения.
префронтальная
–
ᅠ
Л.:
префронтальная
Наука,
ᅠ
1981.
префронтальная
—
192 с.