16
профессиональной мотивации сотрудников; особенности корпоративной
культуры; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.).
- Факторы профессионально-квалификационной характеристики
персонала (численность персонала, укомплектованность личного состава,
соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности, обеспечение
адаптации и вхождения в должность, перспектива повышения квалификации,
перспектива служебного роста и карьеры, обоснованность подбора и
расстановки персонала и т.д.).
- Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых
актов, регулирующих профессиональную деятельность, соответствие правовых
актов требованиям современной деятельности, наличие по каждой должности
должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и
ответственности, форма и содержание правовых актов, удобство в их
применении и т.д.).
12
Психологический климат реализуется на двух уровнях:
- статический, относительно постоянный, т.е. устойчивые
взаимоотношения членов организации, их интерес к работе и коллегам. На этом
уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое,
достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись,
способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на
трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения,
сформировать благоприятный климат в подразделениях довольно трудно, но в
то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже
сформированном ранее.
Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата
осуществляются сотрудниками эпизодически. Они чувствуют определенную
стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе
взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к
12
Менеджмент: Учеб. пособие / под ред. Дорофеева В.Д., Шмелевой А.Н., Шестопал Н.Ю. – М.:
ИНФРА-М, 2012., с.224.
17
различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды,
постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и
индивидуальной деятельности, на работоспособность сотрудников, на качество
их профессиональной деятельности.
- динамический, меняющийся, колеблющийся. Это ежедневный настрой
сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень
описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-
психологического климата, психологическая атмосфера характеризуется более
быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение
психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность
личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более
выражены, заметны, они осознаются и переживаются сотрудниками более
остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление
количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в
иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.
13
Принято выделять систему факторов микро и макросреды, значимо
влияющих на состояние социально-психологического климата в организации.
Факторы макросреды – это тот общественный фон, на котором строятся
и развиваются отношения специалистов. К этим факторам относятся:
- Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и четкость
политических и экономических программ, доверие к правительству и т.д.
- Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнями
технического и социального развития.
- Уровень жизни населения - баланс между заработной платой; уровнем
цен, потребительская способность населения.
- Организация жизни населения - система бытового и медицинского
обслуживания.
- Социально-демографические факторы - удовлетворение потребностей
общества и производства в трудовых ресурсах.
13
Самыгин С.И.: Психология управления. – Феникс, 2014г., с.117.
18
- Региональные факторы - уровень экономического и технического
развития региона.
- Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических
конфликтов.
14
Факторами микросреды является материальное и духовное окружение
личности в организации. К ним относятся:
- Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических,
управленческих элементов в каждой конкретной организации.
- Субъективные (социально-психологические факторы):
- формальная структура - характер официальных и организационных
связей между сотрудниками, их официальные роли и статусы;
- неформальная структура - наличие товарищеских контактов,
сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства,
индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их
психологическая совместимость.
15
У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему
труду и коллегам, собственная установка на труд и организацию. Она
определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением.
Совокупность установок всех сотрудников организации (установки на
дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь,
самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не
мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность
со стороны коллег, соответственно, мотивация к труду резко падает. Это
препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже
отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих
14
Самыгин С.И., Верещагина А.В., Байрамов В.Д.: Социология управления. – Феникс, 2014г., с.72.
15
Теория организации и организационного поведения. Учебник / под ред. Веснина В.Р.: - М.: Проспект,
2014г., с.173.
19
экономических условий. От мотивов и настроения людей зависят инициатива,
творческий поиск, эффективность профессиональной деятельности.
16
Благоприятный психологический климат каждым сотрудником
переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами,
руководителями, своей работой, ее процессом и результатами.
17
Это повышает
настроение работника, его творческий потенциал, положительно влияет на
желание работать в данной организации.
Неблагоприятный климат индивидуально переживается как
неудовлетворенность взаимоотношениями в организации, с руководством,
условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении
сотрудника, его работоспособности и активности, на его здоровье.
Критериями благоприятного социально-психологического климата
считаются:
- четкое знание каждым сотрудником своих функциональных
обязанностей и основных отличий этих обязанностей от других. В частности,
важно, чтобы и руководитель, и подчиненные имели ответы на следующие
вопросы, связанные с ощущением своих границ в организации
18
;
- за что отвечаю Я?
- за что отвечают Другие?
- что принадлежит Мне?
- что принадлежит Другим?
- что делаю Я?
- что делают Другие.
- осознание своих убеждений, основных жизненных и
профессиональных ценностей, лояльность по отношению к своей организации;
16
Управление персоналом. Учебник / под ред. Аксеновой Е.А., Базарова Т.Ю. – М.: Юнити-Дана,
2012г.,с.269.
17
Управление персоналом организации: Учебник / под ред. Кибанова А.Я., - 4-е изд., доп. и перераб. –
М.: ИНФРА – М, 2012г., с.344.
18
Стратегическое управление человеческими ресурсами организации. Учеб. пособие / под ред. Пугачева
В.П., Опариной Н.Н. – Кнорус, 2015г., с.57.
20
- определение своих позиций по отношению к себе и другим
сотрудникам в организации;
- наличие у основной части сотрудников целенаправленности,
эмоциональной выносливости, стремления профессионально развиваться;
- наличие позитивных деловых отношений как между сотрудниками, так
и между подчиненными и руководителями подразделений, организации в
целом;
- преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего
дня и высокий уровень групповой сплоченности;
- позитивные взаимоотношения между руководителями и
подчиненными;
- групповое обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;
- равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого
сотрудника подразделения;
- своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;
- справедливость и гласность в оценке деятельности персонала, а также
при использовании системы стимулирования профессиональной деятельности
сотрудников;
- нежелание специалистов уходить из данного подразделения,
взаимовыручка и взаимопомощь.
Полезно также оценить наличие показателей негативного
психологического климата в организации, которыми могут выступать:
- тенденция сотрудников негативно реагировать на происходящие в
подразделении или организации события и изменения;
- слабая открытость и нетерпимость в различиях как между
сотрудниками, так и при сравнении порученных руководством заданий и
последующей оценки результатов;
- преобладание в отношениях сотрудников критики, обвинений,
проекции;
21
- склонность к «постановке диагнозов» как отдельным сотрудникам, так
и организации и руководству в целом;
- при выполнении заданий большинство сотрудников склонны работать
в «авральном порядке», по принципу «скорых решений», т.е. присутствует
«линейное» мышление – потребность знать что-либо наверняка, отсутствие
поиска вариантов в достижении целей;
- частые опоздания и длительное отсутствие сотрудников на своем
рабочем месте;
- неточное выполнение решений и приказов руководства и обсуждение
указаний руководителей в кулуарах;
- длительные перекуры или чаепития во время работы, пустая трата
рабочего времени;
- частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их
разрешения, распространение слухов друг о друге;
- высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на
равнозначные должности.
19
Судить о состоянии социально-психологического климата в организации
можно по такому важному показателю, как удовлетворенность-
неудовлетворенность. Нужно знать: довольны или недовольны отдельные
работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда,
отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная
удовлетворенность каждого работника – это одна из целей руководства в
организации. Но в то же время неудовлетворенность работника может служить
важным побудительным стимулом его творческих поисков.
20
Субъективная удовлетворенность – крайне специфическая вещь. Одни и
те же условия вполне устраивают одного сотрудника и абсолютно не
устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена
19
Теория организации и организационное поведение (теория и практика). Учебное пособие / под ред.
Блинова А.О., Угрюмовой Н.В.: Кнорус, 2015г., с.176.
20
Горбунова М. Ю. кадровый менеджмент и психология управления: Экономика и управление.- Владос,
2012г., с.118.
22
соотношением субъективной оценки того, что работник отдает организации и
что он получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность специалиста
работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее
существенными являются:
- характер труда;
- размер заработной платы;
- престиж профессии;
- перспективы повышения квалификации, разряда, должностного
статуса и т.д.;
- специфические особенности и условия работы: месторасположение;
организация, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и
даже знаменитый руководитель и т.д.;
- сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок;
возможности узнать и научиться новому.
21
Социально-психологический климат создается в процессе общения, на
фоне которого реализуются групповые потребности, возникают и разрешаются
межличностные и групповые конфликты и приобретают отчетливый характер
открытые содержательные ситуации взаимодействия между людьми:
соперничество, товарищество, сплоченность, круговая порука или сознательная
дисциплина. Следовательно, оптимизируя социально-психологический климат,
следует начинать с регуляции взаимоотношений и ценностных ориентаций, с
психологической культуры общения, с саморегулирования поведения
сотрудников.
22
Большой эффект в создании положительного климата в организации
дают совместные переживания каких-либо значимых жизненных явлений,
событий, общения в свободное время. Происходит единение, сплочение,
21
. Управление человеческими ресурсами: Учебник / под ред. Карташовой Л.В., Видяпина В.И. –
ИНФРА – М, 2012г., с.118.
22
Самыгин С.И.: Конфликтология. – Феникс, 2016г., с.108.
23
становление коллектива, но на этом пути надо опасаться группового эгоизма,
узко групповых интересов, конфронтации с другими группами.
23
В данной работе будет использовано следующее понятие СПК:
Социально-психологический климат - это комплексное эмоционально-
психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее
степень удовлетворенности или неудовлетворенности человека работой,
который зависят от следующих факторов: характер труда, размер заработной
платы, престижность профессии, перспективы карьерного роста, повышение
квалификации и т.д.; сопутствующие возможности интересных встреч;
специфические условия, особенности работы (удобный режим работы, удобное
месторасположение, наличие друзей). Интегральной характеристикой
сложившегося СПК выступает ценностно-ориентационное единство коллектива
- совпадение мнений, оценок, установок и позиций членов группы по
отношению к объектам (событиям, явлениям, лицам).
И понятие управление социально-психологическим климатом в
организации, как целенаправленный и постоянный процесс воздействия
субъекта управления на объект управления. В качестве объекта управления
выступают различные явления и процессы: человек, коллектив, социальная
общность. Управление как процесс воздействия субъекта на объект управления
немыслимо без системы управления, под которой, как правило, понимается
механизм, обеспечивающий процесс управления, т. е. множество
взаимосвязанных элементов, функционирующих согласованно и
целенаправленно. Участвующие в процессе управления элементы
объединяются в систему с помощью информационных связей, конкретнее — по
принципу обратной связи. Интегральной характеристикой сложившегося СПК
выступает ценностно-ориентационное единство коллектива.
1.2. Методы изучения социально-психологического климата в
организации
23
Менеджмент: Учеб. пособие / под ред. Дорофеева В.Д., Шмелевой А.Н., Шестопал Н.Ю. – М.:
ИНФРА-М, 2012., с.347.
24
К наиболее распространенным методам изучения социально-
психологического климата организаций относятся: интервью, анкетирование,
тестирование, ролевые игры, наблюдение, эксперимент, социометричеcкий
метод.
24
К основному методу диагностики межличностных отношений обычно
относят социометрию. Термин «социометрия» образован из двух латинских
корней - socius - товарищ, соучастник, компаньон и metrum - измерение.
Основоположником социометрии является американский психиатр и
социальный психолог Дж. Морено.
25
Социометрия - это социально-психологический метод исследования
системы личных взаимоотношений в группе, организации, предусматривающий
исследователем выбор испытуемыми других членов группы для различных
сфер совместной деятельности. Таким образом, в основе социометрии лежит
специфический вид опроса. Поэтому метод социометрии зачастую еще
называют социометрическим опросом.
Как и всякий метод, социометрия имеет свои преимущества и
недостатки. К явным преимуществам относятся:
- социометрия заполнила вакуум, появившийся в результате отсутствия
других методов, позволяющих изучать взаимоотношения;
- социометрия давала результаты в форме количественных индексов в
сфере, считавшейся традиционно неформализуемой;
- социометрический опрос относительно прост как в проведении, так и в
анализе результатов.
К недостаткам метода социометрии относят:
- специфичность и ситуативность выявляемой картины (фиксация
преимущественно эмоциональных отношений, выражающихся в симпатиях и
антипатиях; не выявляются истинные мотивы выборов и др.);
24
Волгин Н.А. Методы изучения социально-психологического климата в коллективе // Менеджмент
сегодня. -2014.- №4.- с. 90-92.
25
Стратегическое управление человеческими ресурсами организации. Учеб. пособие / под ред. Пугачева
В.П., Опариной Н.Н. – Кнорус, 2015г., с.56.
25
- возможность намеренного искажения результатов в условиях не
анонимного теста;
- ограниченность возможностей, в частности, в силу динамичности
отношений, которую трудно уловить.
При социометрическом опросе можно выявить:
- Определить состояние взаимоотношений в организации и на этой
основе выявить ее неформальную структуру (микрогруппы, неформальных
лидеров, социометрический статус каждого сотрудника, его потребность в
общении и психологическую совместимость с другими и др.)
- Оценить авторитет руководителей разного уровня, выявить их место в
неофициальной структуре организации.
- Определить уровень групповой сплоченности и разобщенности как
различных подразделений организации, так и организации в целом.
- Выполнить психотерапевтическую функцию. Участие в
социометрическом опросе побуждает испытуемых к последующему анализу
своих отношений с другими сотрудниками и нередко стимулирует
корректирование собственного поведения.
26
Рассмотрим еще один наиболее распространенный метод выявления
мнений, суждений, оценок членов коллектива - метод анкетного опроса.
Анкетный опрос - форма получения от респондентов сведений о
событиях
жизни, мнениях, оценках, поведении, когда респондент сам читает
предлагаемые ему вопросы и сам фиксирует свои ответы.
27
К достоинствам анкетного опроса относятся:
- сравнительная экономичность;
- возможность охвата больших групп исследуемых;
- применимость к самым различным сторонам жизни людей;
- минимум влияния исследователя к опрашиваемому.
26
Стратегическое управление человеческими ресурсами организации. Учеб. пособие / под ред. Пугачева
В.П., Опариной Н.Н. – Кнорус, 2015г., с.57.
27
Симоненко И.: Организационное поведение. – Феникс, 2015г., с.46.