26
К недостаткам анкетного опроса можно отнести - невозможность
контролировать процесс заполнения анкеты, что может привести к
несамостоятельности ответов респондента, влиянию со стороны окружения.
28
На крупных предприятиях, фирмах данными исследованиями
занимаются социологические и психологические службы, которые следят за
состоянием социально-психологического климата и выявляют факторы,
дестабилизирующие его. Одновременно сотрудники данных служб могут
оказывать психологическую помощь нуждающимся в ней работникам
организации. В случае необходимости специалисты этих служб беседуют с
руководителями и дают профессионально рассчитанные и выверенные
рекомендации, советы по особенностям общения с подчиненными. Эти службы
могут существенным образом сокращать масштабы конфликтов или даже
гасить их полностью.
В данной работе для изучения социально-психологического климата в
организации ПАО «Протон-ПМ» используются методы анкетирования и
наблюдения.
1.3. Роль руководителя в формировании и укреплении социально-
психологического климата в организации
Роль непосредственного руководителя на производстве - мастера,
бригадира и т.п., а также роль администрации предприятия огромна в создании
благоприятного социально-психологического климата.
Именно эти представители управления должны самым активным
образом принимать участие в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких
психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный
эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство
сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим
собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих
индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно
28
Солдатов А.В., Василенко Т.Д., Селин А.В.: Менеджмент организации: Взгляд социального психолога.
– Книговек, 2014г., с.178.
27
выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в
сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно
придет ему на помощь.
29
Создание благоприятного климата является делом не только
ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств
регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях
членов коллектива.
Немаловажное значение для руководителя имеет контактность -
общительность, интерес к людям, способность располагать к себе людей,
выслушивать, понимать и убеждать их, способность взглянуть на проблему
«глазами другого». Важной психологической характеристикой является также
стрессоустойчивость - интеллектуальная и эмоциональная защищенность в
проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии
индивидуальных и коллективных решений.
30
Важное значение для социально-психологического климата коллектива
имеют также особенности стиля руководства коллективом. Под стилем
руководства понимается комплекс приемов, методов и способов воздействия
руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения
управленческих функций. Определение стиля руководства коллективами
осуществляется по основным функциям управления: принятие решений,
организация выполнения решений, осуществление контроля исполнения,
способы побуждения исполнителей к деятельности, использование
системы стимулирования деятельности исполнителей.
В социальной психологии имеются различные классификации стилей
руководства. Крупнейший специалист в этой области знаний А.Л. Журавлев
различает три основных стиля руководства: директивный (автократический),
29
Платонов Ю.П.: Управленческий ресурс организации. Монография. – Речь, 2015г., с.211.
30
Современный руководитель: личные качества и стиль руководства [Электронный ресурс]. –
Психология жизни. Режим доступа: http://www.psylive.ru/articles/610_sovremennii-rukovoditel-lichnie-kachestva-i-
stil-rukovodstva.aspx
28
демократический (консультативный) и либеральный (попустительский). Дадим
краткое описание этих стилей.
- Директивный (автократический). При строгом применении этого стиля
руководства руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами
формальной структуры. Такой руководитель держит дистанцию по отношению
к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя
всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации,
старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обращая
внимание не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются им
единолично, работники получают лишь самую необходимую для выполнения
работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен,
требователен, ориентирован только на целевую функцию.
- Демократический (консультативный). Этот тип руководства
совмещает формальную, так и неформальную структуру взаимоотношений
руководителя с подчиненными. Руководитель стремится разделить власть
между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение
коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь
в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают
достаточно полную информацию о выполнении задания и о перспективах
своего коллектива.
- Либеральный (попустительский) стиль руководства максимально
ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками,
делегирование им своих полномочий и ответственности.
31
Руководитель
предоставляет подчиненным полный простор, они самостоятельно организуют
свою деятельность, решения принимаются коллективно. Руководитель лишь в
случае необходимости вмешивается в производственный процесс,
осуществляет контроль, стимулирует работу.
31
Самыгин С.И. Епифанцев С.Н., Колесникова Г.И.: Социология и психология управления.- Кнорус,
2015г., с.165.
29
Возможны и другие классификации стилей руководства.
При этом руководитель может выступать как в роли лидера, так и в роли
администратора.
32
Социально приемлемым и эффективным в современных условиях
является руководство людьми, осуществляемое в форме лидерства. Прежде
всего - его способность воспринимать нужды коллектива, его проблемы и
выполнять ту долю работы по их удовлетворению и решению, которую
остальные члены коллектива взять на себя по каким-либо причинам не могут.
Лидер знает, в чём состоят интересы тех людей, с которыми он связан по
работе, способен понять трудности каждого человека, ощущает, кто в нём
нуждается. Он готов отстаивать интересы сотрудников, обладает хорошо
развитой способностью понимать и ясно выражать общие интересы коллектива.
Готов вступиться за человека, с которым обходятся несправедливо. Ставит
вопросы о нуждах коллектива перед руководством. Лидер способен понимать
то, о чём люди предпочитают умалчивать, уловить и выразить общее мнение
членов коллектива по любым важным для них вопросам. Готов жертвовать
личными интересами ради интересов коллектива. Может, независимо от
занимаемой должности, принимать на себя функции представителя коллектива.
Он настойчив в отстаивании интересов коллег и способен вовлекать людей в
обсуждение проблем коллектива, выступать с предложениями об
удовлетворении нужд подчинённых.
33
Руководитель административного типа ориентирован всегда (или почти
всегда) на требования сверху, на тех, кто его назначал, от отношения которых
зависит его карьера. Он проводит линию, быть может, совершенно правильную,
не интересуясь или мало интересуясь отношением к ней тех, кем его поставили
командовать. Для него все подчинённые - на одно лицо. Он различает их не как
личности, а как работников - лишь по степени включенности в решение задач,
32
Теория организации и организационное поведение (теория и практика). Учебное пособие / под ред.
Блинова А.О., Угрюмовой Н.В. – Кнорус, 2015г., с.189.
33
Теория организации и организационное поведение (теория и практика). Учебное пособие / под ред.
Блинова А.О., Угрюмовой Н.В. – Кнорус, 2015г., с.191.
30
продиктованных сверху им самим. Административный стиль управления
исключает равноправный обмен критическими замечаниями. Пренебрежение к
людям является следствием основополагающей установки администратора - "я
выше других, так как я на более высокой должности", "мои преимущества
неоспоримы, иначе бы мне не поручили эту ответственную работу". Люди
подчиняются ему не как сотруднику, обладающему интеллектуальными и
профессиональными преимуществами (хотя они могут быть ему действительно
присущи), а из-за опасения попасть под удар его бесцеремонной, унижающей,
подчас унизительной критики.
34
Следует также отметить, что не существует универсального
оптимального стиля руководства коллективом, способного обеспечить решение
стоящих перед ним задач и создать нормальный социально-психологический
климат в коллективе. В различных конкретных ситуациях эффективным может
оказаться тот или иной стиль или их гармоничное сочетание.
Таким образом, любой руководитель значительную часть своего
рабочего времени тратит на общение. Поэтому важным профессиональным
качеством для него является умение осуществлять деловое общение с людьми
вне зависимости от собственных эмоциональных оценок. Для формирования
хорошего СПК он должен контролировать своё поведение так, чтобы
негативное отношение к кому-либо не влияло отрицательно на характер
деловых отношений с ним, а положительное отношение к сотруднику
становилось тому известным и срабатывало как дополнительный стимул
повышения активности.
35
В теоретической части работы рассмотрены основные понятия и
сущность социально-психологического климата, представлен перечень
факторов, определяющих характер состояния социально-психологического
климата, рассмотрены методы его изучения.
34
Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / под ред. Руденко А.М., Самыгина С.И.,
Дюжикова С.А. – Феникс, 2015г., с.241.
35
Карнеги Д. Как найти выход из любой конфликтной ситуации.- Попурри, 2014г., с.86.
31
Обозначена роль руководителя в формировании и укреплении
социально-психологического климата в организации.
Отметим, что успех руководителя во многом зависит от его умения
построить правильные отношения с подчиненными. Доверие к руководителю,
признание его авторитета, хороший деловой контакт, близость к людям
обеспечивают хороший климат и дисциплину в организации.
32
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В ПАО «ПРОТОН-ПМ»
2.1. Общая характеристика ПАО «Протон-ПМ»
Полное фирменное название: Публичное акционерное общество
«Протон – Пермские моторы» (сокращенно ПАО «Протон-ПМ»). Место
нахождения: город Пермь, Комсомольский проспект, 93.
В своей деятельности Общество руководствуется законодательством
Российской Федерации, а также Уставом.
Основной вид деятельности Общества:
Разработка, производство, испытание, реализация и ремонт
космической, авиационной, военной и иной техники, технологического и иного
оборудования, в том числе и с непосредственным использованием драгоценных
камней и драгоценных металлов.
Уставный капитал Общества составляет 2 352 092 817,6 (Два миллиарда
триста пятьдесят два миллиона девяносто две тысячи восемьсот семнадцать
целых шесть десятых) рубля.
36
Численность персонала составляет 4348 человек.
История производства насчитывает уже более 50 лет. За эти годы на
предприятии создан уникальный высокотехнологичный комплекс по созданию
продукции космического назначения — самой надежной в мире в своем
сегменте рынка. Международное признание накладывает на весь коллектив
большую ответственность, а серьезная конкуренция на рынке космических
услуг дает стимул дальнейшему развитию.
Основная задача ПАО «Протон-ПМ» - организовать работу таким
образом, чтобы усилить позиции ПАО «Протон-ПМ» как одного из лидеров
ракетно-космической отрасли. Для этого на предприятии проводится
технологическая модернизация производства, совершенствуются системы
качества, внедряются современные экономические модели управления.
Стремясь к повышению экономической эффективности, завод серьезно
36
Устав Публичного акционерного общества «Протон-Пермские моторы».
33
занимается вопросами диверсификации производства, планируя привлекать на
предприятие новые перспективные заказы некосмической тематики.
Предприятие принимает участие в производстве двигателя нового
поколения РД-191 для перспективного семейства ракет-носителей «Ангара»,
создаваемых Государственным космическим научно-производственным
центром имени М. В. Хруничева.
Участие Пермского края в этом важнейшем для космической отрасли и
страны проекте закреплено в Стратегии социально-экономического развития
Приволжского федерального округа до 2020 года. В настоящее время наше
предприятие уже производит ряд компонентов нового двигателя и в
перспективе, мы надеемся на существенное увеличение доли ПАО «Протон-
ПМ» в его изготовлении.
Помимо основного направления деятельности предприятие
изготавливает узлы и детали авиационных двигателей Д3О, ПС-90, ПС-90ГП-1
и др., турбонасосных агрегатов, системы газоперекачивающих агрегатов и
газотурбинных электростанций, осуществляет сборку и испытание ГТЭС,
испытание детали авиадвигателей и газотурбинных установок на их основе.
Научный потенциал, современные технологии, уникальное
оборудование и четкая организация производства позволяют предприятию
предлагать на мировом рынке конкурентоспособную продукцию и широкий
спектр услуг, отвечающих самым высоким стандартам.
Сегодня ПАО «Протон-ПМ» доверяют свои спутники Российское
космическое агентство, Центр им. Хруничева, военно-космические силы, РАО
«Газпром», Министерство финансов, иностранные государства.
Миссия ПАО «Протон-ПМ» - производство жидкостных ракетных
двигателей и другой продукции, обеспечивающее превосходство российских
ракет-носителей в освоении космоса и устойчивое социально-экономическое
развитие Пермского края.
Цель деятельности ПАО «Протон-ПМ» состоит в разработке,
производстве
34
и испытании космической техники для получения прибыли.
Всего обществом получено более 50 лицензий, сертификатов и
свидетельств.
Производственная база включает в себя 15 цехов, складское хозяйство и
инженерную инфраструктуру:
- 10 цехов на основной производственной площадке (г. Пермь), из них 5
основных механо-сборочных, 1 литейный, 1 гальванический, 1 испытательный,
1 сборочный, 1 вспомогательный;
- 5 цехов на площадке испытательного полигона (п. Н. Ляды), из них 1
заготовительный, 2 испытательных, 1 транспортный, 1 вспомогательный;
- склады основных и вспомогательных материалов на полигоне и 1 склад
покупных и комплектующих на основной площадке.
Организационная структура организации представлена в виде схемы в
приложении 1.
Исполнительный директор ПАО «Протон-ПМ» несет полную
ответственность за последствия принимаемых им решений, сохранность и
эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-
хозяйственные результаты деятельности предприятия.
Каждый из заместителей исполнительного директора имеет свои
функциональные обязанности и несет полную ответственность за
эффективность и результативность своего подразделения.
В целом приведенная структура управления ПАО «Протон-ПМ»
является целесообразной, поскольку в ней явно видны преимущества:
- обеспечивает быстрое осуществление действий по распоряжениям,
указаниям, дающимся вышестоящими руководителями нижестоящим;
- предполагает формирование функциональных подразделений на
основе их
оптимизации, т.е. выполняет строго определенные функции, а вместе -
весь
комплекс функций, обеспечивающих бесперебойную работу;
35
- происходит быстрое осуществление действий по принимаемым
распоряжениям, спускаемым «сверху вниз», быстрее реализовывается
обратная связь;
- создается возможность для быстрого маневрирования
производственными, трудовыми и материальными ресурсами, исходя из
поставленных задач.
Организационная структура предприятия ПАО «Протон-ПМ» позволяет
управлять процессом производства на всех его стадиях от приобретения
материалов до отгрузки готовой продукции; рационально расходовать
финансовые средства, принимать достаточно эффективные управленческие
решения.
Финансовые показатели деятельности организации и эффективность
использования трудового потенциала представлены в таблице 1.
Таблица 1
Анализ показателей выработки продукции
Показатели
2015 г.
2016 г.
Изменение
2016г./2015г.
Отклонение
Выручка, тыс. руб.
5 232
652
5 318
159
85 507
Среднесписочная численность
работников, всего
4 311
4 348
37
Производительность труда
(среднегодовая выработка на одного
работника), тыс. руб. (п. 1 : п. 2)
1 214
1 223
9
Прибыль от продаж, тыс. руб.
588ܖ 383
628ܖ 182
39ܖ 798
Рентабельность персонала (прибыль
на одного работника), тыс. руб/чел.
(п. 4 : п. 2)
136
144
8
Данныеܖ таблицыܖ 1ܖ свидетельствуютܖ обܖ увеличенииܖ объемовܖ реализацииܖ
иܖ прибылиܖ отܖ продаж.ܖ Приܖ этомܖ наблюдаетсяܖ положительнаяܖ тенденция:ܖ вܖ 2016ܖ
годуܖ увеличиласьܖ производительностьܖ трудаܖ наܖ 9ܖ тыс.ܖ руб.,ܖ иܖ приܖ этомܖ
увеличилсяܖ несущественноܖ уровеньܖ рентабельностиܖ (прибыли,ܖ приходящейсяܖ
наܖ 1ܖ работникаܖ организации)ܖ наܖ 8ܖ тыс.ܖ руб.