15
неустойчивого. В данном контексте мы имеем дело с вероятностным
характером развития процессов, функционирование которых подчиняется
социально-статистическим закономерностям, проявляющимся в периоды
относительно стабильного развития общества. Принятие решений в управлении
воспроизводством основывается на прогнозе вероятностного состояния
системы и среды, на информации, уменьшающей неопределенность.
Специфика социальной сферы как объекта управления состоит в том, что
процесс воспроизводства сложен и многовариантен. Он определяется не только
глобальными детерминантами, но и в значительной мере случайными
факторами.
Роль социального фактора в решении современных проблем социального
управления возрастает с каждым днем и будет возрастать в будущем.
Рассматриваемая тенденция объясняется рядом причин
3
:
Во-первых, в условиях информационной революции среди
экономических, политических, правовых и иных регуляторов общественной
жизни социальные приобретают все большее значение.
Во-вторых, социальные регуляторы становятся системообразующими в
совокупности взаимодействующих социальных сил, проникают в деятельность
каждого элемента, расширяя тем самым зону общественного действия.
В-третьих, доля интеллектуальной собственности в совокупности
общественного продукта непрерывно возрастает, достигая в развитых странах
50% его общего объема, что повышает значимость и ответственность общества
за рациональность использования его главных ресурсов – человеческого и
интеллектуального, частью которых является и управленческий ресурс.
Поиск путей активизации человеческого фактора, «очеловечивание»
управления является одним из решающих условий повышения эффективности
и результативности любой социальной системы. Все более очевидна
возрастающая значимость социальной составляющей в управлении,
3
Социальный менеджмент : учеб. пособие / А. Г. Гладышев ; под ред. В. Н. Иванова, В. И. Патрушева. – М. :
Гардарики, 2002. – 304 с.
16
максимально полно учитывающем и реализующем социальный фактор.
Современные условия диктуют необходимость построения принципиально
новых основ управления, в которых основной акцент должен быть сделан на
человека, главный элемент указанной системы. Такое действие позволяет
осуществлять социальное управление, обеспечивающее сохранение
целостности, качественной специфики социокультурных процессов, его
воспроизводство и развитие в меняющихся условиях внешней среды.
Рассматривая феномен «социальное управление», следует отметить
существующие отличия в подходах к его определению, что свидетельствует о
многозначности понимания научных концептов «социальное» и «управление».
Концепт «социальное» связывает огромный массив понятий и категорий,
отражающих многообразные процессы и явления общественной жизни. Так,
изучив указанную категорию, Ф. А. Хайек привел список из более 160
существительных, определяемых через прилагательное, «социальный»
4
.
Социальный (от лат. socialis – общественный) означает связанный с
жизнью людей в обществе, их отношениями в обществе или к обществу.
Именно такое представление было положено в основу изучения
социокультурного пространства социологической школой. В своих работах
Е. В. Де-Роберти, Э. Дюркгейм, М. Хальбвакс пытались определить данный
концепт как производный от совместной деятельности людей. Другие
представители социологической школы, в частности – М. Вебер, Т. Веблен,
К. Маркс, основное внимание уделяли статическим и динамическим аспектам
социальных факторов, определяя их в качестве основы взаимоотношений
между различными классами социальных процессов и явлений.
Вместе с тем «социальное» употребляется в науке, официальных
документах и в ином, более узком смысле, например, когда говорится о
различающихся между собой экономических, политических и социальных
процессах. В этих случаях оно понимается не как охватывающее все
4
Хайек Ф. А. Пагубная самонадеянность. Ошибки социализма / Ф. А. Хайек ; пер. с нем. – М. : Новости, 1992. –
304 с.
17
существующее в обществе, а лишь для обозначения социальной сферы
общественной жизни, средство реализации социальной политики. Такое
понимание «социального», хотя и не имеющее пока четкой и общепризнанной
трактовки, уже широко вошло в отечественную науку. К примеру, Ю. Е. Волков
полагает, что базовый концепт «социальное» в науке не имеет однозначного
понимания. Во многих случаях он обозначает все, что есть в обществе:
производство, политическую жизнь, многообразие явлений духовной культуры
и т.д. Поэтому нередко все процессы и явления в обществе именуются
социальными
5
. На базе такой широкой трактовки концепта «социальное» и
возникло представление о социальном управлении как об управлении любыми
общественными процессами и явлениями.
Социальное управление рассматривается в широком и узком смыслах. В
широком смысле (как управление обществом) оно представляет собой
социальную деятельность по регулированию процессов в социуме. Очевидно,
что социальным по своему характеру является управление экономикой,
образованием и наукой, культурой и др. В узком смысле понимание
социального управления связано с рассмотрением социальной сферы общества,
охватывающей интересы классов, групп, этносов, отношения общества и
личности, условия труда и быта, здоровья и досуга людей. Отсюда следует
выделение особого вида деятельности – социального управления. В этом
значении указанное управление выступает как целенаправленное воздействие
на интересы общества, классов, социальных и этнических групп, коллективов и
личности для гармонизации их совместной жизнедеятельности. В контексте
управление направлено на разрешение социальных противоречий,
удовлетворение потребностей индивидов и развитие креативной личности
6
.
Некоторые авторы представляют социальное управление как
комплексное, сложное, динамически и диалектически развивающееся явление,
находящееся под воздействием доминирующих в обществе ценностных и
5
Волков Д. Ю. Социальное управление как вид деятельности / Д. Ю. Волков // Социально-политический
журнал. – 1997. – № 3. – С. 64-74.
6
Пацула А. В. Власть времени и свобода тайм-менеджмента / А. В. Пацула // Власть. – 2012. – № 5. – С. 44-48.
18
мировоззренческих установок. Оно охватывает все сферы общественной жизни,
и характерная для него объективная природа является свойством социальной
системы
7
.
1.2. Организационная культура и управление социальными процессами
Организации современного уровня предъявляют высокие требования к
сотрудникам, которых приглашают на постоянное или временное
трудоустройство, так как рынок труда переполнен специалистами различных
специальностей и рабочими множества профессий различных степеней
квалификации. Чтобы оставаться на стабильном уровне развития, организация
обязана поддерживать свой уровень эффективности, не уступая никому в
конкурентной борьбе. Для поддержания и увеличения эффективности
деятельности персонала в научные разработки была актуализирована тема
организационной культуры, а также компетентностный подход к пониманию и
оценке эффективности деятельности.
Социально-психологические особенности работников являются
неотъемлемой частью организационной культуры любого предприятия или
фирмы. В научной литературе имеется множество определений
организационной культуры (О. С. Виханский
8
, В. Н. Дружинин
9
,
А. Н. Занковский
10
, А. Ю. Красовский
11
, А. Н. Наумов
12
, С. О. Соломандина
13
,
7
Башарина А. В. Генезис проблемы социального управления высшим профессиональным образованием в
Российской Федерации / А. В. Башарина // Известия Самарского научного центра РАН. – 2010. – № 3. – С. 7-14.
8
Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. Н. Наумов. – 3-е издание. – М. :
Экономист, 2003. – 528 с.
9
Дружинин В. В., Конторов Д. С., Конторов М. Д. Введение в теорию конфликта / В. В. Дружинин,
Д. С. Конторов, М. Д. Конторов. – М., 1989. – 288 с.
10
Занковский А. Н. Организационная психология : учеб. пособие для вузов по специальности
«Организационная психология» / А. Н. Занковский. – 2-е изд. – М. : Флинта: МПСИ, 2009. – 648 с.
11
Основы менеджмента : учеб. для вузов / под ред. Т. Е. Березкиной, Д. Д. Вачугова. – М. : Высшая школа,
2005. – 376 с.
12
Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. Н. Наумов. – 3-е издание. – М. :
Экономист, 2003. – 528 с.
13
Латфуллин Г. Р. Теория организации : учебник для вузов / Г. Р. Латфуллин, А. В. Райченко. – М. : Юрайт,
2013. – 448 с.
19
Ф. Лютенc
14
, Д. Мартин
15
, Р. Моран [28], Ф. Харрис
16
, Э. Шейн
17
). Как и многие
другие термины, организационная культура не имеет единственно верного
толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение
этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие понимания
того, что же представляет собой культура организации.
Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований
организационной культуры, в них есть общие моменты.
В большинстве определений авторы ссылаются на эталоны основных
предположений, которых придерживаются члены организации в собственном
поведении. Данные предположения зачастую коррелируют с восприятием и
пониманием окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и
регулирующих ее элементов (природа, пространство, время, работа, отношения
и т. д.). Многообразие внешних факторов затрудняют субъективную картину
мира работника применительно к организации.
На практике организационная культура представляет собой набор
традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов
организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение
индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.
Рассматривая структуру культуры организации, П. В. Емельянов,
И. В. Трошев, В. М. Юрьев выделяют три уровня организационной культуры –
поверхностный, подповерхностный и глубинный
18
.
Организационная культура психологически сильна тем, что коллективные
представления взаимно усиливаются
19
.
14
Калигин Н. А. Принципы организационного управления : учебник / Н. А. Калигин. – М. : Финансы и
статистика, 2003. – 272 с.
15
Иванова С. И. Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство / С. И. Иванова. – М. :
Альпина Паблишер, 2014. – 160 с.
16
Управление персоналом : учеб. для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М. : Банки и биржи:
ЮНИТИ, 2002. – 560 с.
17
Цыпкин Ю. А. Менеджмент : учеб. пособ. для студ. вузов / Ю. А. Цыпкин. – М. : Мир, 2004. – 406 с.
18
Акимова Т. А. Теория организации : учеб. пособ. для студ. вузов, обучающихся по спец. «Менеджмент» /
Т. А. Акимова. – М. : Издательство Российского Университета дружбы народов, 2010. – 440 с.
19
Цыпкин Ю. А. Менеджмент : учеб. пособ. для студ. вузов / Ю. А. Цыпкин. – М. : Мир, 2004. – 406 с.
20
Дополняя содержание уровней организационной культуры,
Т. О. Соломанидина выделяет объективную организационную культуру (на
поверхностном уровне) и субъективную (на уровне провозглашаемых
ценностей и базовых представлений). Объективную организационную культуру
автор соотносит с предметным окружением организации, природными
особенностями, уникальностью архитектуры построек организации,
оборудованием, интерьером, системой коммуникаций, инфраструктурой,
транспортными путями и т.д. Названные элементы отражают организационную
культуру в той степени, в которой отражают основные ее ценности и установки
и могут быть скорректированы в соответствии с этими ценностями.
Субъективная организационная культура вытекает из разделяемых
работниками предположений, ожиданий, коллективного восприятия
организационного окружения с его ценностями, нормами поведения и ролями.
В данный тип входят некоторые элементы символики, истории
организации и ее руководящего состава, традиции, ритуалы, лозунги и т.д.
Субъективная организационная культура является основой формирования
культуры управления, определяемой стилем руководства и принятия решений,
делегированием полномочий и участием в управлении, отношениями с
заказчиками и поставщиками, системой мотивации персонала и т.п.
20
Некоторые исследователи, например В. И. Козлов
21
, понимают культуру
организации только на двух уровнях – поверхностном и глубинном,
обуславливая этот принцип сходством подповерхностного и глубинного
уровней.
В понимании В. И. Козлова, в продолжение идеи С. О. Соломандиной, из
субъективного типа организационной культуры развивается третий тип –
управленческая культура, который включает стили руководства и принятия
решений, особенности поведения руководителей и т.д.
20
Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. Н. Наумов. – 3-е издание. – М. :
Экономист, 2003. – 528 с.
21
Козлов В. И. Социально-психологический климат – важнейший фактор формирования здоровья в
организованных коллективах / В. И. Козлов. // Вестник Оренбургского государственного университета. – 2002.
– № 8. – С. 135-137.
21
Следующий параметр, выделенный Г. Хофстедом – индивидуализм-
коллективизм. Индивидуализм опирается на достижение индивидуальных
целей, успехов и удовлетворение амбиций сотрудника. Коллективизм
обязывает ориентироваться в труде на запросы, удовлетворенность и
результативность коллектива, рабочих групп. Данный параметр относится к
тому, способны ли нормы и ценности конкретной организационной культуры
определять удовлетворение индивидуальных или групповых запросов.
Далее рассмотрим модель, разработанную Ч. Хенди. Исследователь
выделяет четыре типа идеологии организационной культуры: культура власти,
культура роли, культура задачи и культура личности отдельного работника
22
.
Культура власти основывается на владении ресурсами в организации.
Данный тип организационной культуры можно обнаружить в небольших
предпринимательских организациях, в фирмах, занимающихся собственностью,
оборотом финансов. Культура власти напрямую зависит от центрального
источника власти, которая распространяется из центра к периферии и
приобретает характер волн. При таком типе организационной культуры
решаются проблемы на основе соответствия влияний, а не на процессуальном
или логическом основании. Организации с типом организационной культуры
власти могут быстро реагировать на изменяющиеся условия деятельности, но в
высокой степени зависят от принятия решений людьми из центрального
аппарата управления. Данные организации будут стремиться привлечь
работников, склонных к политическим действиям, ориентированных на власть,
способных рисковать и работников, которые не ценят безопасность на должном
уровне. Определяющая роль ресурсов является основой управления в этой
культуре, с доминированием персональной власти в центре. По мнению
Х. Хенди, для того, чтобы гармонично сосуществовать с организационной
культурой власти, сотрудник должен интересоваться политикой организации,
не бояться рисковать в экстремальных ситуациях. Работник должен быть
22
Латфуллин Г. Р. Теория организации : учебник для вузов / Г. Р. Латфуллин, А. В. Райченко. – М. : Юрайт,
2013. – 448 с.
22
уверен в себе, а не в остальных членах коллектива, должен быть сосредоточен
на достижении результата.
Эффективность этого типа организационной культуры зависит от
рационального распределения труда и зон ответственности, а не от конкретных
работников. Рассматриваемый тип может успешно действовать в стабильной
организации, со стабильным экономическим спросом, предсказуемым и
контролируемым. Напротив, организационная культура роли сложно
адаптируется к смене условий существования организации и с трудом
поддается изменениям внутренней структуры. Единичному работнику ролевая
организационная культура дает защищенность и возможность стать
компетентным в своей профессии или специальности, добиться карьерного
роста по функциональному направлению. Ролевой тип организационной
культуры более всего подходит специалистам, которые ценят безопасность и
предсказуемость, желают достигнуть цели.
В теории Ч. Хенди считается, что на стадии зарождения организации в
управлении ею преобладает тип организационной культуры власти; стадию
роста чаще всего характеризует ролевая организационная культура, стадию
стабильного развития – организационная культура задачи или личности; в
кризисе управление организацией подчиняется организационной культуре
власти.
В настоящее время в большом объеме научных работ выделяется
исключительная важность человеческого фактора в деятельности любой
организации, предприятия, фирмы (Т. А. Акимова, А. Ф. Баранников,
А. А. Огарков, Ю. Н. Тронин). В 1959 г. Р. Уайт для того, чтобы описать
индивидуальные особенности человека, ввел в обиход термин «компетенция»
как эффективное и адекватное взаимодействие человека с внешней средой
23
. В
современных исследованиях эффективности деятельности работников часто
подчеркивается, что наиболее доступной, измеримой категорией для
23
Иванова С. В. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации
/ С. В. Иванова. – М. : Альпина Паблишер, 2014. – 284 с.
23
ранжирования сотрудников относительно их полезности организации является
компетенция. В работах Р. Бояциса, Ч. Вудруффа, Л. М. Спенсера, А. Фумхама,
Р. Мансфилда, Г. Робертса
24
определена важность этой категории для оценки
тех социально-психологических особенностей, которые являются ключевыми и
определяют общую компетентность сотрудника. Поэтому развитие
компетентностного подхода с целью формирования личностно-деловых качеств
и корпоративных компетенций работников является актуальным.
По мнению Е. П. Белинской
25
, в современных условиях развития
предприятий основной акцент делается на специалисте, который свободно
владеет не только своей профессией, но и может ориентироваться в смежных
областях деятельности, обладает рядом личностных качеств, позволяющих ему
быстро добиваться поставленных целей, а также быть готовому к
профессиональному росту и профессиональной мобильности.
Сущность управления социальными процессами определяет
формирование и функционирование этого класса управления, как системы.
Система управления социальными процессами включает следующие
компоненты: механизм управления, структуру управления, объекты
управления, функции управления, кадры управления, процесс управления.
Система управления – это форма реализации взаимодействия и развития
отношений управления, выраженных прежде всего в законах и принципах
управления, а также в целях, функциях, структуре, методах и механизме
управления.
Социальное управление – это процесс управления в различных типах
общностей, организации, институтов и общества в целом, осуществляемый для
сохранения и обеспечения устойчивости развития соответствующей системы,
упорядочения и совершенствования ее структуры, достижения ее целей.
24
Гуревич А. М. Ассессмент: принципы подготовки и проведения / А. М. Гуревич. – СПб. : Речь, 2005. – 235 с.
25
Белинская Е. П. Социальная психология личности / Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. – М. : Академия,
2009. – 304 с.
24
1.3. Методы и принципы управления социальными процессами в
организации
Персонал организации выступает одним из основных ресурсов, а
эффективное управление им заключается в максимальном использовании
кадрового потенциала организации с оптимальными затратами для достижения
поставленной цели. В связи с этим эффективность управления персоналом
можно рассматривать как достижение цели организации и личной цели
сотрудника при минимальных затратах материальных и нематериальных
ресурсов. Возможные цели организации состоят в обеспечении прибыльности,
стабильности, адаптируемости к изменениям при минимальных затратах на
действия и потребности своих сотрудников, а личные цели заключаются в
удовлетворенности сотрудников трудом, компенсацией за потраченное время и
усилия, и, в целом, работой в организации. Выделяют следующие принципы
управления персоналом, наглядно представленные в таблице 1.2.
Таблица 1.2
Принципы управления персоналом
Принцип
Сущность принципа
Бюрократизм
превалирование высшего центрального управленческого
аппарата и его решений над основной частью сотрудников в
целях соблюдения правил и требований организации для
достижения цели ее функционирования
Единоначалие
концентрация власти в руках линейных руководителей,
сотрудник организации получает распоряжение и производит
отчет перед одним начальником
Децентрализация
обеспечение рациональной автономности структурных
подразделений
Кооперация
обеспечение максимального разделения и специализации
процессов выработки, принятия и реализации решений
человеком
Коллегиальность
обеспечение работы сотрудников с учетом возможности
находиться в контакте друг с другом, развивать