25
Принцип
Сущность принципа
сотрудничество и взаимозависимость
Гибкость
приспособляемость к условиям и требованиям внешней и
внутренней среды
Оперативность
своевременное принятие управленческих решений, что
предоставляет возможность оперативно устранять
конфликтные ситуации
Справедливое
вознаграждение
оплата по результатам индивидуального и коллективного
труда
Дисциплини-
рованность
выполнение правил внутреннего трудового распорядка всеми
сотрудниками организации, применение справедливых
санкций к нарушителям дисциплины
Эффективность
обеспечение возможности сокращения размера затрат
организации на реализацию механизма процесса управления
Ротация
перемещение сотрудников организации не должно прерывать
рабочий процесс, поэтому каждый сотрудник должен уметь
выполнять работу нескольких сотрудников одного с ним
уровня и постепенно перемещаться по должностям
Корпоративность
гармония и максимальное соответствие интересов всех
сотрудников организации для достижения главной цели и
задач организации
В современных условиях принципы управления представляют собой
основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей
по осуществлению управленческих функций.
Основные направления управления персоналом представлены в Модели
Премии по качества и заключаются в следующем
26
.
Основные элементы самооценки включают такие положения,
отражающие, как организация управляет персоналом, развивает и использует
его знания и потенциал на индивидуальном уровне, на уровне групп и всей
организации; как она планирует виды деятельности в целях претворения в
26
ГОСТ Р ИСО 9004-2010. Менеджмент для достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе
менеджмента качества – ФАТРМ. – М. : ФГУП «Стандартинформ», 2011. – 41 с.
26
жизнь политики и стратегии, а также в целях эффективной реализации своих
процессов.
Для характеристики степени совершенства уровня управления
персоналом, важно установить каким образом в организации:
разрабатывают и согласовывают планы в области управления
персоналом со своей стратегией, организационной структурой, новыми
технологиями и ключевыми процессами;
вовлекают персонал и его представителей в деятельность,
связанную с разработкой и анализом стратегии, политик и планов в
области управления персоналом, применяя творческие и инновационные
подходы;
осуществляют управление наймом персонала, планированием
карьеры и продвижением по службе;
выстраивают личные и групповые цели в соответствии со
стратегическими целями организации, анализируя и актуализируя их в
соответствующие периоды времени;
применяют инновационные методы для улучшения работы с
персоналом;
устанавливают уровни поддержки, например, в области
пенсионного обеспечения, охраны здоровья, заботы о детях и т.д. в
соответствии с требованиями законодательства и сверх этого;
выделяют ресурсы, предоставляют удобства и услуги в
соответствии с требованиями законодательства и сверх этого;
определяют потребности и ожидания персонала в обмене
информацией;
делают возможным и поощряют обмен и распространение
информации, знаний и опыта лучшей работы, обеспечивая осуществление
диалога на всех уровнях организации;
27
содействуют распространению культуры взаимной поддержки,
признания и содействия между работниками и между группами.
Основные принципы сбора и анализа показателей управления
персоналом, наглядно представлены нами в таблице 1.3.
Таблица 1.3
Принципы сбора и анализа показателей управления персоналом
Принцип
Сущность принципа
Существенность
анализируемые показатели должны иметь
существенное значение для деятельности организации
Низкая трудоемкость
трудоемкость сбора данных по показателям не должна
превышать потенциальную пользу от их получения
Комплексный анализ
более достоверные выводы будут получены при
комплексном анализе нескольких показателей
Одинаковые методики
измерения
использование одинаковых методик при сравнении
аналогичных показателей по рынку в целом
Измеримость и
сравнимость
используемые показатели должны быть измеримы и
иметь возможность сравнения между собой
Система показателей управления персоналом включает в себя три группы
показателей:
1. показатели состояния и процессов работы с кадровым составом;
2. показатели эффективности использования кадрового состава;
3. показатели удовлетворенности, лояльности и вовлеченности.
Показатели состояния кадрового состава организации дают руководству
статистические данные, анализ и сопоставление которых с аналогичными
показателями отраслевых лидеров, позволяет выявлять возможные зоны
неблагополучия в области управления кадровым составом организации.
Изменение значений показателей в сторону снижения по отношению к
значению аналогичных показателей среди лидеров рассматриваемой отрасли
свидетельствует о необходимости принимать решения руководством
организации и разрешать проблемы, требующие решения.
28
Таблица 1.4
Показатели управления персоналом организации
Условное
обозначен
ие
Наименование
показателя
Расчет показателя
Характеристика
показателя
Показатели состояния и процессов работы с кадровым составом
СРЧ
Среднесписочная
численность
сотрудников
организации
сумма списочной
численности полностью
занятых сотрудников за
каждый календарный
день месяца/ число
календарных дней в
месяце
средняя величина,
показывающая
численность
сотрудников за
определенный
период или на
конкретную дату
ЧРКД
Численность
работников по
категориям и
должностям
сумма численности
работников по
утвержденным категориям
и должностям в
организации
характеризует
соответствие
текущей и
перспективной
потребностям
организации,
показывает долю
управленческого
персонала
ПвС
Половозрастная
структура
соотношение сотрудников
по критериям: пол и
возраст (например,
моложе 20 лет, 20-30 лет,
31-40 лет, 41-50 лет и
т.д.)
показывает долю
сотрудников
соответствующих
возрастов в общей
численности
сотрудников
ОбрС
Образовательная
структура
соотношение групп
сотрудников по уровню
образования (например,
среднее, неполное
высшее, высшее и т.д.)
характеризует
особенности
образовательной
структуры
сотрудников
ПКС
Профессионально-
квалификационная
совокупность работников
различных
характеризует
соответствие
29
Условное
обозначен
ие
Наименование
показателя
Расчет показателя
Характеристика
показателя
структура
профессионально-
квалификационных групп
профессионально-
квалификационного
уровня сотрудников
потребностям
организации
СР
Стаж работы
Средняя
продолжительность
работы сотрудников в
данной организации
характеризует
уровень
стабильности
кадрового состава и
лояльности
КоэфТК
Коэффициент
текучести кадров
Отношение количества
сотрудников, уволенных в
течение определенного
периода по собственному
желанию и за нарушения
трудовой дисциплины, к
среднесписочной
численности работников в
этот промежуток времени
характеризует
устойчивость
кадрового состава
организации
КоэфА
Коэффициент
абсентеизма
Отношение дней
невыхода на работу к
общему количеству
рабочих дней месяца
характеризует
уровень потерь
рабочего времени
ССЗВ
Средняя скорость
закрытия вакансии
Время, отведенное на
поиск кандидатуры
характеризует
эффективность
процесса подбора
кадров
ДЗКС
Доля замещения
из кадрового
резерва
Отношение числа
сотрудников из кадрового
резерва к общей
численности сотрудников
характеризует
уровень подготовки
кадров
30
Условное
обозначен
ие
Наименование
показателя
Расчет показателя
Характеристика
показателя
ССОС
Средняя стоимость
обучения
сотрудника
Отношение суммы
денежных средств,
выделенных на обучение
сотрудников к
численности сотрудников,
прошедших обучение
характеризует
деятельность отдела
по работе с
персоналом
КУПС
Коэффициент
укомплектованност
и подразделений
квалифицированн
ыми
специалистами
Отношение закрытых
вакансий к результатам
аттестации и
квалификационных
испытаний сотрудников
характеризует
уровень
квалификации
штатного состава
организации
Показатели эффективности использования кадрового состава
ПТ
Производительност
ь труда
Отношение общего количества произведенной
продукции к общему количеству затрат труда
(на ее производство)
КоэфИПФР
В
Коэффициент
использования
планового фонда
рабочего времени
Отношение фактически
рабочего времени к
плановому эффективному
фонду рабочего времени
за этот же период
характеризует
эффективность
использования
рабочего времени
ВМП
Внутренняя
мобильность
персонала
Отношение числа
сотрудников, сменивших
должности в течение
периода, к
среднесписочной
численности сотрудников
организации за период
характеризует
уровень кадровой
мобильности
организации
УТ
Уровень
травматизма
Отношение числа
сотрудников, получивших
травмы в течение
периода, к
характеризует
качество
конструирования
рабочих мест
31
Условное
обозначен
ие
Наименование
показателя
Расчет показателя
Характеристика
показателя
среднесписочной
численности сотрудников
организации за период
КОДЧР
Количество
отработанных дней
и часов одним
работником за
период
Суммма отработанных
дней и часов одним
работником в течение
определенного периода
характеризует
загруженность
работой сотрудников
организации
ПРВ
Потери рабочего
времени
Время, отведенное на
выполнение
непроизводительной
работы и осуществление
нерегламентированных
перерывов
характеризуют
случаи отсутствия
работника на
рабочем месте и в
рабочее время
КНТД
Количество
нарушений
трудовой
дисциплины
Количество нарушений
режима труда работником
характеризует
уровень трудовой
дисциплины
Показатели удовлетворенности, лояльности, вовлеченности персонала
УП
Субъективное
отношение
Анкетирование
сотрудников
характеризует
желания работников
ЛП
Субъективное
Анкетирование
сотрудников
характеризует
степень
приверженности
ВП
Экспертная оценка
Анкетирование экспертов
Характеризует
желание
участвовать в
развитии
организации
Показатели эффективности использования кадрового состава
организации отражают величину отдачи, получаемую организацией от
32
сотрудников. Уменьшение значения данных показателей свидетельствует о
слабой системе мотивации в организации и низкой квалификации сотрудников.
Показатели эффективности процессов работы с персоналом раскрывают
результаты конкретных процессов работы с трудовым коллективом
организации.
Рассмотрим отдельно особенности расчета некоторых показателей. Стоит
отметить, что все показатели управления персоналом организации
анализируются в динамике, в сравнении с предыдущим годом.
Основным показателем состояния кадрового состава организации
выступает коэффициент текучести кадров. Данный коэффициент
свидетельствует об устойчивости кадрового состава, позволяющей сохранять
знания и технологии, корпоративную культуру, обеспечивать работу
сотрудников на высоком уровне. Выделяют так называемую нормативную
(естественную) текучесть персонала, которая может составлять примерно 3-5%,
однако следует учитывать специфику сферы деятельности организации.
Например, в сфере розничной торговли этот показатель может составлять более
50% в год.
Если показатель текучести низкий (менее 5%), стоит задуматься о
некотором застое персонала, что характерно для организаций с многолетней
историей и корпоративной культурой (например, государственных
предприятий, научно-исследовательских институтов и др.). Анализ текучести
по категориям персонала позволяет выявить благоприятные или
неблагоприятные тенденции в области удержания наиболее ценных для
компании сотрудников. Например, по итогам мероприятий по пересмотру
заработной платы текучесть персонала в категории квалифицированных
специалистов снизилась, а в категории начинающих – осталась прежней. Это
может быть расценено как удовлетворительный результат, если компания в
большей степени заинтересована в удержании опытных, а не начинающих
специалистов. Если же раньше организация реализовывала специальную
программу по привлечению молодых специалистов и данная категория
33
является для нее стратегически важной, то это может свидетельствовать о
целесообразности проведения дополнительных мероприятий по снижению
текучести среди начинающих сотрудников.
В компании чаще всего анализируется текучесть кадров на
испытательном сроке или в течение первых полугода – года работы (в
зависимости от того, сколько времени требуется работникам конкретного
предприятия на полноценное вхождение в должность). Высокая текучесть
персонала в период испытательного срока может свидетельствовать как о
проблемных местах в системе адаптации, так и о некачественном подборе
(например, о том, что в ходе мероприятий по подбору персонала от кандидата
скрывают какие-то значимые факторы предстоящей трудовой деятельности, в
связи с чем у него формируются неадекватные ожидания в отношении нового
места работы), несоответствии внешнего образа компании-работодателя
сложившейся внутри нее ситуации.
Классическим показателем эффективности использования кадрового
состава является производительность труда как характеристика соответствия
системы мотивации целям и личным особенностям сотрудников организации.
Производительность труда можно анализировать на основе ряда показателей. В
целом производительность труда – это отношение общего количества
произведенной продукции к общему количеству затрат труда (на ее
производство). Обычно объем произведенной продукции измеряется либо в
стоимостных показателях (рублях), либо в натуральных (штуках, метрах и т.
п.). В качестве объема затрат труда рассматривают среднесписочную
численность сотрудников или отработанное время. Рост производительности
труда является одним из показателей устойчивого развития бизнеса
организации. Например, могут анализироваться следующие показатели:
объем произведенной продукции (услуг) за определенный промежуток
времени;
объем дебиторской задолженности в расчете на одного сотрудника (в т.ч.
просроченной);
34
зарплатоотдача (объем продаж и прибыль на один рубль заработной
платы);
количество времени, затраченного на производство единицы продукции.
Показатель внутренней мобильности также является отражением
эффективности использования кадрового состава организации. В данном случае
анализируют причины смены рабочих мест: запланированное перемещение, в
связи с трудовыми конфликтами или иные причины, производят расчет средней
продолжительности работы сотрудников на одном рабочем месте.
Показатель доли замещения из кадрового резерва выступает одним из
основных в группе показателей, характеризующих эффективность процессов
работы с сотрудниками организации. Формирование кадрового резерва имеет
огромное значение для любой организации, что обеспечивает преемственность
поколений и сохранение культурных традиций организации. Для этих целей
необходима разработка нормативных и распорядительных документов,
регулирующих порядок формирования и использования резерва, разработка и
утверждение принципов методического обеспечения формирования кадрового
резерва, принципов формирования базы данных кадрового резерва и разработка
оснований для включения в базу, определение порядка действий при
выдвижении кандидата на замещение из кадрового резерва.
Таким образом, всесторонний и подробный анализ даже самых простых и
распространенных показателей управления персоналом выступает основой
планирования мероприятий по совершенствованию системы управления
персоналом. Постепенно, по мере накопления статистических данных и
развития информатизации в организации количество анализируемых
параметров может увеличиваться, а анализ – обновляться.
Обобщая вышеизложенное, автором разработана схема, представленная
на рисунке 1.1. Данная схема раскрывает предложенную автором систему
показателей управления персоналом организации на основе их классификации,
учета принципов управления и оценки персонала, а также группы внешних и
внутренних факторов, оказывающих влияние на организацию.