14
- осуществление кадровой политики, поддерживающей стратегию;
- создание эффективной структуры системы стимулирования труда
персонала;
- учет взаимосвязи результатов и расходов труда в системе
стимулирования;
- активизация систем организации стимулирование труда, которая
обеспечивает профессиональный рост, улучшение качества персонала;
- взаимосвязь системы вознаграждений и стимулирование с
достижением ключевых стратегических целей стимулирования труда
персонала;
- объективная и дифференцированная оценка труда всех категорий
работающих.
Таким образом, стимулировани – это целенаправленное воздействие на
персонал, с целью побуждения к трудовой деятельности.
1.2 Методы стимулирования труда сотрудников предприятия
Одним из факторов успешного развития предприятий в современных
экономических условиях является построение эффективной системы
стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и
неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой
активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две
тесно связанные между собой группы экономических (материальных) и
психологических стимулов
9
.
Методами стимулирования труда, учитывающими экономические
(материальные) факторы, могут быть:
- заработная плата, которая является главным стимулирующим
фактором. Система оплаты работников предприятий (организаций)
представляет собой комплекс, включающий в себя тарифную систему, оклады,
9
Солодянкина О. В. Мотивация и стимулирование труда работников на промышленных предприятиях //
Менеджмент в России и за рубежом. 2008. № 2, С. 85
15
различные формы заработной платы. Системы оплаты работников базируются
на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге
лет, объеме выполняемых работ, сложности функций и мере ответственности,
времени выполнения работы, продолжительности операций и др. Основной
задачей гарантированной части заработной платы, как и любой другой системы
вознаграждения, является создание у работников уверенности и чувства
защищенности. Необходимо, чтобы работники сосредотачивались на
выполнении стоящих перед ними задач, не отвлекаясь на то, как прокормить и
обеспечить одеждой семью, крышу над головой. При этом важным моментом
является то, что заработная плата работников не должна ограничиваться
максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения
заинтересованности работников в эффективной работе;
- привязка материального вознаграждения к результатам труда. Этот
метод особенно актуален тогда, когда сотрудники зарабатывают большую часть
денег на основном месте работе. Для этого необходимо выработать такое
соотношение базовой и переменной составляющих заработной платы, которое
бы максимально стимулировало сотрудников к получению прибыли, но в то же
время не вызывало бы опасений получения низкого вознаграждения. При этом
поставленные задачи должны быть по силам сотрудникам, так как слишком
высокие ожидания от них снижают мотивацию к труду. Усиление связи оплаты
сотрудников с конечными результатами должно стать основной мерой,
направленной на повышение эффективности труда;
- периодическое премирование сотрудников. Оно должно
осуществляться по результатам промежуточных оценок деятельности
сотрудников по различным критериям: эффективность работы, трудовая
дисциплина, привлечение клиентов, отзывы клиентов, внесение предложений,
освоение новых навыков и др.;
- надбавки за квалификацию. Эти надбавки должны выплачиваться
сотрудникам, показавшим более высокую квалификацию по сравнению с
другими в результате аттестации или после прохождения курса обучения.
16
Таким образом, может стимулироваться профессиональное
самосовершенствование сотрудников;
- помимо социальных льгот, гарантируемых законодательством,
желательно предоставлять сотрудникам внутрифирменные льготы, такие как
оплата проезда, питания (возможно частичная), надбавки за стаж работы,
выплаты при выходе на пенсию, путевки в дом отдыха, подарок ко дню
рождения и др.;
- единовременные пособия. Эффективным стимулом может являться
предоставление работникам материальной помощи в виде различных
единовременных пособий - на жилье, некоторые виды коммунальных услуг,
питание, одежду, транспорт, культурные и медицинские нужды. Эти пособия
должны носить разовый характер и выплачиваться лишь в исключительных
случаях, т. е. являться, по сути, своеобразной благотворительной помощью;
- участие в прибыли предприятия. Работникам крупных предприятий
может быть предоставлено право участия в прибылях компании путем
приобретения ее акций. Обладая даже незначительным числом акций «своей»
компании, работники чувствуют себя причастными к результатам ее
деятельности
10
.
Методами стимулирования труда, учитывающими психологические
факторы, могут быть:
- формирование и развитие корпоративного духа и философии
организации. Существование миссии организации и вообще развитой
корпоративной культуры положительно отражается на деятельности
организации.
Важно также обеспечить наличие обратной связи, что позволит
руководству лучше понимать и учитывать интересы сотрудников предприятия;
- общественное признание личного труда. Этот метод нематериального
стимулирования тесно связан с предыдущим. Сотрудник должен знать, что
организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и
10
Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. 2019. № 3. С. 79
17
выполняет ее наилучшим образом. Благодаря этому укрепляется чувство
полезности его работы, растет уважение к себе, что в свою очередь ведет к
повышению производительности труда;
- совершенствование организации труда путем расширения объема и
обогащения содержания работы. Этому способствует самостоятельность в
планировании и выполнении работы, определении режима работы и участие в
принятии решений. Другими словами, часть ответственности переносится на
нижние уровни управления. Эта мера может являться элементом перехода от
авторитарного стиля руководства к так называемому корпоративному
управлению;
- разработка и соблюдение режима труда и отдыха, правил гигиены
труда. Здесь имеется в виду создание такой материальной среды, которая бы
наилучшим образом отражалась на физической, интеллектуальной и
психической трудоспособности человека. Например, введение в штат (или
периодическое приглашение) психолога-консультанта способствовало бы
предотвращению и разрешению межличностных конфликтов, а также личных
проблем сотрудников;
- возможность профессионального роста и уверенность в будущем
11
.
Для того, чтобы сотрудник в полной мере мог реализовать свой
трудовой потенциал, необходимо:
а) создавать условия для повышения профессионально-
квалификационного уровня и обеспечивать постоянное обновление знаний и
совершенствование навыков (всевозможные курсы, тренинги и т. п.);
б) назначение на новую должность должно быть связано с плановым
повышением квалификации и переподготовкой;
в) продвижение по службе должно осуществляться в результате
признания профессиональных успехов сотрудника в глазах коллектива;
г) развитие дружеских отношений в коллективе.
11
Шишкина Е.С. Национальные аспекты формирования мотивационной системы/ Е.С. Шишкина // Экономика,
управление и право в современных условиях: международ. Сб. ст. / под общ ред. В.Б. Тасеева. Самара: Изд-во
«Самарский университет», 2019. Вып. 5 (17), с 185
18
Такие отношения, которые позитивно влияют на эффективность
деятельности, формируются, когда место каждого сотрудника в организации
определяется исключительно по его способностям и результатам труда, когда
нет сильного разграничения на иерархической лестнице, т. е. действия на
каждой ступени подчиняются общей цели, когда развито чувство
принадлежности к первичному трудовому коллективу (совместное проведение
досуга, взаимопомощь на работе и т. д.) и вообще организации;
д) правовая защищенность сотрудников. Руководство организации
должно давать своим сотрудникам гарантии, что все дела с ними будут вестись
в соответствии с законом, что сотрудник, выступивший с критикой, не будет
подвергнут гонениям, что администрация не будет собирать информацию о
поведении сотрудника за пределами организации и о жизни членов его семьи.
Обобщая практический опыт различных организаций в области
стимулирования труда, можно считать, что при успешном применении методов
стимулирования ожидается:
- увеличение прибыли;
- улучшение качества продукции;
- более творческая работа сотрудников и активность по внедрению
новых приемов, техники и технологии;
- повышенный приток сотрудников;
- повышенное использование трудового потенциала;
- уменьшение текучести кадров;
- улучшение репутации организации.
Ради увеличения мотивации следует использовать не только изменение
заработной платы, так необходимо использовать косвенно – материальное и
моральное стимулирование труда (таблица 1).
Недооценка важности понимания мотивации поведения человека во всех
сферах существования и стимулирования труда персонала может привести к
жизненным неудачам как отдельных личностей, так и целых организаций.
19
Таблица 1
Косвенно - материальное стимулирование
№
Методы
Содержание
1
Оплата транспортных
расходов
Выделение средств на оплату транспортных
расходов
2
Организация питания
Выделение средств на организацию питания
в организации
3
Программы
медицинского
обслуживания
Организация медицинского обслуживания
или заключение договоров с медицинскими
учреждениями
4
Программы
жилищного
строительства
Выделение средств на собственное
строительство жилья на паевых условиях
5
Медицинское
страхование
Как самих работников. Так и членов семьи
6
Страхование жизни
За счет средств организации: страхование
жизни работника и за символическое
отчисление — членов его семьи
7
Ассоциации
получения кредитов
Установка льготных кредитов на
строительство жилья, приобретение товаров
длительного пользования, услуг и т. д.
8
Получение подарков
На юбилей, рождение ребенка дарятся
подарки.
И наоборот, постоянно спрашивая себя, зачем так, а не иначе поступает
данный человек, стараясь найти наиболее эффективные стимулы к труду,
можно добиться огромных успехов
12
.
В таблице 2 предложены морально–нравственные методы
стимулирования труда работников организации.
Таблица 2
Морально - нравственное стимулирование
№
Методы
Содержание
1
Стимулирование
свободным временем
Регулирование времени сотрудников по
занятости:
а) путем предоставления работнику за
активную и творческую работу
дополнительных выходных, отпуска, выбор
времени отпуска и т. д.;
б) организации гибкого графика работы;
в) сокращения длительности рабочего дня
за счет высокой производительности труда
12
Токарева Е. А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования
мотивации персонала в условиях рынка. СПб.: Наука, 2018.
20
Окончание таблицы 2
№
Методы
Содержание
2
Демократия в
организации,
формирующая
преданность своей
организации,
коллективизм,
стремление улучшить
конечные результаты ее
деятельности
а) Создание представительных органов
работников;
б) обсуждение и заключение
коллективного договора,
в) учет мнения работников
3
Мотивы, регулирующее
поведение работника на
основе выражения
общественного
признания
Благодарность приказом, вручение грамот,
значков, вымпелов, размещение
фотографии на Доске почета, почетные
звания, публичные поощрения,
представление к государственным
наградам
4
Дисциплинарные
взыскания
Обеспечение обоснованности и
справедливости взысканий в соответствии
с законодательством
Косвенно материальное стимулирование, является основой
формирования у работников такого качества (свойства), которое у некоторых
авторов получило название «вовлеченность». Вовлеченность - активная
заинтересованность в успехе своего предприятия, организации.
Невозможно на предприятии обойтись без нематериального
стимулирования, так как для некоторых работников наиболее ценными
факторами являются именно моральные мотивы – похвала, признание.
1.3 Показатели оценки эффективности системы стимулирования труда
сотрудников предприятия
У каждого предприятия существует индивидуальная модель или система
стимулирования. Они могут представлять собой взаимосвязанные принципы и
факторы, которые направляют работника к повышению производительности
труда в заданных условиях
13
.
К показателям, характеризующим удовлетворенность работников
13
Якимов В.Н. Стимулирование и мотивация труда в организации / В.Н. Якимов// Государство и гражданское
общество: политика. Экономика, право, 2018, №4, с. 61
21
размером и формами материального стимулирования, можно отнести:
- уровень удовлетворенности размером заработной платы;
- уровень зависимости заработной платы от количества и качества
затраченного труда;
- уровень соотношения фактической заработной платы с
«заслуживаемой»;
- уровень неудовлетворённости размером заработной платы;
- уровень удовлетворенности размером социальных выплат и т.д...».
Наличие различных интересов в рамках одной экономической
категории означает раздвоение единого на полярные стороны и представляет
определенное столкновение интересов нанимателя и наемных работников.
Общим предметом при оценке взаимосвязи интересов субъекта и объекта
стимулирования труда является его материальная сторона, которая в первую
очередь и учитывается при оценке эффективности стимулирующих
воздействий
14
.
На мой взгляд, при разработке оценочных показателей важно
учитывать не только интересы нанимателей и работников, но и
конкретизировать результат и затраты в системе материального
стимулирования труда. В настоящее время довольно широкое
распространение получило изучение расходов на содержание рабочей силы,
но не уделяется должного внимания изучению расходов нанимателя на
стимулирование труда.
Между тем эти категории не тождественны. Расходами на содержание
рабочей силы являются все средства, направляемые на потребление и
различного рода отчисления, связанные с ее использованием. Средства,
предназначенные для потребления, включают:
- расходы на оплату труда, отнесенные в соответствии с
действующими нормативными актами на себестоимость продукции;
- расходы на профессиональное обучение и подготовку кадров;
14
Яковлева Т.В. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. СПб., 2019, С.34
22
- вознаграждения по итогам работы за год, выплаченные за счет
прибыли, остающейся в распоряжении организации;
- средства спецфондов, отнесенных к фондам потребления.
К последним целесообразно причислить фонд социального развития
коллектива, фонд поощрения, резервный фонд оплаты труда.
Источником обеспечения вознаграждения по итогам работы за год,
фонда социального развития и фонда поощрения является сумма прибыли,
остающаяся в распоряжении организации.
Средства фонда социального развития используются на социальные
(оказание благотворительной и материальной помощи) и оздоровительные
мероприятия. За счет средств фонда поощрения выплачиваются премии,
надбавки и доплаты, превысившие законодательно установленный размер
отнесения их на себестоимость. Функциональное назначение рассматриваемых
источников вознаграждения заключается в повышении трудовой активности
работников, в связи с чем они являются не только расходами нанимателя на
содержание рабочей силы, но и расходами, связанными с материальным
стимулированием труда работников.
Заработная плата, относимая на себестоимость, вознаграждения по
итогам работы за год, средства фонда социального развития и фонда
поощрения формируют фонд заработной платы и являются базой для
исчисления налоговых и неналоговых платежей, в том числе уплаты единого
платежа из фонда заработной платы
15
.
Основополагающим элементом расходов на материальное
стимулирование труда, имеющим определяющее значение и воздействие на
результативность системы мотивации труда, является, в первую очередь,
фонд заработной платы, в состав которого входят как средства, относимые
на себестоимость продукции, так и выплачиваемые за счет прибыли.
При определении результата действия системы материального
15
Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности: [Текст] : Учебно-методический
комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2018. – С.55
23
стимулирования труда целесообразно исходить из целей, стоящих перед
хозяйствующим субъектом, так как система материального стимулирования
труда является одним из элементов, призванных обеспечить эффективное
функционирование организации.
Кроме того, эффектом действия системы стимулирования труда
является изменение трудовой активности работников, которое проявляется в
трансформации результатов труда, что, в свою очередь, влияет на
динамичность обеспечения эффективности деятельности субъекта
хозяйствования. В качестве основных результатов деятельности организации
можно обозначить объемные показатели – объем продукции (работ, услуг),
выручку от реализации продукции (товаров, работ, услуг), внешнеторговый
обороти т. п., а также качественные показатели – доход, добавленную
стоимость (чистую продукцию), прибыль. Главной целью, определяющей
эффективность функционирования субъекта хозяйствования любой отрасли
деятельности, является получение прибыли от реализации продукции. По
нашему мнению, закрепить свои позиции на рынке товаров и услуг и
максимизировать прибыль возможно при условии удовлетворения запросов
потребителей продукции. Поэтому качество произведенной продукции и
предоставляемых услуг является дополнительным условием,
способствующим повышению эффективности функционирования
организации
16
. Следовательно, конечным результатом при исследовании
эффективности материального стимулирования труда может быть сумма
прибыли от реализации, поскольку именно этот показатель наиболее точно
отображает эффект от основного вида деятельности. Помимо этого,
важнейшим показателем с точки зрения субъекта и объекта регулирования
является чистая прибыль, поскольку она остается в распоряжении
организации и распределяется на капитализированную часть, в чем проявляется
интерес нанимателя, и на потребляемую часть, мотивирующую работников.
По нашему мнению, показатели эффективности материального
16
Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО. 2017. № 6. С. 103