24
стимулирования труда целесообразно дифференцировать с точки зрения
реализации интересов нанимателей и работников.
Работников интересует размер заработной платы, как вознаграждение
за предоставляемые ими трудовые услуги. С учетом существующих
показателей оценки эффективности материального стимулирования труда и
рассмотренных уточненных показателей результата и расходов, связанных
со стимулирующими воздействиями, система показателей эффективности
материального стимулирования труда с точки зрения нанимателей примет
следующий вид (таблица 3).
Таблица 3
Система показателей эффективности материального
стимулирования труда, учитываемых работодателями
Показатель
Методика
расчета
Условные
обозначения
Доходность расходов на
материальное стимулирование труда
В
Рмст
В – выручка от
реализации;
Рмст – расходы на
материальное
стимулирование
труда
Прибыльность расходов на
материальное стимулирование труда
Преал
Рмст
;
Пч
Рмст
Преал – прибыль от
реализации;
Пч – чистая прибыль
Удельный вес фонда заработной
платы в расходах на материальное
стимулирование труда, %
ФЗП
Рмст
∙100
ФЗП – фонд
заработной платы
Удельный вес налоговых и
неналоговых отчислений от фонда
заработной платы в расходах на
материальное стимулирование труда,
%
Он
Рмст
∙100
Он – сумма
налоговых и
неналоговых
отчислений от ФЗП
Удельный вес расходов на оплату
труда, относимых на себестоимость, в
общей сумме издержек производства,
%
ФЗПс
С
∙100
ФЗПс – фонд
заработной платы,
относимый на
себестоимость;
С – себестоимость
продукции
Удельный вес потребленной части
прибыли в чистой прибыли, %
Пчп
Пч
∙100
Пчп – потребленная
часть чистой
прибыли (заработная
плата, выплаченная
за счет прибыли;
дивиденды.
25
Продолжение таблицы 3
Показатель
Методика
расчета
Условные
обозначения
Удельный вес выплат
стимулирующего характера в чистой
прибыли, %
ФЗПп
Пч
∙100
ФЗПп – заработная
плата,
выплачиваемая за
счет прибыли
Соотношение между темпами роста
производительности труда и средней
заработной платы
ПТ
ЗП
ПТ – темпы роста
производительности
труда;
ЗП – темпы роста
средней заработной
платы
Индекс стоимости заработной платы
ΔЗП
ΔПТ
ΔЗП – темп прироста
средней заработной
платы;
ΔПТ - темп прироста
производительности
труда
Удельный вес прибыли от реализации
в чистой продукции, %
Преал
ЧП
∙100
ЧП – чистая
продукция
Удельный вес расходов на оплату
труда, относимых на себестоимость, в
чистой продукции, %
ФЗПс
ЧП
∙100
Средние затраты по использованию
рабочей силы
Рмст
Ч
Ч – численность
персонала
Уровень расходов на материальное
стимулирование труда, %
Рмст
В
∙100
Комплексное исследование динамики рассматриваемых показателей
дает возможность проследить изменение эффективности использования
средств, направляемых на материальное стимулирование труда. Предлагаемая
система достаточно проста в применении, не требует проведения
специальных исследований, поскольку все показатели, задействованные в
расчетах, содержатся в бухгалтерской и статистической отчетности
17
.
Система показателей эффективности материального стимулирования
труда, значимых для работников (таблица 4), может быть использована
профессиональными союзами для обоснования экономических требований
при проведении переговоров с нанимателями, подготовке проектов
17
Баженова Е.В., Мотивация и стимулирование: на пути к успеху фирмы, [Текст] : учебник, ,изд: ACT; Сова.
2015–С.45
26
коллективных договоров, а также руководителями и специалистами из числа
наемной рабочей силы при согласовании условий контрактов (трудовых
договоров).
Таблица 4
Система показателей эффективности материального
стимулирования труда, значимых для работников
Показатель
Методика
расчета
Условные обозначения
Доходность фонда
заработной платы
В
ФЗП
В – выручка от реализации;
ФЗП – фонд заработной платы
Прибыльность фонда
заработной платы
Преал
ФЗП
Преал – прибыль от реализации
Коэффициент участия
работников в прибыли
Пчп
Пч
Пчп – потребленная часть
чистой прибыли (заработная
плата, выплаченная за счет
прибыли; дивиденды; прочие
формы потребления прибыли);
Пч – чистая прибыль
Соотношение выплат
стимулирующего
характера за счет прибыли
с чистой прибылью
ФЗПп
Пч
ФЗПп – заработная плата,
выплачиваемая за счет прибыли
Соотношение темпов роста
тарифной части фонда
заработной платы с
темпами роста объемов
деятельности
ФЗПт
ОД
ФЗПт – темпы роста тарифной
части заработной платы;
ОД – темпы роста объемов
деятельности
Соотношение темпов роста
премий, выплачиваемых за
повышение
производительности труда,
с темпами роста
производительности труда
ФЗПпт
ПТ
ФЗПпт – темпы роста премий,
выплачиваемых за повышение
производительности труда;
ПТ – темпы роста
производительности труда
Соотношение темпов роста
премий, выплачиваемых за
повышение
рентабельности
деятельности, с темпами
роста прибыли
ФЗПр
Преал
;
ФЗПр
Пч
ФЗПр – темпы роста премий,
выплачиваемых за повышение
рентабельности деятельности
Уровень
конкурентоспособности
заработной платы, %
∙100
ЗП – средняя заработная плата
работников организации;
ЗПотр – средняя заработная
плата по отраслям экономики
(отрасли, подотрасли)
Соотношение заработной
платы с размерами
социальных нормативов
;
МПБ – минимальный
потребительский бюджет для
трудоспособного населения
27
Помимо этого, данная система представляет интерес и для
нанимателей сточки зрения оценки применяемых ими материальных
мотиваций.
Целесообразно учитывать направления внутренней мотивации
работников для реализации их природных способностей и склонностей.
Содержание работ должно вызывать интерес персонала к результативной
деятельности, что будет способствовать повышению его активности,
обеспечению высококачественного, добросовестного, продуктивного труда.
Важно уделять внимание значимости проводимых этапов реформирования
экономики, оказывать воздействие на развитие корпоративных взглядов,
обеспечивающих соответствие деятельности работников их убеждениям и
видениям решения экономических проблем, полезность их работы для
субъекта хозяйствования и общества в целом
18
.
Это способствует развитию определенных качеств человека для
формирования привлекательного имиджа организации, высокого уровня
удовлетворенности трудом и значимости для общества.
Внешнюю мотивацию или стимулирование труда следует нацелить
на активизацию деятельности работников. При этом целесообразно
конструктивно сочетать административное, экономическое и статусное
стимулирование. В последние годы субъектами хозяйствования, к сожалению,
применялось преимущественно первое. Прямое принуждение к выполнению
работы (по приказу, распоряжению, команде) следует применять с
определенной степенью осторожности, поскольку обеспечение высокой
трудовой дисциплины, воспитание чувства ответственности за результат
работы сочетается с так называемой «мотивацией страхом».
Применение санкций за нарушение установленных норм зачастую
перерастает в бездеятельность и боязнь взять ответственность за реализацию
конструктивных, но сопряженных с риском действий. Как доказано многими
исследователями, наиболее действенно для наемных работников
18
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы [Текст]: учебное пособие / Ильин Е.П. – СПб.: Питер, 2010. – 50
28
материальное стимулирование их деятельности. В этом направлении в
последние годы сделано немало.
Работа нацелена на индивидуализацию систем заработной платы. В
частности, используются методы оплаты труда, стимулирующие рост его
производительности, ускорение товарооборачиваемости, а также
индивидуальные подходы, учитывающие трудовое участие руководителей и
специалистов в достижении основных результирующих показателей
хозяйственно-финансовой деятельности организаций
19
.
Однако сложное финансовое положение многих субъектов
хозяйствования не позволяет в полной мере использовать возможности
экономического стимулирования деятельности работников. В таких условиях,
на наш взгляд, целесообразно в большей мере применять статусное
стимулирование, нацеленное на изменение положения ведущих
специалистов в организации, общественное признание их заслуг, рост
профессионального и морального авторитета наиболее активных в трудовом
отношении работников. Следует сконцентрировать внимание на стремлении
людей к профессиональному, служебному росту и использовать эту
склонность для достижения наивысших результатов деятельности
организации.
Для субъектов хозяйствования в последние годы характерны
высокая текучесть кадров и сменяемость руководящего состава. Поэтому
наряду с мотивацией привлечения наиболее активных работников следует
применять одну из составляющих систем мотивации – мотивацию
«удержания» или закрепления. Ее реализация сводится к планированию
деловой карьеры, разработке кадрового резерва, программ
профессионального обучения, формированию социального пакета,
применению надбавок за стаж работы в соответствующей организации,
предоставлению долгосрочных займов и т. п.
19
Касатов А.Д. Мотивация и стимулирование труда на предприятии / Касатов А.Д. / Самарский
госудраственный экономический университет, 2017. №4. – С.201
29
В системе стимулирования труда, учитывая сложное финансовое
положение многих субъектов хозяйствования, наряду с материальным
денежным и нефинансовым стимулированием целесообразно больше
внимания уделять моральному стимулированию труда.
В частности, шире применять награждение дипломами и грамотами,
вручение нагрудных знаков, вывешивание фотографий на доске почета,
сообщения о достижениях в средствах массовой информации и просто
благодарить за работу
20
.
Таким образом, предлагаемые для использования методические
подходы к оценке стимулирования труда и направления повышения трудовой
мотивации позволят субъектам хозяйствования органично влиться в общую
систему регулирования экономикой. В свою очередь, это обеспечит
воплощение предлагаемой нами методологии (в частности, выполнение
основных целевых установок по повышению уровня жизни населения в
сочетании с ростом эффективности экономики), результативность выбранных
направлений и рекомендуемых к использованию методов воздействия,
реализацию основополагающих функций и принципов системы регулирования
оплаты труда.
На микроуровне предлагается система показателей эффективности
материального стимулирования труда, учитываемых нанимателями и
значимых для работников. Ключевым показателем, выражающим затраты
собственников средств производства, выступают расходы на осуществление
материального стимулирования труда, включающие фонд заработной платы, а
также налоговые и неналоговые отчисления из него. С точки зрения наемных
работников, затраты, обеспечивающие воспроизводство их трудовых усилий,
выражаются фондом заработной платы. В качестве результатов следует
принять прибыль от реализации как показатель, наиболее точно
отражающий эффект от основного вида деятельности, и чистую прибыль, в
20
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности [Текст] : Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 52
30
максимизации которой заинтересованы как наниматели, так и наемные
работники, поскольку первыми она капитализируется, а вторыми –
потребляется
21
.
Предлагаемая к использованию система показателей проста в
применении, дает возможность нанимателям оценить действенность
применяемых им и материальных мотиваций и рекомендуется для
экономического обоснования требований профсоюзов при подготовке
проектов коллективных договоров.
В системах стимулирования труда на микроуровне следует разумно
сочетать экономические, статусные и административные воздействия,
нацеленные на достижение высокой результативности труда при
соответствующем повышении его оплаты, обеспечение низкой текучести
кадров; общественное признание заслуг наиболее активных в трудовом
отношении работников, создание предпосылок их профессионального и
служебного роста; поддержание высокой трудовой дисциплины, воспитание
чувства ответственности за результаты труда.
1.4 Особенности стимулирования труда сотрудников на предприятиях
гостиничного бизнеса
Стремительными темпами развивается бизнес гостиничных услуг.
Сегодня сферу гостеприимства можно рассматривать как одну из главных
частей системы хозяйства региона или туристского центра, которая также
является важной составляющей экономики туризма.
Гостиницы сегодня вынуждены подстраиваться под неустойчивые вкусы
постояльцев, повышать качество обслуживания, создавать новые услуги,
сохраняя при этом конкурентоспособность. Ежегодно в отельной индустрии
реализуется множество нововведений, влияющих на наше представление о
гостеприимстве. Гостиницам нужно следить за инновациями, быстро реагируя
21
Катульский Е.Д. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. 2017, № 2. С. 92
31
на изменения в данной сфере, развивая внутренний и внешний имидж
22
.
Трудовые ресурсы всегда оставались и остаются самым важным
ресурсом любого предприятия, особенно в период происходящих изменений в
обществе. Однако вопросам мотивации персонала не всегда уделяется столь
пристальное внимание. Задача менеджеров как раз и заключается в том, чтобы
максимально эффективно использовать возможности персонала, что нельзя
представить без качественного анализ мотивов и потребностей работников,
грамотного применения стимулов трудовой деятельности.
Конечно, в наше время значительную роль в успешной деятельности
многих организаций играет развитие различных технологий и
автоматизированных систем. Но именно персонал, а в частности хорошо
мотивированные сотрудники вкладывают большую часть сил для достижения
целен организации и укрепления ее рыночного положения.
Особенно это касается гостиничных предприятий, где часто
наблюдается довольно высокая текучесть кадров. Работа персонала в таких
организациях в основном связана с людьми, с общением с ними, а это подходит
не для каждого человека. Работа в сфере гостиничных услуг требует большого
терпения, понимания людей, умения улаживания конфликтных ситуаций, да и
вообще крепких нервов и стрессоустойчивости. Помимо всего прочего, от
предоставленного сервиса у клиента будет складываться впечатление обо всем
предприятии. Поэтому в целях удержания хорошего сотрудника в организации
работодатель должен особое внимание уделить поощрению персонала и
сформировать эффективную систему мотивации.
Но несмотря на многие факты, подтверждающие, что необходимо
постоянно всячески поддерживать заинтересованность сотрудника в работе и
периодически поощрять его за хороший труд, многие работодатели не уделяют
должною внимания этому вопросу. В нашей стране зачастую работодатели
попросту жалеют на это средств, не считая мотивацию важным аспектом, что
22
Сумин В.А. Регулирование деятельности персонала управления: монография / В.А. Сумин. Донецк: ДонНТУ,
2016. 30
32
приводит к потере квалифицированных работников или не раскрытию их
потенциала, а также торможению деятельности организации. Во избежание
этого нужно организовывать благоприятные рабочие условия, так как у
работника со временем формируются определенные требования и дальнейшие
ожидания
23
.
Эффективная система мотивации персонала всегда была неотъемлемой
частью гостиничных предприятий.
Ключевые показатели, касающиеся мотивации персонала гостиничной
индустрии представим в таблице 5.
Таблица 5
Ключевые показатели мотивации персонала гостиничной
индустрии
Показатель
Характеристика
Главные
показатели
мотивации
персонала
-удовольствие от работы;
- коллектив, рабочая атмосфера;
- самостоятельность в принятии решений;
-финансовая мотивация;
- руководитель-лидер.
Показатели
признания
достижений
- продвижения по службе;
- денежное вознаграждение;
- предоставление возможности профессионального
развития и курсов повышения квалификации;
- публичная похвала.
Основные
показатели
отсутствия
вовлеченности в
деятельность
гостиниц
- сотрудникам не предлагаются регулярные
тренинги;
- персонал не получает своевременную оценку своей
работы;
- руководство компании не всегда выполняет то, что
обещает.
Тенденции
развития
мотивации
персонала в
гостиничной
индустрии
-специальные льготы уходят на второй план;
- достойная финансовая мотивация как обязательное
условие;
- удержание и развитие лучших кадров с помощью
программ проектной работы;
- организация поддержки со стороны сильных
менторов;
- ориентация на укрепление корпоративной
культуры;
- индивидуальные и групповые направления
мотивация.
23
Токарева Е. А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования
мотивации персонала в условиях рынка. СПб.: Наука, 2018. 54
33
Особенно это очень важно в настоящее время, когда идет большой спрос
на высококвалифицированные кадры во всем мире.
Поэтому с каждым годом становится все сложнее мотивировать
персонал. Руководству приходится придумывать новые методы, ведь
потребности и нужды работников постоянно растут. Важно знать, что
эффективнее всего работает система по совмещению материального и
нематериального стимулирования груда
24
.
Особенностью мотивации персонала гостиничных предприятий является
то, что в работе сотрудников поощряется клиентоориентированность,
понимание потребностей гостей и своевременное их удовлетворение,
добавление персоналом гостиницы дополнительной ценности гостиничным
услугам своим собственным отношением и подходом, свойственным каждому
сотруднику в отдельности.
Важной проблемой, преследующей предприятия сервиса, является очень
высокая текучесть кадров. Это часто возникает вследствие того, что
руководство старается сократить расходы на персонал. Часто большая
текучесть происходит в результате действия многих факторов. Как уже
говорилось ранее, в основном это и заработная плата, отсутствие перспектив.
Но применительно к сфере услуг можно назвать еще ряд причин, присущих
именно этой области:
- постоянный контакт с людьми, среди которых много
недоброжелательных клиентов, что приводит к стрессу и перенапряжению;
- сезонность работы, которая особенно касается сферы гостеприимства,
где в высокий сезон предстоит наиболее интенсивная работа и большой поток
людей, а в низкий, наоборот - своеобразная вялость и отсутствие практики;
- отсутствие чувства постоянного места работы.
Все это приводит к большим потокам увольнений, в связи с
недовольством персонала. На самом деле текучесть кадров может привести к
эффекту «нарастающего кома», когда персонал сокращается, а руководство в
24
Озерникова Т.Г. Управление трудовой мотивацией: учеб. пособие: Изд-во «Старт». Иркутск, 2019. С. 23