54
2) получение медицинской помощи, а также профилактическое лечение
в цехе здоровья завода;
3) компенсация до уровня дохода при оплате больничных листов
работникам завода;
4) получение единовременного выходного пособия при уходе на
заслуженный отдых в размере трех окладов;
5) получение материальной помощи в следующих случаях:
6) матерям по уходу за ребенком до 1,5 лет;
7) на лечение работников завода;
8) на ритуальные услуги в случае смерти работника завода или члена его
9) семьи;
10) приобретение путевки на отдых и санаторно-курортное лечение на
базу «Бодрость»;
11) приобретение путевок в детские оздоровительные лагеря:
«Днестровские зори», «Лесная поляна», «Виктория».
Экспертная власть как власть через разумную веру в руководителя.
Исполнители часто считают, что руководитель обладает наибольшей степенью
профессиональной компетентности, способной реализовать цели организации и
значит - их собственные.
На предприятии проводится ряд мероприятий, подчеркивающих данный
вид власти:
- занесения на Доску почета завода по результатам работы за год;
- занесения в Книгу почета завода «Золотой фонд ЗАО «Молдавкабель».
Основными критериями оценки для занесения в книгу «Золотой фонд»
являются: непрерывный стаж работы на предприятии не менее 30-ти лет, не
имеющие нарушений трудовой и производственной дисциплины; наличие
награждений правительственными наградами (почетная грамота, медаль,
орден), при этом непрерывный стаж работы на предприятии должен быть не
менее 15-ти лет.
- присвоения званий «Лучший кабельщик»;
55
- чествование юбиляров, корпоративные праздники и др.
Законная, или традиционная, власть основана на том, что руководитель
обладает системой правовых, производственных рычагов воздействия на
подчиненных, которые законодательно закреплены в его статусе и
должностных обязанностях.
На заводе разработаны и действуют положения о подразделениях,
должностные инструкции, большое количество стандартов, правил,
определяющих контроль качества всех ресурсов и выступающих в качестве
рычагов воздействия. Так основным документом, регламентирующим
деятельность человеческих ресурсов на предприятии – является стандарт
«Управление персоналом». Данный документ устанавливает требования по
эффективному управлению персоналом, обеспечению оптимального баланса
процессов обновления и сохранения численного и качественного состава
персонала и его развития в соответствии с потребностями предприятия.
Стандарт разработан с учетом требований МС ИСО 9001: 2000. В данном
стандарте отражена кадровая политика, регламентирована вся процедура
приема, перевода и увольнения персонала.
Власть информации. Люди испытывают постоянную потребность в самой
различной информации. Предприятие предоставляет информацию, как своим
работникам, так и потребителям во внешней среде через СМИ, логотип
предприятия, оформление здания, интернет сайт и различные республиканские
мероприятия. Так завод «Молдавкабель» из года в год участвует в конкурсе
«Приднестровское качество».
13.02.2007. ЗАО «Молдавкабель» - победитель конкурса
«Приднестровское качество-2006»
26.12.2008. ЗАО «Молдавкабель» - победитель конкурса
«Приднестровское качество-2006»
18.09.2008. Указом Президента ПМР ЗАО «Молдавкабель» награжден
Орденом «Почета».
29.01.2008. Генеральный директор ЗАО «Молдавкабель» Юнис Рагимов
56
признан «Человеком года 2007»
28.01.2009.ЗАО «Молдавкабель» - победитель конкурса
«Приднестровское качество-2008»
15.01.2010.ЗАО «Молдавкабель» - лидер международного сотрудничества
Приднестровского рынка «Приднестровское качество-2009»
16.12.2011.ЗАО «Молдавкабель» - номинация «кабельная продукция»
«Приднестровское качество-2011»
20.12.2012.ЗАО «Молдавкабель» - номинация «кабельная продукция»
«Приднестровское качество-2012»
20.12.2013.ЗАО «Молдавкабель» - номинация «кабельная продукция»
«Приднестровское качество-2013»
19.12.2014.ЗАО «Молдавкабель» - номинация «кабельная продукция»
«Приднестровское качество-2014»
18.12.2015.ЗАО «Молдавкабель» - номинация «кабельная продукция»
«Приднестровское качество-2015»
Изучение власти и влияния в действующей организационной структуре,
предприятия позволило сделать вывод: рассматриваемая структура ЗАО
«Молдавкабель» является централизованной и характеризуется рядом
особенностей:
1) возникает проблема подчинения себе сотрудников, решаемая
относительно малой группой руководителей, которые концентрируют власть в
своих руках;
2) большинство стремящихся к власти после достижения желаемого
разочаровывается, так как она не соответствует их ожиданиям, в связи, с чем и
их работа становится немотивированной;
3) поток информации сокращается до самого необходимого, часто
информации недостаточно для принятия правильного решения;
4) между руководителем и сотрудниками нет доверия, преобладает
субъективизм при оценках достижений другого.
Таким образом, все рассмотренные формы власти, как правило,
57
сочетаются в деятельности руководителей ЗАО «Молдавкабель», а одним из
важнейших их профессиональных качеств является не только комплексная
опора на все эти формы, но и их «дозировка» в зависимости от ситуации, от
того (тех), в отношении кого они используются. Эффективность какого-то типа
власти зависит от того, считает ли исполнитель, что руководитель может
удовлетворить или не удовлетворить его активную потребность, и от ситуации.
Поэтому у каждого метода есть плюсы и минусы, и никто не способен
руководить людьми во всех ситуациях.
58
Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ВЛАСТИ И
АВТОРИТЕТНОСТИ НА ЗАО «МОЛДАВКАБЕЛЬ»
3.1 Эффективности влияния на ЗАО «Молдавкабель»
Наиболее сложными для наших руководителей практическими вопросами
современного менеджмента являются: методы управления командой –
работниками, коллективом; проблемы осуществления деловых контактов;
конфликтные ситуации, стрессы и способы управлениями. Опыт показывает,
что здесь важно следующее:
- уточнить и четко сформулировать поставленную задачу;
- составить подробный план с выделением основных мероприятий для
выполнения поставленной задачи;
- установить персональную ответственность работников за выполнение
каждого мероприятия;
- распределить задания в зависимости от квалификации и способностей
сотрудников;
- осуществлять контроль за узкими местами и возможными срывами.
Руководителю ЗАО «Молдавкабель» важно стать полнокровным членом
коллектива, жить коллективными интересами. Весьма желательна опора на са-
моуправление коллектива. Методы управления основаны на убеждении.
Умение сотрудничать, работать вместе с коллективом выражается и в том,
что руководитель знает, какие требования и в какой форме нужно предъявлять
к коллективу в той или иной ситуации и каких результатов можно от него
ожидать. Если этому не придается должного внимания, возможно
возникновение осложнений во взаимодействиях руководителя и сотрудников, т.
е. конфликты.
Руководитель, заботящийся о своем авторитете, приобретает поддержку
своих подчиненных. Если этого нет, ему приходится принуждать сотрудников к
59
работе, что обычно вызывает их сопротивление. Руководитель в этом случае
вынужден тратить свою энергию на то, чтобы навязывать свое руководство,
ему приходится ставить себя в обособленное положение в коллективе и
фактически находиться вне коллектива. В условиях общей демократизации
развитие такой ситуации в коллективе может привести к серьезным
конфликтам.
Особое значение имеет этика делового общения в коллективе. Роль
общения с людьми в деятельности руководителя фирмы велика. В процессе
коммуникации он формулирует задания, осуществляет контроль, оказывает
содействие и поддержку, обучает, воспитывает. Правильно организовав
деловое общение, руководитель способен оказывать влияние на своих
подчиненных, привлекать их к работе, вовлекать в круг своих интересов.
Практикуются разные формы психологического воздействия на
подчиненных. Так, широко используется убеждение, что менеджер не просто
приказывает, а предоставляет подчиненному определенную информацию,
обосновывая ее, чтобы добиться согласия подчиненных с высказанной точкой
зрения. Руководитель обращается к разуму и здравому смыслу людей. Метод
убеждения наиболее эффективен применительно к работникам, имеющим
высокий интеллектуальный и образовательный уровень. Убеждение не
поможет руководителю в случаях, когда он общается с людьми, имеющими
иные жизненные ценности, а также там, где интеллектуальный и
профессиональный уровень подчиненных намного ниже уровня подготовки
руководителя. Метод убеждения не действует и там, где необходимо срочно
принять какое-либо решение. Нельзя прибегать к методу убеждения, если сам
менеджер не владеет аудиторией.
Обещание вознаграждения — один из самых старых и часто самых
эффективных способов влияния на других людей. Вознаграждение, оказывает
влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от
него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию,
60
потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель,
ждет получения вознаграждения в той или иной форме.
Актуальным для ЗАО «Молдавкабель» может быть, рассмотренный в
первой главе принцип влияния через участие в управлении при грамотной
подходе тоже даст хорошие результаты. Для этого необходимо:
1. Создать на предприятии (эффективно используя власть, основанную на
вознаграждении, и другие приёмы влияния на психологию коллектива)
атмосферу сплочённости во имя общей цели – процветания предприятия, и, как
следствие, личного процветания (можно рассмотреть аналогию с братством,
орденом или партией). Этой идеей должны в идеале проникнуться все, от топ-
менеджеров до рядовых специалистов. При этом, работник, некачественно
выполняющий свою работу, подводит всю фирму, нанося ущерб общему делу.
2. Создать такие условия, при которых каждое мнение будет услышано, в
независимости от ранга и статуса работника;
3. Обеспечить беспристрастную оценку мнений и принятия решений;
4. Обеспечить содействие исполнителю по принятому решению. Для
этого, помимо коллективного осознания, что решаемая исполнителем задача
нужна предприятию, а значит каждому сотруднику, необходимо, чтобы объём
работы, произведённой соисполнителем, а также качество исполнения были
зафиксированы для объективного анализа эффективности его деятельности,
загруженности работой и последующего распределения «бонусов».
5. Посторонние вертикали власти. На мой взгляд, коллегиальные органы
должны носить совещательную функцию, обеспечивая плюрализм мнений, но
окончательное решение должен принимать руководитель соответствующего
звена. Он же должен ставить подзадачи в рамках принятого решения,
делегировать соответствующие полномочия и осуществлять контроль за их
выполнением. Такой подход к управлению устраняет двоевластие, сокращает
сроки принятия и реализации решений и позволяет эффективнее выходить из
кризисной ситуации.
Концепция качества трудовой жизни на ЗАО «Молдавкабель» направлена
61
на оптимизацию психологического климата в организации, условий труда и
отдыха работников. Основная цель - так изменить мотивационный климат и
работе, чтобы человеческо – технолого - организационные взаимодействия
приводили к большему уровню удовлетворенности работой в организации,
повышению готовности к сотрудничеству с руководством, приверженности
целям организации и заинтересованности в достижении высоких результатов.
Вознаграждение должно больше войти в систему управления на ЗАО
«Молдавкабель» с учетом перечисленных критериев и направление
модернизируем систему оплаты и стимулирования труда работников ЗАО
«Молдавкабель».
Для разных групп работников существуют свои особенности мотивации.
Так, методы мотивации рабочих и специалистов различны, т.к. особенности их
работы требуют отдельного подхода не только к каждой группе работников, но
и к каждому индивидууму.
Таблица 7
Приоритетные направления мотивации управленческого персонала
на ЗАО «Молдавкабель»
Руководители отделов и
подразделений
Специалисты
1. По возможности поставить заработок в зависимость от конечных результатов
деятельности конкретного работника
2. Создать более совершенную систему морального стимулирования с широким
спектром мероприятий и индивидуальным подходом
3. Предоставить возможность выполнять более сложные, важные и
ответственные функции, чтобы работник мог реализовать свой потенциал и
квалификацию в данной области и видеть, какую она приносит пользу
предприятию
62
Таблица 7 (окончание)
4. Уделять больше внимания
организации труда руководителей
отделов посредством:
1) совершенствования организации
рабочих мест;
2) проектирования, анализа,
рационализации трудового процесса;
3) организации обслуживания рабочих
мест (комплектование предметов труда,
наличие инструкций,
хозяйственно-бытовое и культурно-
бытовое обслуживание и т. д.)
4. Создавать условия для
дальнейшего продвижения (возможна
«двойная лестница») и подробно
(детально) информировать
работников о возможных
перспективах их карьерного роста
5. Обеспечивать возможности для
обучения и развития, которые,
повышая уровень компетентности,
позволили бы максимально
использовать потенциал и дали
надежду на повышение
Улучшение результатов выполнения рабочих заданий обычно приводит к
высокому экономическому, социальному и психологическому вознаграждению.
Если работник оценивает вознаграждение как эквивалентное затратам труда, то
возникает повышенное удовлетворение. С другой стороны, если
вознаграждение воспринимается как неадекватное уровню затрат труда, то
появляется чувство неудовлетворения. Так или иначе, но уровень
удовлетворенности трудом определяет увеличение либо уменьшение
обязательств работника в отношении предприятия, в свою очередь,
детерминирующим интенсивность трудовых усилий и их результаты.
Удовлетворенность трудом имеет динамический характер. Руководитель
предприятия должен постоянно анализировать динамику установок
работников, поскольку удовлетворенность трудом - это, своего рода, составная
часть удовлетворенности человека своей жизнью.
Таким образом, на основе проведенного исследования системы
стимулирования персонала ЗАО «Молдавкабель» можно сделать вывод, что
система стимулирования персонала на предприятии нуждается в
совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового
менеджмента. Можно предложить следующие основные направления развития
система стимулирования персонала на ЗАО «Молдавкабель»: развитие системы
63
управления деловой карьерой, применение новых стимулирующих форм
оплаты труда, расширение использования социально-психологических
факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного
социально-психологического климата в коллективе.
3.2 Предложения по совершенствованию повышения власти на ЗАО
«Молдавкабель»
Обещание вознаграждения — один из самых старых и часто самых
действенных способов влияния на других людей. Исполнитель верит, что
влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или
доставить удовольствие.
Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через
положительное подкрепление ожиданий подчиненного. Он не сопротивляться
этому влиянию, и руководитель добивается от него желаемого поведения.
Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься
как достаточно ценное, то есть оно должно быть адекватно согласию на
влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом
власти, основанной на вознаграждении.
Руководитель должен правильно оценить то, что в глазах подчиненного
является вознаграждением, и фактически предложить его ему. Однако на
практике у руководителя есть масса ограничений в возможности выдавать
вознаграждение. Фирма имеет ограниченное количество ресурсов на
поощрение. Поэтому успешный руководитель должен научиться использовать
и другие способы влияния.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным
ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все
руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь
эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании.
Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно
использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения