59
Более того, приверженность организации – это психологический настрой
персонала, как определенная психологическая связь сотрудника с организацией,
в которой выделяются три составляющих: чувство вовлеченности в работу,
лояльность организации и доверие её ценностям. Вовлеченность в работу
заключается в стойком желании сотрудника прилагать усилия в интересах
данной компании. Лояльность организации выражается в желании оставаться его
сотрудником, несмотря на возникающие сложности. Доверие организации
заключается в личностном принятии человеком целей и ценностей данной
организации.
В 1993 году Дж. Мейер и Н. Ален определили понятие приверженность
согласно их установочному подходу, приверженность определяется, как стойкое
желание оставаться членом данной организации, прилагать все усилия в
интересах организации и полное принятие ценностей и целей организации
создали методику для ее определения.
В отечественной науке М.И. Магура соединил основные авторитетные
современные подходы по феномену приверженность и защитил диссертацию в
Московском государственном университете им. Ломоносова, и его работа имела
и имеет большой резонанс среди экспертов по организационной психологии.
Приверженность персонала — это социально-психологическая установка,
которая характеризуется доброжелательным, искренним, уважительным
отношением к руководству, коллегам, их действиям, к организации в целом.
Осознанным выполнением сотрудниками своей работы согласно с целями и
задачами организации и в интересах её, а также полным принятием норм, правил
и обязательств, включая неформальные, в отношении организации, руководства,
работников и других субъектов взаимодействия. Приверженность людей своей
организации становится психологическим состоянием, определяющим
ожидания, установки сотрудников, особенности их поведения на работе и то, как
они воспринимают организацию.
60
Исследуя приверженность сотрудника организации можно сказать об
идентификации с организацией, о включении в рабочие процессы, об
эмоциональной связи с организацией, о желании отстаивать её интересы, а также
об удовлетворенности сотрудников своей работой, карьерой, о чувстве заботы со
стороны организации, об уверенности в правильном решении работать в ней.
Приверженность организации предполагает:
- идентификацию;
- вовлеченность;
- лояльность.
Идентификация — это гордость за свою организацию, принятие
персоналом организационных целей. Зависит идентификация от того, в какой
мере сотрудники:
- знают о положении дел в организации, о решения важных вопросов;
- видят соединение личных целей и целей организации;
- гордятся тем, что работают в организации;
- считают правомерной оценку своего труда организацией.
Вовлеченность — это желание предпринимать шаги, вносить личный
вклад как члена данной организации для реализации целей организации.
Вовлеченность достигается, если работа вызывает у людей:
- готовность, если это необходимо организации прилагать усилия, не
ограничиваясь только должностными инструкциями;
- чувство самоуважения, опирающиеся на удовлетворенности своими
достижениями и своей работой в данной организации;
- заинтересованность в достижении важных для организации
результатов, ответственность за свою работу.
Лояльность — это эмоциональная привязанность к организации, желание
быть её членом. Лояльность к организации заключается в том, что работа
вызывает у человека:
- удовлетворенность содержанием своей работы в организации;
61
- чувство значимости со стороны руководства и организации;
- удовлетворенность своей карьерой;
- уверенность длительной работой в данной организации.
Уровень приверженности персонала зависит от того, как интенсивно у них
проявляются три компонента. Уровень приверженности персонала организации
и возникшие за этим установки и трудовые ценности определяют степень
восприимчивости людей как к внешним стимулам (заработная плата, рабочие
условия), так и к внутренним стимулам (содержание работы, возможность
профессионального роста, оценка работы и достижений).
Лояльные сотрудники в большей степени склонны проявлять творчество и
инициативу, что обычно влияет на сохранение конкурентоспособности
организации в условиях изменяющейся внешней среды. Из выше сказанного
можно выявить поведенческие установки, включающиеся в это понятие:
1. Расположенность - доброжелательное, уважительное отношение к
руководству, к другим сотрудникам, их действиям, а также к организации.
2. Принятие принципов и целей работы организации, то есть полное
согласие и поддержка принципов, ставших основой работы компании,
понимание и всесторонняя поддержка целей организации. Осознанные действия
в интересах организации - выполнение персоналом работы в согласии с целями
и задачами организации и в её интересах.
3. Разделение ценностей, норм и основных предположений, которые
лежащих в фундаменте организационной культуры, соблюдение правил и
обязательств, в том числе и неформальных в отношении организации,
руководства и сотрудников.
4. Отсутствие действий, которые могут нанести ущерб интересам
организации - отсутствие скрытых или прямых сознательных действий,
нацеленных на причинение любого ущерба организации.
62
5. Умение подчиняться, как способность выполнять поручения
руководства вне зависимости от своего или чужого мнения по поводу данных
распоряжений.
6. Заинтересованность в результатах - желание улучшить результаты,
как своей работы, так и работы всей организации.
Можно сказать, что на уровень приверженности сотрудников организации
оказывает влияние организационная культура. Человек не станет отождествлять
себя с организацией, если не принимает и разделяет её целей, если не знает
организационной культуры своей организации, другими словами системы
ценностей, норм, присущих организации, отражающих её индивидуальность.
Работник не разделяет этого, если не видит системы внутренних, присущих
только данной организации отношений. Несомненно, не только организационная
культура становится способом поддержания высокой приверженности
персонала организации. Не менее важно четко управлять материальным и
нематериальным стимулированием, предлагать профессиональную
самореализацию сотрудникам, выстроить эффективную систему коммуникаций.
Понятие приверженности — это своего рода конструкт, содержащий в себе
некую степень лояльности, вовлеченности и идентификацию, определяющие
действия и намерения человека. Есть несколько методик измерения
приверженности, наиболее распространенными к российским условиям и
наиболее приемлемыми, по мнению российских исследователей (В. Доминяк, К.
Курбатова, М. Магура) считается «Шкала приверженности организации»,
созданная Дж. Мейер.
Исследования, проводимые по методикам измерения приверженности,
показали, что приверженность влияет на текучесть кадров в организации,
абсентизм и эффективность деятельности работников. Понятие приверженности
порой ассоциируют с таким понятием, как преданность.
Однако, приверженность персонала своей организации — это особое
психологическое состояние, которое говорит об ожиданиях, особенности
63
поведения сотрудников на рабочем месте и то, как они воспринимают и
принимают организацию. За приверженностью могут стоять установки,
определяющие отношение к работе, к руководству, к целям организации.
Приверженность не проявляется в отрыве от организации или системы
взаимоотношений, она становится характеристикой поведения в процессе
коммуникаций, а, поэтому определяется наличием определенных правил и норм
поведения. Приверженность сотрудников — это показатель высокого уровня
развития культуры организации. Если руководство заинтересовано в
обеспечении приверженности сотрудников к организации и к действиям
руководства, то оно, со своей стороны, должно обеспечить включенность людей
в процесс целеполагания, приобщения работников к деятельности организации,
ее успехам и неудачам, к получению достоверной информации, согласованности
действий разных организационных структур, действия руководства должны
говорить о доверии коллективу.
Сотрудникам раздается лист бумаги с суждениями, которые
свидетельствуют о лояльности к организации, в которой он работает. Вы можете
оценить суждение 11 баллами (это максимально позитивная оценка), 6 баллами
нейтральное отношение и 1 негативное отношение, и рассортировать все
суждения по градациям.
При обработке результатов оценки лояльности персонала, оцениваются
ответы только на суждения № 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27,
32, 34. Остальные суждения не учитываются, они как камуфляж истинных целей
исследования. В зависимости от того, в какую градацию отнесено нужное
суждение, ему присваивается соответствующий балл.
Если респондент получил от 54 до 90 баллов, его лояльность к организации
высокая, от 18 до 54 баллов - лояльность оценивается как средняя, от -18 до +18
- лояльность низкая. Если испытуемый набрал количество баллов в диапазоне от
-18 до -90, то, он абсолютно не лоялен к своей организации.
64
Личностная и групповая удовлетворенность исследовалась по опроснику
Н.П. Фетискина (приложение 2).
Удовлетворенность трудом — это позитивное эмоциональное состояние,
которое складывается из оценки сотрудника своей работы и производственного
опыта. Это состояние результат восприятия человека того, насколько хорошо его
работа удовлетворяет важные, несомненно, по его мнению, потребности и
желания. Удовлетворенность работой характерна людям, которые имеют стимул
к работе, чей психологический контракт полностью реализуется и
затрачиваемые усилия сопоставимы с получаемым вознаграждением.
Понятно, что руководители должны принимать во внимание
удовлетворенность или неудовлетворенность их подчиненных своей работой. На
удовлетворенности могут повлиять как организационные факторы, так и
групповые факторы (особенно социальное окружение на работе), и
индивидуальные факторы (черты и склонности). Два косвенных показателя
удовлетворенности или неудовлетворенности работой — это прогулы и
текучесть кадров. На восприятие человека своей работы влияет внутренняя
организационная среда: стиль управления, характер коммуникаций и внутренняя
политика организации, технологические процессы, управление работой, условия
работы и дополнительные выплаты, нормы организации и также состояние
экономики. Позитивная установка обеспечивает конструктивное творческое
поведение сотрудника на работе, негативная по отношению к труду установка
ведет зачастую к нежелательным поступкам сотрудников (к низкой
ответственности, снижению уровня вовлеченности в работу, плохой
производительностью, увольнением, и т.п.).
Основная часть факторов, отражающих степень удовлетворения персонала
трудом, находится вне зоны контроля руководства, так как в организацию
приходят уже состоявшиеся люди с своим набором личностных особенностей, с
уже сформировавшейся направленностью удовлетворенностью жизнью или
неудовлетворению. Предрасположенность человека к удовлетворенности может
65
отражаться в высокой эффективности, в чувстве комфорта, в адекватном
восприятии других людей и хорошем отношении.
Наибольший интерес имеет знание и понимание ситуационных факторов в
организации, характеризующие установки личности. Рассмотрим основные
факторы, которые влияют на удовлетворенность работой.
1. Оплата труда - денежное вознаграждение (заработная плата и
доплаты) за работу, воспринимаемое с учетом социальной справедливости
(соотнесенные с оплатой труда других работников) и соответствующие
ожидания.
2. Собственно работа - труд воспринимается интересным,
интеллектуальным и даёт возможность успешно обучаться и принимать
ответственность, предлагает определенный статус и не приводит к
психофизической усталости.
3. Личностный интерес к работе. Труд как осознанная и
предпочитаемая форма деятельности человека.
4. Возможности продвижения по службе, когда есть возможности для
роста и разных способов карьерного продвижения человека с учетом
индивидуальной ценности вознаграждения.
5. Стиль руководства и лидерства. Умения руководителя проявлять
интерес и заботу о сотрудниках, предоставлять материальную и моральную
поддержку, помогать сглаживать ролевые конфликты и неопределенные
ситуации, создавать атмосферу заинтересованности сотрудников в процессе
принятия решений.
6. Коллеги, сослуживцы по работе. Степень профессионализма людей,
уровень их готовности предоставить поддержку, дружеское отношение, совет,
взаимопомощь, сотрудничество, то есть степень соотнесенности основных
базовых ценностей людей.
7. Условия работы, которые сопоставимы с индивидуальными
физическими потребностями человека, помогающие выполнению поставленных
66
задач. Хорошие условия (чисто, светло, эргономично) так же способствуют
удовлетворенности трудом.
Уровни удовлетворенности человека в семи из перечисленных факторов
различны. Сотрудник может считать, что ему недоплачивают
(неудовлетворенность заработной платой), тем не менее, его отношение к другим
организационным факторам может быть нормальным. На удовлетворенность
людей работой в границах рабочей группы могут оказывать влияние, как
сослуживцы, так и руководитель. Более того, руководитель может стать одним
из организационных факторов.
Удовлетворенность трудом рассматривается и как установка в отношении
к разнообразным составляющим производственного процесса (результаты,
отпуск, режим работы, взаимоотношения с руководством, карьерный рост и т.п.).
Установки образуются длительное время, поэтому и чувство удовлетворения
развивается по ходу поступления информации о рабочем месте; и может
внезапно произойти замена знака «плюс» на «минус». Сложно создать в
организации условия, гарантирующие высокое чувство удовлетворенности
трудом постоянно, так как, это зависит ещё и от общей удовлетворенности
человека своей жизнью.
Данный опросник содержит 14 утверждений. Каждому утверждению
можно дать от 1 до 5 баллов. Итоговый показатель может находиться в зоне от
14 до 70 баллов. Если итоговый результат равен 40 баллам и более, то имеются
основания говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельностью.
И, наоборот, если он меньше 40 баллов, можно утверждать об
удовлетворенности работой.
Данная методика может использоваться для групповой оценки
удовлетворенности работой. В таком случае рассчитываются средние величины
показателей. При этом оценка результатов идет по следующей шкале: 15-20
баллов – вполне удовлетворены работой; 21-32 балла – удовлетворены; 33-44
67
балла – не вполне удовлетворены; 45-60 баллов – не удовлетворены; более 60
баллов – крайне не удовлетворены.
Для доказательства поставленных задач и выдвинутой гипотезы были
применены тестовые бланки, заполненные членами коллектива в период
прохождения практики в свободное от работы время. Тестовый пакет был
сформирован из 8 листов, включающих 4 методики.
Статистическая обработка полученных данных проводилась с
использованием статистического пакета STATISTICA и электронных таблиц
MicrosoftExcel. Достоверность различий определялась с помощью U-критерия
Манна-Уитни. Взаимосвязь между показателями определялась с помощью
коэффициента корреляции Спирмена. Также использовались стандартные
методы подсчета средних величин.
3.2. Анализ результатов эмпирического исследования
Первым этапом нашей исследовательской работы было проведение
психодиагностики по предложенным методикам. Для изучения отношений
руководителя с подчиненными нами была отобрана методика «Руководитель
глазами подчиненных», заполнить которую предлагалось 26 подчиненным.
Интерпретация проводилась относительно средних значений по всей группе
выборки.
Результаты данной методики представлены в таблице 2.
Таблица 2
Результаты проведения методики «Руководитель глазами подчиненных»
(N=26)
№
исп.
Оценка руководителя подчиненными
Компетентность
Эмоциональность
Требовательность
Итоговый
показатель
1.
40
34
36
110
2.
38
34
36
108
3.
24
28
24
76
4.
24
30
22
76
68
5.
26
30
22
78
6.
42
34
36
112
7.
40
34
36
110
8.
32
30
36
98
9.
38
34
36
108
10.
42
40
36
118
11.
36
34
36
106
12.
36
34
36
106
13.
30
30
34
94
14.
42
38
36
116
15.
42
34
34
110
16.
42
34
36
112
17.
42
34
34
110
18.
28
30
24
82
19.
40
34
36
110
20.
40
40
34
114
21.
36
34
36
106
22.
34
34
36
104
23.
38
34
34
106
24.
31
30
30
91
25.
28
28
23
79
26.
42
34
32
108
Ср.
по
гр.
35,9
33,2
32,7
101,8
В целом было выделено 8 (31%) подчиненных с низкой оценкой
руководителя и 18 (69%) подчиненных с высокой оценкой (рисунок 1). Далее мы
проведем сравнительный анализ показателей именно в эти двух группах по