49
артисты), вещи, теории и т.д. Не так давно этот вопросу решался нас
директивным путем. Официально-бюрократически был задан перечень качеств
советского человека, которому надо соответствовать. Примерно такой же была
методология регламентации качества товаров. Р.Кавама, глава японо-советского
комитета по экономическому сотрудничеству жаловался в свое время: «У вас не
хватает умения продавать. Вы рассуждаете: этот товар хороший, ибо он
соответствует нашему ГОСТу, а раз так, то и в Японии должны, мол, считать
товар хорошим. Это не так. При всем уважении к вашим критериям в Японии по
вашему ГОСТу ничего не покупают. Значит, надо начинать с изучения японского
рынка». Точно так же обстояло дело и в области пропаганды, «общения» власти
с народом
71
.
Следовательно, в демократическом обществе проблема решается по-
другому. Исходная точка для оценки – реально существующие люди со своими
потребностями, ценностями, мнениями и запросами. Во всех социальных
действиях следует ориентироваться своими качествами, поступками и
результатами деятельности, то есть товарами, услугами и другими ценностями
на этих реальных людей. Именно люди являются «потребителями»
профессиональных, политических, лидерских, менеджерских и просто
человеческих качеств других людей. Они или принимают или отвергают
предложения, опираясь на свои собственные оценки, которые, прежде всего,
надо знать и уважать. Имидж, таким образом, является звеном демократического
социального контроля
72
.
Почти общепринято, что «имиджмейкер дает людям не подлинный образ
мира, а его имидж, устраняющий все темные стороны». Так ли это? Разумеется,
существуют разные имиджмейкеры, в том числе и такие, одно упоминание об
услугах которых способно испортить любой имидж. Психология имиджа не учит
ни хитростям, ни обману. Всего этого и так слишком много в мире. Задача в
71
Володько О.М. Имидж менеджера: учебное пособие для студ. вузов. - Минск: Амалфея, 2012. - 312с
72
Фетиски Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и
малых групп. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002.
50
другом – научиться представлять людям разные объекты «такими, какими они
есть на самом деле». Само по себе это чрезвычайно трудно. Трудности
самовыражения остро почувствовал и красочно выразил поэт: «Как сердцу
высказать себя? Другому как понять тебя?… Мысль изреченная есть ложь». В
том числе и искренность может не приниматься с доверием. «Добрыми делами
можно навлечь на себя ненависть точно также, как и дурными»
73
.
Имидж — это «управление впечатлением». В идеале нужно, чтобы люди
воспринимали объект (политика, вещь, идею, организацию) адекватно. На этот
счет сформулировано немало общих правил и конкретных ограничений.
«Реклама стимулирует сбыт хорошего товара и ускоряет провал плохого».
«Талантливый товар могущественнее талантливого пера»
74
.
В странах, где прижились высокие нравственные устои, установлены
жесткие правила. Одно из них гласит: «Любое утверждение должно быть
подкреплено доказательством». Другое – «Продавцы не должны создавать
неверное общее впечатление». Существуют и более детальные указания.
«Например, слова легкая пища могут использоваться только в том случае, если
описываемый продукт содержит по крайней мере на треть меньше калорий, чем
предусмотрено стандартом; а низкокалорийный означает – содержащий не более
40 калорий в расчете на стандартную порцию»
75
.
Но здесь есть немало методологических трудностей. Дело в том, что никто
не знает, каким человек (организация, товар) является «на самом деле». И теория
отражения здесь мало помогает практически, потому что образ (отражение)
нельзя сопоставить с предметом. Более функциональным будет прагматический
принцип – принцип полезности. В имиджевой практике стремятся показать, чем
будет полезен товар людям с соответствующими потребностями или
73
Авдеев П.С. Организационное лидерство: обзор теории черт / П. Авдеев // Гуманитарные научные
исследования. – 2014. - №10(38). – С. 100
74
Тихонов И.П. Имидж руководителя: методы формирования. Монография. – М.: Лаборатория книги, 2010.
75
Тетерский, В.В. Искусство вести за собой. Тренинги и занятия по формированию у юношества социальной
инициативности и лидерских качеств / Под. ред. д.п.н. С.В.Тетерского.- М.: АРКТИ, 2016. - 96 с.
51
проблемами, интересы каких слоев населения выражает данный политик, в чем
роль данного менеджера для организации и ее персонала. Медицинское правило
«не навреди!» полностью применимо и в практической психологии имиджа
76
.
Каждому хочется, чтобы люди думали о нем хорошо. Для этого есть два
пути: стараться «быть хорошим» и не пускать на самотек процесс формирования
мнения о себе. Нужна обратная связь о том, как воспринимают люди в каждый
данный момент, в данном деле внешний вид, речь, манеры, идеи, решения,
действия и поступки
77
.
Конечно же, в разных социальных ситуациях человек хочет произвести
разные впечатления. Нельзя даже безоговорочно сказать, что в большинстве
случаев люди стремятся произвести благоприятное впечатление на других. Они
хотят понравиться одним, отдалить от себя других, запугать третьих, подчинить
себе четвертых, кому-то войти (втереться) в доверие. Во всех этих эпизодах в
механизм создания имиджа включаются разные стороны личности и
принимаются во внимание свойства других людей – потенциальных субъектов
имиджа
78
.
Выводы по второй главе
Таким образом, обобщая анализ понятийного аспекта изучаемой
проблемы, мы предположить, что:
- личность руководителя – это прижизненно возникающее
психологическое образование, представляющее собой социальную по своей
природе систему качеств и мотивационно-потребностных отношений;
- каждый руководитель предстает одновременно и как профессионал,
и как личность, и как индивидуальность, но далеко не всякому удается стать
76
Бендас Т.В. Психология лидерства: гендерный и этнические аспекты: автореф. дис. ...докт. психол. наук. - СПб,
2002. - 48 с
77
Ушакова Н.В., Стриженова А.Ф. Имиджелогия: учебное пособие. – М.: «Дашков и К», 2009.
78
Плеханова, Н. П. Психология индивидуального имиджа: Учебное пособие / Н.П. Плеханова. - Сургут: Изд-во
СурГУ, 2014. - 200 с.
52
субъектом профессионального развития, сформировать свой «адекватный
имидж».
- имидж – это символ, за которым стоит сложнейшая и непривычная
проблема человеческих отношений в экономике, политике и повседневной
жизни. Теоретическое и практическое разрешение этой проблемы существенно
повысило бы уровень деловой, политической и бытовой нравственности.
Мы считаем, что выбор образа зависит от роли и статуса, которые человек
играет и выполняет в обществе. Именно это формирует и характеризует имидж
не столько как социально-психологический феномен, а как социологический
атрибут системы управления. Именно отражение поведения человека в
конкретной социально-экономической и культурной обстановке,
обусловливающее функционирование различных социально -
профессиональных структур, его отношений признается как предмет
социологии, в том числе при исследовании имиджа.
53
ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ
ИМИДЖА РУКОВОДИТЕЛЯ НА СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ НА ПРИМЕРЕ СПОРТИВНОГО КЛУБА
«ФИТНЕС ХАОС»
3.1. Программа эмпирического исследования
Цель выпускной квалификационной работы заключается в определении
имиджа руководителя организации как фактора, влияющего на формирование
социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Объект исследования: имидж руководителя организации.
Предмет исследования: влияние имиджа руководителя организации на
социально-психологический климат в трудовом коллективе.
Гипотеза исследования. Мы предполагаем, что имидж руководителя
организации влияет на социально-психологический климат в трудовом
коллективе.
При решении выдвинутых задач с целью проверки гипотезы были
использованы следующие методики:
1. Методика «Руководитель глазами подчиненных» (Я.В. Подоляк).
2. Методика оценки уровня социально-психологического климата
коллектива А.Н. Лутошкина.
3. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом.
4. Методика оценки лояльности персонала Л.Г. Почебут, О.Е.
Королевой.
5. Опросник личностной и групповой удовлетворенности работой
модификация Фетискина Н.П.
Исследование проводилось на базе спортивного клуба «Фитнес Хаос».
Выборка исследования составила 26 сотрудников в возрасте 25-40 лет, стаж
работы не менее 1 года.
В должностной функционал руководителя организации входят: общее
руководство административно-хозяйственной и экономической деятельностью
54
спортивного клуба, организация работы персонала спортивного клуба,
организация работы инструкторского и административного состава клуба,
руководство всеми видами деятельности спортивного клуба, а также принятие
мер по обеспечению спортивного клуба квалифицированными кадрами, по
наилучшему использованию знаний и опыта работников; заключает трудовые
договоры.
Основными направлениями по исследованию внутреннего имиджа
руководителя являются: социально-психологический климат, стиль руководства
приверженность организации, удовлетворенность трудом сотрудников,
вовлеченность в работу.
Методика исследования «Руководитель глазами подчиненных» (Я.В.
Подоляк).
Успех руководителя во многом зависит от его умения построить
правильные отношения с подчиненными. Доверие к руководителю, признание
его авторитета, хороший деловой контакт, близость к людям обеспечивают
хороший климат и дисциплину в организации.
Перед руководителем, особенно только начинающим работать с данной
организацией, всегда возникает необходимость объективно оценить отношения,
которые складываются или сложились с подчиненными. Для этой цели
руководитель может воспользоваться шкалой начальник – подчиненный (НП).
Шкала НП предназначена для оперативной оценки характера отношения
подчиненных к своему руководителю. Она состоит из 20 вопросов
(утверждений), с каждым из которых испытуемый может согласиться (ответ
«да») или не согласиться (ответ «нет»).
С помощью соответствующих вопросов можно оценить три параметра в
отношении подчиненных к руководителю и определить степень совместимости:
● компетентность руководителя, его профессиональное мастерство
(вопросы 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19);
55
● эмоциональность руководителя, его умение проявлять чуткость и
доброту, внимание и человечность (вопросы 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20);
● требовательность и справедливость руководителя, его умение
взаимодействовать с подчиненными (вопросы 3, 6, 9, 12, 15, 18).
Каждый ответ оценивается в один балл. Для руководителя интересен не
только суммарный показатель, но и показатели по каждому параметру. Чем выше
итоговый показатель по шкале или по любому компоненту, тем выше
совместимость испытуемого с руководителем, тем благоприятнее складываются
их отношения с точки зрения испытуемого.
Методика оценки уровня социально-психологического климата
коллектива (А.Н. Лутошкина) (приложение 3).
Особенность социально-психологического климата заключается в том, что
он дает обобщенную характеристику психологического состояния проявлений
жизни коллектива, отражая взаимодействие социальных, групповых и
личностных факторов как условий трудовой деятельности. Диагностика
психологического климата в группе значима для понимания процессов в
коллективе и профилактики конфликтов.
При изучении климата нужно принимать во внимание ряд направлений.
Это, несомненно, настрой сотрудников каждый рабочий день. Именно он
раскрывается в понятии «психологическая атмосфера». Психологическая
атмосфера может изменяться в ходе рабочего дня и зависит от суммы параметров
рабочей среды. Изменения в психологической атмосфере требует перехода ее в
другое состояние, к переменам в социально психологическом климате.
Социально-психологический климат — это взаимоотношения в коллективе,
отношение людей к своему труду и руководству. Это устойчивое состояние
трудового коллектива, однако, оно может меняться эпизодически. Климат в
коллективе оказывает существенное влияние на работу коллектива,
эффективность и работоспособность сотрудников.
56
Здоровый социально-психологический климат в коллективе формируется
долго и трудно поддерживается на заданном уровне. Состояние климата в
коллективе, как погода, может меняться изо дня в день. Колебания настроений,
состояний персонала могут изменяться под воздействием неожиданных,
благоприятных, так и негативных условий. Отрицательные эмоции могут быстро
ухудшить позитивный настрой человека и продолжительное время оказывать
влияние на выполнение им производственных задач.
Уровень социально-психологического климата в коллективе по опроснику
оценивается по полярным профилям. Оценки левой стороны в вопросах 1, 2, 3,
4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 суммируются - А; оценки правой стороны во всех
вопросах - сумма В; разница А – В =С.
Если С равно нулю или это отрицательная величина, то это ярко
выраженный неблагоприятный психологический климат согласно испытуемому.
Если С более 25, то психологический климат благоприятен. Если С менее 25 -
климат неустойчиво благоприятен. Далее можно рассчитать среднюю
групповую оценку психологического климата (приложение 3).
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
(приложение 4).
Методика разработана В. П. Захаровым на основе опросника
А.Л. Журавлева. Базовая методика включает 27 групп утверждений, которые
отражают различные аспекты взаимоотношений руководства и сотрудников.
Методика направлена на оценку и описание стиля руководства трудовым
коллективом. Порядок тестирования дается в инструкции. Опросник содержит
16 групп утверждений, которые характеризуют деловые качества руководителя.
Группы состоят из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Следует
внимательно прочитать все три утверждения в составе каждой группы и выбрать
одно, которое характеризует Ваше мнение о руководителе. Отметьте выбранное
утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой.
57
Когда оцениваются одновременно два руководителя или более, нужно
сравнить их между собой по соответствующим трем утверждениям, выбрав по
одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя, и отметьте
Ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: 0; +; –.
Директивный компонент – Д. Это ориентация на высокое
централизованное руководство, единоначалие в принятии решений, полный
контроль. Интересы и желания работников во внимание не принимаются. В
общении с ними преобладает ясный язык, жесткий тон, резкость, прямота и
иногда даже грубость. Соединение всей власти и ответственности в руках одного
руководителя, что предоставляет ему все преимущество в разработке целей и
подборе средств их достижения.
Попустительский компонент (пассивного невмешательства) - П.
Характеризуется как минимальное участие руководителя в управлении.
Подчиненные сами предоставлены себе, их деятельность слабо контролируется.
Все проблемы внутригрупповой жизни решаются самим коллективом, и его
мнение принимается как закон, ему подчиняются рядовые сотрудники группы, и
руководитель. Взаимоотношения с подчиненными строится на
конфиденциальной основе, на сотрудников воздействуют уговорами и
налаживанием личных контактов. Снисходительность к работникам, нет
требовательности и строгой дисциплины, контроля, склонность перекладывать
ответственность в принятии решений.
Коллегиальный компонент – К. Определяется стремлением руководителя
к постановлению решений, разделением полномочий и ответственности между
руководителем и сотрудниками. При этом компоненте обговариваются с
подчиненными наиболее значимые производственные вопросы, опираясь на
обсуждение принимаемого решения. Более того, он всячески стимулирует
инициативу со стороны сотрудников. Постоянно и своевременно доводит до
коллектива важные для него вопросы. Общение с сотрудниками проходит
доброжелательно и вежливо. При данном компоненте в коллективе создается
58
благоприятный эмоционально-психологический климат. Он отмечен высоким
уровнем децентрализации полномочий, интенсивным участием работниками в
принятии и реализации решений, созданием условий, в которых исполнение
служебных обязанностей становится желательным, а достижение результата
является для них вознаграждением. Применение методики не требует
индивидуального тестирования. Возможно использование в батарее тестов,
особенно эффективно использование его вместе с тестами на климат в
коллективе.
Лояльность персонала, оценка лояльности персонала по методике
Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой (на основе применения шкалы равнокажущихся
интервалов Луи Терстоуна) (приложение 1).
Следуя мнениям экспертов по организационной психологии, которые
рассматривают приверженность как установочную структуру, включающую три
компонента:
- когнитивный, он связан с пониманием и знанием;
- аффективный, он ответственен за эмоциональное отношение,
чувства и переживания;
- поведенческий, он определяет реальные действия и намерения.
Организационная приверженность — это психологическое образование,
установка, которая включает положительную оценку сотрудником своего
пребывания в компании, намерение действовать ей во благо, реализовывать её
цели и сохранять свое членство в ней.
Р.Т. Моудей, Л.В. Портер и Р.М. Стирс рассматривают приверженность
организации как убежденность сотрудников в корпоративных ценностях и
полном принятии целей организации. Приверженность подразумевает некую
силу индивидуальной идентификации и вовлеченности в организацию, включает
принятие целей и ценностей организации, стремление прикладывать усилия в
интересах этой организации и желание работать в организации продолжительное
время.