25
отношения между его членами приобретают все более официальный
характер. В небольшом коллективе сотрудники хорошо знают друг друга,
отношения между ними отличаются стабильностью, но в таких коллективах
ограничены возможности общения, взаимного обогащения. В больших
коллективах складывается сложная структура взаимоотношений, они более
подвижны, иногда даже конфликтны, но в таких коллективах большая
вероятность появления ярких, неординарных личностей.
Социально-психологический климат в коллективе это настроение и
общественное мнение, эмоциональный тонус и уровень взаимоотношений в
коллективе определяются сложившимся в нем социально-психологическим
климатом. Понятия "психологический климат", "социально-психологический
климат" или "микроклимат" - эти понятия скорее метафорические, чем строго
научные. По аналогии с климатом географическим благоприятный
социально-психологический климат означает, что человеку в коллективе с
таким климатом более уютно, тепло, комфортно, здесь он может проявить
себя, "расцвести" в личностном и профессиональном отношении
1
.
Содержательная характеристика психологического климата в
коллективе связана с отношениями между людьми, с их настроением,
самочувствием, удовлетворенностью в процессе совместной деятельности и
общения, следовательно, для характеристики психологического климата
важны эмоциональные оценки. Коллектив с положительным социально –
психологическим климатом отличается благоприятной морально –
психологической атмосферой, дружелюбием, чувством долга и
ответственности, взаимной требовательностью, бодростью, защищенностью
его членов.
Социально – психологический климат представляет собой систему
эмоционально – психологического состояния коллектива, отражающих
характер взаимоотношений между его членами в процессе совместной
1
Бойко, В. В. Социально-психологический климат коллектива и личность [Текст]:
Учебное пособие / В. В. Бойко, А. Г. Ковалев, В. Н. Панферов. – М.: Мысль, 1983 – 19 с.
26
деятельности и общения. Исходя из такого понимания социально –
психологического климата, можно назвать его функции: консолидирующая
функция социально-психологического климата заключается в сплочении его
членов, в объединение коллективных усилий, направленных на решение
учебно-воспитательных задач; стимулирующая функция состоит в создании
«эмоциональных потенциалов» коллектива; стабилизирующая функция
обеспечивает устойчивость внутриколлективных отношений, создает
необходимые предпосылки для успешного вхождения в коллектив новых
сотрудников; регулирующая функция проявляется в утверждении норм
взаимоотношений, прогрессивно-этической оценке поведения членов
коллектива
1
.
Механизм влияния социально-психологического климата на личность
состоит в подражании – непосредственном заимствовании личностью
мыслей; эмоций других людей. В условиях профессиональной деятельности
одни учителя способны отражать и переживать эмоциональное состояние
своих коллег; другие - склонны к анализу психических состояний и
сопоставлению со своими убеждениями, желаниями, и в зависимости от
степени соответствия они принимают или не принимают их. Длительная
совместная деятельность, симпатии, общность интересов существенно
ускоряют процесс позитивного подражания.
Другая сторона взаимного воздействия состоит во влиянии личности на
климат коллектива. Оно определяется социально-психологическими
свойствами личности, особенностями ее психологических процессов,
эмоционально-волевыми качествами. Сотрудники, обладающие чувством
долга, принципиальностью, ответственным отношением к делу,
дисциплинированностью, общительностью, добротой, тактичностью и
другими положительными качествами, оказывают сильное влияние на
формирование позитивного климата в коллективе. И наоборот, эгоистичные,
1
Гапонова О., Чилипенок Ю. Подбор персонала в организации: методологический подход
//Проблемы теории и практики управления. – 2012. – №. 2. – С. 112.
27
бестактные, непоследовательные в поведении члены коллектива
отрицательно влияют на утверждение положительного климата.
Общий климат в коллективе зависит от личностных интеллектуальных,
эмоциональных, волевых черт характера его членов.
Способами воздействия отдельного человека на коллектив и его
социально-психологический климат могут быть убеждение; внушение,
личный пример. Убеждение направлено на изменение мнений, оценок людей,
утверждение норм и правил поведения в соответствии с теми
представлениями, которые имеет отдельный конкретный человек -
убеждающая личность.
При этом убеждающий, используя силу фактов, логику и
аргументацию, воздействует не только на разум, но и на чувства своих
собеседников. В процессе внушения происходит произвольное или
непроизвольное воздействие одного человека на другого или коллектив в
целом
1
.
Профессиональная деформация сотрудников связана с личностными
характеристиками и факторами рабочей среды. Остановимся на наиболее
важных из них. "Личностная выносливость". Данная характеристика в
зарубежной психологии определяется, как способность личности быть
высокоактивной каждый день, осуществлять контроль над жизненными
ситуациями и гибко реагировать на изменения различного рода. Практически
все авторы отмечают, что выносливость тесно связана со всеми тремя
компонентами деформации. Люди с высокой степенью данной
характеристики имеют низкие значения эмоционального истощения и
деперсонализации и высокие значения по шкале профессиональных
достижений.
В ряде исследований обнаружена отрицательная корреляционная
зависимость между компонентами деформации и самооценкой. Однако,
1
Бельская Е.Г. Управление персоналом: технологии и методы / Е.Г. Бельская. – М.: ГУУ,
2012. – 19 С.
28
низкая самооценка, хотя и предрасполагает к деформации, но сама может
быть отражением факторов окружающей среды или даже отражением
воздействия.
Что касается других личностных характеристик, то их связь с
деформацией рассматривалась в основном с позиций их комплексного
влияния в сочетании с определенной концепцией личности. Практически в
большинстве исследований данного направления используется
пятифакторная модель личности, включающая в себя пять основных
личностных характеристик: нейротизм, экстраверсию, открытость опыту,
сотрудничество, добросовестность.
Близким к исследованию этих взаимосвязей является выявление
взаимосвязи между профессиональной деформацией и такими
особенностями личности, как тревожность, эмоциональная чувствительность
и др. Имеет место положительная связь между деформацией и
агрессивностью, тревожностью и отрицательной - с чувством групповой
сплоченности.
Организационные факторы.
Группа организационных факторов, куда включаются условия
материальной среды, содержание работы и социально-психологические
условия деятельности, является наиболее представительной в области
исследований профессиональной деформации
1
.
Условия работы. Основной упор в изучении этих факторов был сделан
преимущественно на временные параметры деятельности и объема работы.
Практически все исследования дают сходную картину,
свидетельствующую о том, что повышенные нагрузки в деятельности,
сверхурочная работа стимулируют развитие деформации. Аналогичные
результаты получены и между продолжительностью рабочего дня и
деформацией, поскольку эти две переменные тесно связаны друга с другом.
1
Карташова, Л. В. Организационное поведение [Текст]: Учебное пособие / Л. В.
Карташова. – М.: Инфра-М, 2005. – 51 с.
29
Перерывы в работе оказывают положительный эффект и снижают уровень
деформации, но этот эффект носит временный характер: уровень частично
повышается через три дня после возвращения к работе и полностью
восстанавливается через три недели.
Содержание труда. Данная группа факторов включает в себя
количественные и качественные аспекты работы с коллегами: количество
сотрудников, частоту взаимодействия с ними, степень глубины контакта с
ними.
Резюмируя все вышеизложенное в данном параграфе, из теоретических
источников нами выявленные характеристики оптимального
психологического климата в образовательной организации и факторы,
влияющие на оптимальный психологический климат в коллективе. Одним из
наиболее значимых факторов влияющих на оптимальный психологический
климат в коллективе является то, что коллектив организации
преимущественно женский коллектив, что не может не влиять на характер
взаимоотношений, возникающих внутри коллектива
1
.
Следующим, но не менее важным фактором является сама трудовая
деятельность коллектива, которая протекает в тесном взаимодействии и
коллективом дошкольников. Решение профессиональных задач зависит от
того, в какой степени используется потенциал воспитанников. А также одним
из главных факторов является профессиональная деформация сотрудников,
связана с личностными характеристиками и факторами рабочей среды.
Условия, при которых взаимодействуют сотрудники в учреждении,
влияют на успешность совместной деятельности, на общую
удовлетворенность трудом. Таких условий много, назовем некоторые из них:
состояние оборудования, равномерность обеспечения работой, санитарно-
гигиенические условия труда, разнообразие работы и др.
1
Кольца Ландольта // Лучше, чем супервнимание. Методики диагностики и
психокоррекции / Е.Ю. Бруннер. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. – С. 30.
30
О состоянии социально-психологического климата коллектива можно
судить по показателю удовлетворенности - неудовлетворенности трудом.
Удовлетворенность или неудовлетворенность сотрудников трудом
может быть обусловлена следующими обстоятельствами:
1) Характер труда;
2) Размер зарплаты;
3) Престиж профессии;
4) Повышение квалификации, разряда, статуса и др.;
5) Условия работы и специфические особенности –
месторасположение, режим работы, руководитель знаменитый и т.д.;
6) Новые возможности – командировки, интересные люди.
Каждый руководитель должен заботиться о создании таких условий
труда, в которых каждый член коллектива смог бы раскрыть свой творческий
потенциал. Ведь благоприятный климат определяет успешность отдельных
коллективов и учреждения в целом. Здоровый климат повышает
работоспособность и стимулирует творческую активность членов
коллектива, делая работу более привлекательной. В таких коллективах мало
стрессов и конфликтов, нет склонности к аффектам, вся деятельность имеет
конструктивную направленность. Эффективность совместной деятельности
во многом зависит от комфорта, сплоченности и эффективной реализации
возможностей, как группы в целом, так и отдельных работников. В
коллективах с неблагоприятным социально-психологическим климатом
большая часть времени уходит на урегулирование конфликтов, поиск целей,
проявление недовольства
1
.
Выделим характеристики благоприятного социально-психологического
климата коллектива:
1. В коллективе преобладает дружеская атмосфера, отношения строятся
на взаимном сотрудничестве и взаимопомощи. Преобладают теплые,
1
Туник Е.Е. Современные отечественные нормативы тестов "Прогрессивные матрицы
Равена": научное издание для психологов / Е.Е. Туник. – СПб: Культ-информ-пресс, 2013.
– 22 С.
31
дружеские межличностные отношения, часто проводят свободное время
вместе, высказывают одобрение и поддержку, а так же конструктивную
критику;
2. В коллективе преобладает справедливость и уважительное
отношение к каждому его члену;
3. В коллективе высоко ценятся честность, трудолюбие, бескорыстие и
принципиальность;
4. Чтобы добиться высоких показателей члены коллектива проявляют
деловую активность и взаимовыручку;
5. Высокая степень эмоциональной включенности в дела коллектива,
успех или неудача кого-либо из членов коллектива вызывает участие и
сопереживание всего коллектива;
6. Развита ответственность у всего коллектива за состояние дел.
Из перечисленных характеристик можно сделать вывод о том, что
благоприятный социально-психологический климат коллектива – это
отношение членов коллектива к совместной трудовой деятельности и их
отношение друг к другу.
Выделим характеристики неблагоприятного социально-
психологического климата:
1. В коллективе проявляется дух соперничества, конфликтность,
взаимная неприязнь, угнетенность; сотрудники проявляют некоторую
враждебность в межличностных взаимоотношениях, нетерпимость к
суждениям высказанных коллегами по работе, значимо только собственное
мнение.
2. Есть предвзятость в отношениях сотрудников. Осмеивание новых
сотрудников и более слабых.
32
3. Сотрудники в организации ведут себя инертно, бездейственно,
действуют по принципу каждый за себя нет стремления проявить себя на
благо общего дела
1
.
4. Нет эмоционального отзыва на удачи/не удачи членов группы.
Исходя из этих характеристик, можно сказать, что неблагоприятный
климат ощущается сотрудниками как состояние неудовлетворенности трудом
и межличностными отношениями каждым членом группы.
Психологический климат коллектива складывается из слаженности
межличностных отношений, как с коллективом, так и с руководством.
Руководитель играет не последнюю роль в создании благоприятного
климата коллектива, он должен давать своим сотрудникам чувство
уверенности, в том, что они всегда будут позитивно восприняты, надежность,
должен участвовать в их делах. Решая возникающие проблемы и
повседневные задачи у коллектива вырабатываются специфические,
присущие только ему способы урегулирования конфликтов, вырабатывается
свой стиль деятельности. В последствии такие коллективы достигают
слаженности и сплоченности, это хорошо влияет на совместную
деятельность и повышает уровень производительности труда
2
.
1.3. Факторы и особенности формирования социально-психологического
климата организации
На формирование климата коллектива влияют много факторов, как
макросреды, так и микросреды. Факторы макросреды – это обстановка в
обществе, на которой создаются и развиваются отношения между людьми
(экономические, политические, культурные и т.д.). Факторы микросреды –
это материальное и духовное окружение сотрудника в учреждении. Они
делятся на объективные – это технические, санитарно-гигиенические,
1
Самыгин, С. И. Психология управления [Текст]: Учебное пособие / С. И. Самыгин. – Р-н-
Д.: Феникс, 2007. – 98 с.
2
Буртовая, Е. В. Конфликтология [Текст]: Учебное пособие / Е. В. Буртовая. – М.:
ЮНИТИ, 2002. – 27 с.
33
управленческие элементы учреждения; и субъективные – это социально-
психологические факторы (формальная и неформальная структура).
Формальная структура – взаимосвязь межгрупповых отношений
сотрудников, в узаконенной форме требований и норм поведения для
сотрудников. Неформальная структура – содержит в себе неформальные и
деловые связи, социально-психологические зависимости, которые возникают
в ходе общения сотрудников между собой. Влияние на отношения в группе
оказывает проявление симпатии или антипатии членов коллектива,
возрастные, профессиональные и другие социальные факторы
1
.
Рассмотрим отдельно наиболее важные факторы, обуславливающие
социально-психологический климат:
1. Удовлетворенность трудом.
При формировании здорового климата коллектива следует уделять
внимание привлекательности работы, ее многообразию, на сколько она
удовлетворяет различные потребности работника, профессиональные и
личные. Сможет ли сотрудник реализовать свои возможности в карьерном
росте.
Привлекательность работы увеличивает удовлетворенность всеми
аспектами труда: зарплатой, повышением квалификации, перспективами
повышения, отпусками, уровнем профессионализма сотрудников и
руководителей, межличностными и деловыми отношениями среди коллег,
режим работы учреждения и т.п. Она зависит от ожиданий сотрудников и
возможностей реализовать собственные потребности: достойная зарплата,
хорошие санитарно-гигиенические условия, дружеское общение,
возможность добиться успехов, престижа, увлекательная работа,
возможность подняться по карьерной лестнице и Т.Д.
2
2. Характер исполняемой деятельности.
1
Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде [Текст]: Учебное пособие /
Т. П. Галкина. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 78 с.
2
Рубинштейн С. Я. Экспериментальные методики патопсихологии / С.Я. Рубинштейн. –
М.: Апрель-Пресс, 2004. – 63 С.
34
Однообразие действий, ответственность, фактор риска жизни и
здоровья сотрудников, наличие стрессов и т.д. Все это может плохо
отразится на климате коллектива.
3. Организация коллективной деятельности.
Распределение обязанностей в коллективе для эффективной реализации
общих целей и задач учреждения. Неточное разделение обязанностей,
невыполнение хотя бы одной из поставленных задач, несовместимость
персонала, недостаточный профессионализм, влияют на отношения в
коллективе, делая их некомфортными.
4. Стиль руководства.
Демократический – позволяет сотрудникам участвовать в управлении.
Руководитель проявляет дружелюбие, коммуникабельность, в
отношениях к сотрудникам выказывает доверие.
Авторитарный – обычно вызывает недовольство, подчинение,
раболепие. Руководитель держит все в своих руках, у всех есть четкие
обязанности, которые непрекословно должны выполнятся.
Попустительский – руководитель дает свободу подчиненным, они в
свою очередь самостоятельно принимают решения. Этот стиль руководства
ведет к низкой производительности труда, неэффективности и полной
неудовлетворенности совместной работой. Эффективен в тех случаях, когда
каждый член коллектива профессионал в своем деле.
5. Психологическая совместимость.
Наилучшее соединение личных качеств сотрудников, способность к
коллективной деятельности. Сотрудникам со схожими характерами легче
добиться взаимопонимания у них появляется чувство безопасности,
надежности. Но это не исключает того что различия так же способствуют
продуктивной деятельности, здесь в основе лежит принцип
взаимодополняемости, вызываемое взаимной симпатией и привязанностью.
Однородность коллектива влияет на психологическую совместимость
группы. Есть три уровня совместимости: · Психофизиологический (люди с